서울중앙지방법원 2015. 11. 13. 선고 2014가합591037 판결

원고의 주장

절차상 하자 인적자원관리규정 제82조의3는 징계위원에 대한 제척·기피권을 규정하고 있는바, 위 조항은 피고로 하여금 피징계자에게 징계위원의 구성을 통지할 의무를 전제한 것이다. 그런데 원고는 징계위원회 개최 전에 징계위원의 구성을 통지받지 못하여 징계위원에 대한 제척 · 기피권을 행사하지 못하였던바, 이 사건 면직처분에는 절차상 하자가 존재한다. 또한, 인적자원관리규정 제82조의2는 징계심의시 노동조합 대표자 또는 대표자가 지정하는 자의 변호를 받도록 하고 있다. 그런데, 피고 회사는 원고에 대한 징계절차를 진행하면서 소외 조합의 대표자 등이 관여하지 못하도록 압력을 행사하여 원고의 노동조합의 변호를 받을 권리를 침해하였다. 이 사건 면직처분에는 위와 같은 절차상 하자가 존재하므로 무효이다.

징계사유의 부존재 및 징계양정의 부당성 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 아니할 뿐만 아니라, 징계양정을 일탈하였으므로, 이 사건 면직처분은 무효이다.

절차상 하자에 관한 판단

피고 회사의 단체협약이나 인적자원관리규정 등의 취업규칙에 징계절차시 피징계자에게 징계위원을 통지하도록 정한 규정이 없는 이상, 피고 회사가 원고에게 사전에 징계위원명단을 미리 통지하지 아니하였다고 하더라도 이 사건 면직처분이 무효가 된다고 할 수 없다(설령 피고 회사에게 통지의무가 인정된다고 하더라도, 원고가 징계위원회에서 아무런 이의를 하지 않은 이상 피고 회사가 징계위원을 통지하지 않은 하자는 치유되었다고 할 것이다).

나아가 뒤에서 보는 바와 같이 피고 회사나 피고 C이 원고가 노동조합 대표자 등의 변호를 받을 수 없도록 관여하였다고 볼 수 없고, 오히려 앞서 본 바와 같이 소외 조합은 원고에 대한 징계위원회에 '선처를 바란다'는 취지의 의견서를 제출하였던바, 원고의 소외 조합의 변호를 받을 권리가 침해되었다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

이 사건 제1징계사유에 관하여

피고 회사의 정보관리지침에 의하면, 직원들은 아이디와 패스워드를 공유할 수 없고, 권한 없는 타부서의 전산자료 이용이 필요할 경우에는 당해 자료의 업무주관부서장을 경유하여 정보총괄부서에 요청하여야 하며, 업무상 불가피한 경우 문서 생성자의 소속 부서장의 필요성에 대한 판단 및 해제권한 아래 전자문서의 암호화를 해제할 수 있다. 앞서 본 바와 같이 원고는 재무실 I의 아이디와 패스워드를 이용하여 접근권한이 없는 통합재무시스템에 접속한 후, 소속 부서에 정식으로 요청하지 않은 채, 본인의 업무와 관계없는 이 사건 자료를 임의로 다운로드 받아 보안을 해제한 사실이 인정된다. 이에 덧붙여 앞서 든 각 증거에 증인 O의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위는 피고 회사의 정보관리지침을 위반한 행위로 취업규칙 제9조 제1항 제1호, 인적자원관리규정 제80조 제1, 2호의 징계사유에 해당한다. 1 아이디 및 패스워드 공유나, 문서의 일상적인 보안해제가 보편적 관행이었다고 하더라도, 피고 회사의 정보관리지침에서 이를 금지하는 규정을 명문으로 두고 있는 이상, 이를 위반한 행위가 정당화될 수 없다. 다만, 징계양정의 사유가 될 수 있을 뿐이다. 2 원고는 타부서의 전산자료 요청이나 보안해제 요청이 사문화된 규정에 불과하다고 하나, 피고 회사의 정보관리지침에서 타부서의 전산자료 이용이 필요할 경우에는 당해 자료의 업무주관부서장을 경유하여 정보총괄부서에 요청하도록 그 절차를 구체적으로 명시하였다. 나아가 피고 회사의 직원들이 본인이 소속한 부서가 아닌 타부서의 자료에 관하여 임의로 보안을 해제하는 것은 통상적이었다고 볼 수 없다. 설령 피고 회사의 직원들 대부분이 위와 같은 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 이는 정보관리지침의 규정에 명백히 위반되는 것으로 관행이라는 이유로 정당화될 수 없다. 3 이 사건 자료는, 피고 회사가 추진하는 G 호텔 사업에 관한 지구단위계획변경 결정고시, 용역계약 변경안 등이 포함되어 있다. 위 각 자료에는 토지이용 효율성 증대를 위한 토지교환 기준 검토 내용, 사업전략, 인허가 부분들, 소유자와의 이해관계조정 문제, 공사비, 사업비, 예상 사업수익 등 중요한 사항들이 기재되어 있어, 외부에 공개될 경우 공동개발사나 토지 매도인과의 가격 협상에서 불리해져 지출하여야 할 사업비용이 증가할 수 있고, 전체 사업규모, 투자비가 노출되어 사업 진행에 차질이 생길수 있는 등 피고 회사에 상당한 피해가 발생할 수 있다. 따라서, 이 사건 자료는 사외비 표식이 없어도 충분히 보호할 만한 가치 있는 비밀이라고 할 것이다. 이에 반해 원고가 보조부원장이 아닌 위와 같은 자료들에 대하여 보안해제를 하여야 할 이유를 찾아볼 수 없다.

