서울중앙지방법원 2015. 4. 10. 선고 2014가합56664 판결

피고는 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하고, 피고는 자신의 비용으로 이 사건 판결문을 별지에 기재된 내용과 함께 별지 기재 장소에 공고한다.

서울중앙지방법원

판결

사건

2014가합56664

판결선고

2015. 4. 10.

서울중앙지방법원

제42민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제8, 26호증, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 수습기간 만료 후 원고에 대하여 합리적 이유 없이 본채용을 거절하였는데, 이는 근로기준법 제23조 제1항에 반하는 부당해고라고 할 것이다(또한, 피고가 본채용을 거절한 당시 원고는 이미 정식직원의 지위에 있었다고 볼 수 있는바, 이러한 점에서 피고의 해고는 수습사원에 대한 본채용 거절이 아닌, 정직원에 대한 부당해고에 해당할 가능성도 존재한다). 그런데 피고는 원고를 해고하면서 서면으로 해고통지를 하지도 아니하였고, 아래에서 보는 바와 같이 원고의 해고 사유 역시 합리적인 이유가 없는 것으로 부당하다. 오히려 원고는 수습기간 동안 훌륭한 업무성과를 보여주었던바, 원고의 해고에는 실체적, 절차적 하자가 존재한다.

한편, 피고는 C의 부서장 지위에 있는 자로, 근로실시에 관한 지휘감독권 및 징계를 단독으로 결정할 권한, 채용·해고·근로실시에 관한 지휘감독권, 인사위원회의 구성원 자격을 가지는 등 인사고과권을 가지고 사용자적 업무를 수행하였던바, 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 '사업주를 위하여 행위하는 자'로서 '사용자' 지위에 있다고 할 것이다. 그런데 피고는 원고에 대한 인사평가를 함에 있어서 고의 또는 과실로 공정한 인사평가를 하지 않고, 오로지 원고에게 불이익을 줄 목적으로 원고의 업무평가를 '보통'으로 한 평가서를 작성하여 원고가 해고되도록 하였다. 피고가 위와 같은 행위는 공정한 인사평가를 받을 원고의 권리, 정직원이 될 원고의 신뢰이익 또는 기대이익, 나아가 원고의 명예 또는 인격권을 침해한 것으로, 사회상규상 용인될 수 없는 불법행위이고, 이로 인해 원고에게 정신적 고통이 발생하였다. 또한, 피고는 사용자로서 근로자의 보호의무를 부담하는바, 피고는 원고로 하여금 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상 의무를 위반한 불법행위책임 역시 부담한다. 따라서, 피고는 사용자로서 원고에게 위와 같은 불법행위를 이유로 위자료 1,000만 원을 지급하여야 한다.

또한 원고는 C에서 수습기간을 통과하지 못하고 쫓겨난 사람으로 기억될 가능성이 있어 원고의 명예를 회복할 필요가 있으므로, 피고는 민법 제764조에 따라 별지 기재 장소에 이 사건 판결문과 함께 별지 기재 내용을 공고하여야 한다.

원고는 피고가 사용자에 해당함을 전제로 불법행위에 기한 위자료 청구를 하고 있으므로, 피고가 '사용자'에 해당하는지를 우선 보도록 한다.

근로기준법 제2조 제1항 제2호는 '사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다'고 규정하고 있는데, 여기서 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다 할 것이므로, '근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 해당하는지의 여부는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지의 여부에 따라 결정된다(대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 취지 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 C로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자를 채용하거나 해고 등 인사처분을 할 수 있는 권한이 있었다고 볼 수 없는 점, 피고가 원고에 대하여 근로평가서를 작성한 것은 C의 인사관리에 있어 단순히 보조적·조언적인 활동에 불과하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장 및 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 근로자의 인사, 급여, 후생 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 C로부터 일정한 권한과 책임을 부여받았다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고가 원고의 '사용자' 지위에 있다고 할 수 없다. 따라서, 피고가 사용자의 지위에서 정당한 사유 없이 원고를 해고하였다거나 사용자로서의 근로의무를 위반하였다는 전제에 선 원고의 위자료 청구는 이유 없다.

설령 원고의 위 주장을, 피고가 원고에게 불이익을 주기 위하여 원고에 대한 최종 업무평가를 '우수'가 아닌 '보통'으로 작성한 것이 불법행위를 구성한다는 주장으로 선해한다고 하더라도, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 오로지 원고에게 불이익을 주기 위한 목적에서 원고에 대한 업무평가를 부당하게 하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서, 원고의 주장은 이러한 점에서도 이유 없다.

먼저 피고의 원고에 대한 업무평가가 불법행위에 해당한다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다.

그리고 민법 제764조에서 말하는 명예훼손이란 사람의 사회적 평가를 저하시키는 행위를 말하고, 단순히 주관적으로 명예감정이 침해되었다고 주장하는 것만으로는 명예훼손이 되지 않는다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2010다8341, 8358 판결, 대법원 1992. 10. 27. 선고 92다756 판결 등 참조). 앞서 본 사실관계를 이러한 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 주장하는 피고의 인사평가와 이로 인한 원고의 수습기간 연장조치 및 퇴사로 인하여 법률상 원고의 명예가 훼손되었다고 하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서, 원고의 명예회복 청구 역시 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 마용주(재판장) 성준규 이정아