서울중앙지방법원 2016. 5. 26. 선고 2014가합42788 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4호증의 1 내지 11, 갑 제5호증의 1 내지 29, 갑 제7호증의 1 내지 5, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 2012. 6. 7. 개정 급여지침에 따라 상·하반기 상여금 중 100%를 미지급한 것과 기본급 중 60,000원을 미지급한 것, 그리고 위와 같이 60,000원 감액된 기본급을 기준으로 산정한 자기계발비, 상여금, 시간외수당만을 지급함으로써 일부 미지급한 것은 모두 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 위와 같이 미지급된 임금을 지급할 의무가 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

살피건대, 피고 회사에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 존재하지 않는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있고, 갑 제3호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2012. 6. 1. 회사게시판 및 회람을 통해 근로자들에게 취업규칙을 개정한다고 공고하였는데, 공고문에는 주요 개정 내용으로 상여의 지급에 관한 급여지침 내용을 변경하여 6월, 12월 상여 및 경영인센티브에 대한 반영비율 확대로 성과주의 경영을 가속화하고 대기발령 기준을 추가하여 합리적인 인력배치의 토대를 마련한다는 내용이 기재되고 개정 전·후의 취업규칙 및 급여지침 비교표가 첨부되어 있었던 사실, 그 후 피고는 2012. 6. 1.~2012. 6. 5. 사이에 근로자들을 상대로 설명회를 개최하여 피고의 인사담당자가 위 취업규칙과 급여지침 변경 내용을 설명하였고, 그 후 근로자들이 자체적으로 토론을 한 후 소속 부서별로 찬·반 의견을 취합한 사실, 의견 취합 결과 위 취업규칙과 급여지침 변경은 피고 소속 근로자 재적인원 153명 중 과반수가 넘는 116명으로부터 동의를 얻었고, 그 중 T직군에 속하는 근로자들은 총 57명 중 33명이 위 급여지침 변경에 동의한 사실이 각 인정된다.

이러한 사실관계를 종합해 보면, 피고가 근로자들에게 위 급여지침 변경에 관하여 설명하고 근로자들의 의견을 취합하는 과정에서 전체적으로 자유로운 분위기에서 근로자들 상호간, 근로자들과 피고의 관리자들 상호간에 충분한 의견 교환이 이루어진 것으로 봄이 상당하고, 위 취업규칙과 급여지침은 피고의 근로자들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 유효하게 변경되었다고 할 것이다.

이에 대하여 원고들은 피고가 제공한 동의서 양식에는 근로자의 이름과 부서, 직급을 모두 기재하고 서명하도록 되어 있기 때문에 누가 찬성하고 누가 반대하였는지 피고에 고스란히 드러나게 되어 있으므로, 이는 적법한 동의가 될 수 없다고 주장하나, 동의서에 이름과 부서, 직급을 기재하고 서명하도록 되어 있다는 사실만으로 사용자인 피고가 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 위 급여지침 개정이 노동조합 조합원들에게 임금상 불이익을 주기 위한 방편으로 이루어진 것으로 볼 만한 사정은 기록상 전혀 나타나지 않는다. 오히려 갑 제11호증, 을 제62호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 사정, 즉 노동조합 조합원 아닌 근로자 중에도 피고로부터 D등급을 받아 차기년도 임금이 삭감된 예가 있고, 반대로 노동조합 조합원 중에도 높은 등급을 받아 차기년도 임금이 증액된 예도 있으며, 노동조합 조합원인 원고들 중에서도 높은 등급을 받아 상여금 등을 추가로 지급받은 경우도 있는 점 등에 비추어 보면, 위 급여지침의 개정이 노동조합 조합원들에게 임금상 불이익을 주기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보기는 어렵다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제43조는 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 정하여 소위 '임금전액불 원칙'을 선언하고 있다.

위 원칙은 사용자에게 지급의무가 있는 임금을 상계나 공제하지 말고 전액 근로자에게 지급하여야 한다는 것인데, 이 사건의 경우 2012. 6. 7. 개정 급여지침의 내용은 인사고과를 통해 차기년도 임금을 정한다는 것이어서 위 급여지침에 따라 인사고과에서 최하등급인 D등급을 받은 근로자에게 상·하반기 상여금을 150%가 아닌 50%만 지급하고, 기본급 중 60,000원을 감액하는 것은 사용자인 피고에게 지급의무가 있는 임금을 상계나 공제를 통해 일부만 지급하는 것과는 구조가 전혀 다르다. 즉 인사고과에서 D등급을 받은 근로자의 경우 상·하반기 상여금 지급율은 50%로, 차기년도 기본급은 같은 직급에 있는 다른 근로자 중 C등급을 받은 근로자보다 60,000원 적은 금액으로 결정되는 것일 뿐이다.