다만, 이 사건 제1징계사유 중 원고가 피고 회사의 사내망을 이용하여 직원들에게 이메일을 송부한 행위는 징계사유로 인정하기 어렵다. 즉 앞서 본 사실관계와 증거들에 의하면, 원고는 당시 다른 직원들과의 접촉 없이 18층 감사실에서 혼자 조사를 받고 있는 상황에서 이 사건 자료의 유출자라는 의심이 확산되고 당연시되자 자신의 결백과 억울함을 호소하기 위한 방법으로 그와 같은 이메일을 보내게 된 것으로 보인다. 이러한 경위에 비추어 앞서 본 이메일 내용을 살펴보면 허용될 수 있는 수준의 의사표현에 해당한다고 판단된다. 그리고 비록 위 이메일 내용 중에 '피고 회사의 감사실에서 짜여진 각본대로 원고의 진술을 이끌어내려고 한다'는 취지의 표현이 있기는 하나, 이는 원고가 억울함을 호소하는 과정에서 나온 표현으로 그 주된 목적이 피고 회사의 감사실에 대한 명예를 훼손하려는 것은 아니었다고 판단된다. 따라서, 원고가 피고 회사의 직원들에게 이메일을 송부한 행위가 정보관리지침 제18조 제2항을 위반하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 제1징계사유 중 이메일 유포행위는 징계사유가 될 수 없다.

이 사건 제2징계사유에 관하여 피고 회사의 내부감사규정 제13조 제1항은 피징계자로 하여금 감사에 협조할 의무를 규정한 것에 불과할 뿐, 피징계자가 조사시 진술을 번복하거나 묵비권을 행사할 경우에 처벌할 수 있는 규정은 아니라고 할 것이다. 나아가 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 조사를 받으면서 이 사건 자료를 다운로드 받아 보안을 해제하였는지 여부, 누구로부터 다운로드를 지시받았는지 여부, 보안 해제한 자료를 누구에게 송부하였는지 여부에 관하여, 처음부터 일관되게 기억이 잘 나지 않는다는 취지로 답변하였던바, 진술을 번복하였다고 할 수 없는 점, 2 피고 회사가 원고의 진술 번복이라고 주장하는 부분은, 원고가 피고 회사로부터 이 사건 자료를 다운로드 받아 보안해제한 내용이 기록된 객관적인 자료를 제시받자 '객관적인 기록이 있다면 원고가 이 사건 자료를 다운로드 받아 보안해제한 것이 맞는 것 같다'고 답변한 것이고, 이 사건 자료를 다운로드 받은 사실 등을 명확하게 기억하여 이를 인정한 것은 아닌바, 이 부분을 두고 진술을 번복하였다고 할 수 없는 점, 3 원고는 조사 초기 단계에서는 성실하게 진술하였고(원고가 기억이 안 난다는 취지로 답변한 것을 두고 조사에 불성실하게 응하였다고 보기는 어렵다), 이후 기억을 하지 못한다고 하였음에도 수차례에 걸쳐 내용이 동일한 질문이 계속되고, 원고의 진술이 그 의미가 미묘하게 다르게 기재된다는 느낌을 받은 데 대한 불만을 가지자, 앞으로는 피고 회사가 작성하여 제시하는 확인서에 날인을 거부하겠다는 의사를 표시하였을 뿐이며, 원고가 실제로 진술을 거부한 적은 없는 것으로 보이고, 이후에도 계속하여 피고 회사가 교부하는 질문서를 작성 · 제출한 점 등에 의하면, 원고가 피고 회사의 조사에 불성실하게 응하였다고 볼 수 없다. 따라서, 이 사건 제2징계사유는 인정되지 아니한다.

이 사건 제3징계사유에 관하여 갑 제10호증, 을가 제42호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고 회사의 윤리경영실에 '설 연휴 하루 전인 2014. 1. 29. 오후 2시에 고향으로 내려가는 기차를 예매해 두었으므로, 2014. 1. 29. 휴가를 사용하겠다'고 고지한 사실, 그리고 피고 회사의 「H본부 수시감사관련 일자별 감사 내역」 에 '2014. 1. 29. 원고 개인사정휴가실시'라고 기재된 사실이 인정된다. 이에 덧붙여 당시 원고는 본인의 사무실이 아닌 18층에 홀로 상주하며 조사를 받고 있었던바 통상의 절차에 따라 휴가를 신청할 수 있는 상황이 아니었던 점, 대신 원고는 윤리경영실에 본인이 휴가를 쓸 계획임을 미리고지하였고 윤리경영실에서도 이를 인지하고 원고가 출근하지 않은 것을 문제삼지 않았던 점 등의 사정을 종합하여 보면, 원고가 무단으로 2014. 1. 29. 결근하였다고 볼 수 없다. 따라서, 이 사건 제3징계사유도 인정되지 아니한다.

징계양정에 관한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 갑 제21, 23호증의 각 기재, 증인 J, O의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 앞서 인정한 징계사유만으로는 사회통념상 원고가 피고 회사와의 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 원고에게 중대한 책임이 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 면직처분은 그 징계양정을 일탈하여 무효라고 할 것이다. 1 원고의 소속 부서인 H본부는 매월 손익계산서 확인, 회사 전체 매출액 파악 등의 업무를 수행하여, 재무실이 작성한 보조부원장 등의 자료가 필요한 경우가 많았던 것으로 보인다. 이에 원고의 전임자도 재무실 직원의 아이디와 패스워드를 공유하였고, I는 원고 이외에도 다른 직원에게도 아이디와 패스워드를 교부하였다. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 피고 회사의 직원들은 정보관리지침 제18조 제1항의 규정에도 불구하고 아이디와 비밀번호를 공유하였던 것으로 보이고, 이러한 분위기 속에 원고도 별다른 문제의식 없이 I의 아이디와 패스워드를 공유한 것으로 보인다(다만, 앞서 본 바와 같이 위와 같은 관행이 정보관리지침 위반을 정당화할 수 있는 것은 아니다). 2 피고 회사의 기업비밀 보안업무관리지침 제6조 제4항에 의하면, 누설시 회사에 불이익 또는 경영에 혼란을 초래하거나 보호할 가치가 있는 기업정보는 사외비로 간주한다고 정하고 있으나, 피고 회사는 이 사건 자료에 대하여 따로 '사외비'의 구분표시를 한 바 없어, 원고와 같이 위 자료에 접근할 수 있는 사람들에게 이 사건 자료가 비밀에 해당한다는 사실이 명확하게 고지되지 아니하였다. 또한, 원고가 사외비인이 사건 자료를 비교적 쉽게 다운로드한 점에 비추어 볼 때, 피고 회사가 위 자료를 사외비로 유지·관리하는 데 미흡한 부분이 있었던 것으로 판단된다. 피고 회사는 원고가 이 사건 자료를 다운로드 받은 뒤인 2013. 10. 28.에서야 사외비 표시제도의 정착이 미흡하다는 인식과 함께, 문서암호화 시스템 관리 취약성 개선, 문서생성자에 대한 암호화해제권한 부여 등 보안조치를 강화하기 시작하였다. 3 원고가 이 사건 자료의 보안 해제를 할 당시 마우스 오른쪽 버튼을 눌러 간단하게 보안을 해제할 수 있었다. 더구나 당시 피고 회사의 직원들은 아무런 문제의식 없이 문서의 보안을 해제하여 사용하였던 것으로 보이고(다만, 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 직원들이 타부서의 자료에 관하여도 위와 같이 임의로 보안해제를 하였음을 인정하기에는 부족하다), 피고 회사의 정보관리지침에도 문서생성자의 상급자에게 보안해제를 요청하는 방법이나 절차에 관한 명확한 규정이 없었다. 피고 회사도 이러한 방식을 어느 정도 용인하면서 느슨하게 규제하였다고 판단된다. 따라서, 원고의 그와 같은 행위가 피고 회사와의 신뢰관계를 파탄에 이르게 할 정도의 중대한 비위행위에 해당한다고 보기 어렵다. 4 원고가 이 사건 자료를 외부에 유출하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 5 원고는 피고 회사에 입사하여 7여 년 동안 성실히 근무하였고, 그동안 어떠한 징계처분도 받은 바 없다. 더군다나 피고 회사가 원고에게 이 사건 자료의 다운로드를 지시한 것으로 추측하는 J에 대하여 정직 3개월의 처분을 하였던바, 다른 직원들에 대한 징계처분과 비교하여 형평성을 상실하였다고 보인다. 6 원고가 일부 윤리경영실의 감사위원들 등과의 대화내용을 녹음한 사실은 인정되나, 원고는 징계에 관련된 특정한 상황에서만 녹음을 한 것으로 보일 뿐, 달리 무차별적으로 녹음을 하였다고 보이지는 아니하므로, 원고가 위와 같이 녹음을 한 행위가 직원 상호간에 불신을 야기하여 직장 내 화합을 해치는 정도에 이르러 피고 회사와의 신뢰관계가 파탄되었다고 볼 수 없다.