따라서 2012. 6. 7.자 급여지침의 개정이 근로기준법 제43조에 위반된다는 원고들의 주장은 이유 없다.

징계로서 감봉(감급)은 사용자에게 지급의무가 있는 임금 중 일부를 감액하는 불이익 처분을 말하는 것인데, 이 사건의 경우 앞서 3)항에서 본 바와 같이 2012. 6. 7. 개정 급여지침의 내용은 인사고과를 통해 차기년도 임금을 정한다는 것이지 피고에게 지급의무가 있는 임금 중 일부를 감액하는 불이익 처분은 아니다.

따라서 위와 같은 감액 지급이 징계에 해당함을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로자에 대한 인사평가는 사용자의 고유권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라 단정할 수 없다. 또한 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기도 어렵다.

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제8, 10호증, 을 제6 내지 58, 62 내지 72, 76, 78, 79, 80호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고들에 대한 인사평가가 피고의 인사평가지침과 일부 다르게 이루어지기는 하였으나, 위 인사평가지침은 피고가 실시하는 인사평가의 절차나 방법에 대한 기준이 될 뿐 위 지침의 내용 자체로 인사평가의 대상인 근로자들에게 어떤 권리나 지위가 부여되는 것은 아닌 점, 원고들에 대하여 몇 해에 걸쳐 진행된 인사고과에서 서로 다른 직상급자도 해당 원고에 대하여 낮은 점수를 부여한 점, 피고는 인사고과의 공정성을 확보하기 위하여 인사고과에 대한 이의절차를 두고 있는 점, 인사고과의 비계량 평가는 평가자의 피평가자에 대한 주관적인 판단에 기초할 수 밖에 없는 점, 원고들은 상급자나 다른 동료 직원들과 사이에 비교적 잦은 마찰이 있었거나 업무 수행에 있어 금지된 행동을 하기도 하였던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고들에 대한 인사고과가 인사평가지침을 위반한 절차상 하자가 있다거나 피고에게 주어진 재량권을 남용하여 공정성과 객관성을 결여하였다고 보기는 어렵다.

따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

결국, 2012. 6. 7.자 개정 급여지침이 무효임을 전제로 하거나 원고들에 대한 인사평가가 무효임을 전제로 하는 원고들의 미지급 임금청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고는 상여금 지급 기간 중 원고 D, G이 근무한 기간에 비례한 상여금을 지급할 의무가 있다.

원고 D이 지급받지 못한 2012년 추석 상여금은 2012년 8월 상여금 지급일인 2012. 8. 21.부터 2012년 추석 상여금 지급일의 전날인 2012. 9. 25.까지 36일의 근로에 대한 대가로 지급되는 것인데, 원고 D은 위 기간 중 2012. 8. 21.부터 2012. 9. 18.까지 29일을 근무하였으므로, 피고는 원고 D에게 1,326,750원(= 2012년 추석 상여금 전액 1,647,000원 × 29일/36일)을 지급할 의무가 있다.

원고 G이 지급받지 못한 2011년 4월 상여금은 2011년 설 상여금 지급일인 2011. 1. 27.부터 2011년 4월 상여금 지급일의 전날인 2011. 4. 20.까지 84일의 근로에 대한 대가로 지급되는 것인데, 원고 G은 위 기간 중 2011. 1. 27.부터 2011. 4. 6.까지 70일을 근무하였으므로, 피고는 원고 G에게 1,217,500원(= 1,461,000원 × 70일/84일)을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 기초사실에 의하면, 피고가 원고들과 같은 T직군 생산직 근로자들에게 지급하는 상여금 중 상·하반기 상여금의 경우 그 지급율을 산정함에 있어 근태계수를 고려하도록 하여 상·하반기 상여금의 지급대상기간 전체를 근무하지 아니하였다 하더라도 위 기간 중 실제 근무일수에 비례하여 산정한 금액을 지급하도록 급여지침에서 정 하고 있으나, 그 외 설·추석 상여금과 4·8·10월 상여금의 경우 상·하반기 상여금과 달리 위와 같은 규정 없이 단순히 지급기준일만 정하고 있고, 달리 이를 유추 적용할 근거도 마땅히 없으므로, 원고 D, G의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 주장은 모두 이유 없으므로, 이를 기각한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 정희철