원고의 주장 이 사건 직위해제처분 및 면직처분은 각 위법 · 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 직위해제기간 동안 감액된 임금 및 이 사건 면직처분 이후부터 복직시까지의 원고에게 미지급한 임금을 지급하여야 한다.

이 사건 직위해제처분에 기하여 감액된 임금 부분에 관한 판단

이 사건 직위해제처분의 무효 여부

절차상 하자에 관하여 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조). 그러므로 피고 회사의 인적자원관리규정 등 취업규칙에 직위해제에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 이상, 피고 회사가 원고에게 직위해제사유를 통보하지 아니하였다고 하여 이 사건 직위해제처분이 무효가 된다고 할 수 없다(나아가 피고 회사는 원고에 대한 조사시 이 사건 직위해제처분의 사유를 고지하였다고 보인다).

직위해제사유의 존부에 관하여 원고가 이 사건 직위해제처분 당시 타인의 아이디와 패스워드를 이용하여 통합재무시스템에 접속하고, 본인 업무와 관련 없는 이 사건 자료를 권한없이 다운로드 받아 무단으로 보안해제한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고를 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자에 해당한다고 볼 여지가 충분하다. 따라서, 직위해제사유는 적법하게 존재하므로, 이 사건 직위해제처분이 무효라는 원고의 주장은 받아들일수 없다.

이 사건 직위해제처분의 위법에 관하여 다만, 앞서 인정한 사실에 갑 제14호증의 기재, 증인 N의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 회사는 2014. 3. 중순 이후부터는 원고에 대한 조사를 하면서, 계속 동일한 내용을 지속적으로 반복하여 질문한 것으로 보일 뿐 새로운 조사를 진행하지는 않은 점, 2 피고 회사는 2014. 5. 말경부터는 이 사건 자료의 무단 다운로드 등이 아닌, 미얀마 사업과 다른 H본부 직원들의 비위사실을 조사하는 과정에서 원고에 대한 징계가 늦어지게 되었다는 것을 인정하고 있는 점, 3 피고 회사의 2014. 5. 30.자로 작성된 「수시감사 진행상항 보고 문서」 에 '원고에 대하여 면직처분의 의견이다'라고 기재되어 있었던 점, 4 늦어도 2014. 5.말경 원고에 대한 징계가 가능하였음에도 불구하고, 원고와 무관한 사유로 원고에 대한 징계가 늦어지게 되었고, 이로 인하여 이후 5개월 동안이나 더 원고에 대한 이 사건 직위해제처분이 유지되어 원고는 상당한 기간동안 정당한 이유 없이 업무에서 배제되었던 점, 5 피고 회사의 인적자원관리규정 제71조 제2항은 직위해제사유가 소멸된 때에는 지체 없이 직위를 부여하도록 하고 있고(심지어 같은 조 제4항은 6개월 이상 상당기간 동안 직위해제사유가 해소되지 않을 경우 징계를 할 수 있다고 규정하여 직위해제처분이 최대 6개월을 초과하지 않도록 하고 있다) 등에 비추어 보면, 원고에 대한 직위해제 사유는 적어도 2014. 5. 31. 즈음에는 소멸되었다고 할 것이고, 피고 회사는 2014. 6. 1.부터는 이 사건 직위해제처분을 해제하고 원고에 대하여 직위를 부여하였어야 한다고 봄이 상당하다.

2014. 6. 1.부터 2014. 10. 31.까지 감액된 임금에 관한 판단 따라서, 피고 회사는 원고에게 2014. 6. 1.부터 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 면직처분 직전인 2014. 10. 31.까지 위 직위해제처분으로 인하여 감액된 임금 상당액의 손해를 배상하여야 한다. 한편, 원고는 위 감액된 임금을 계산하면서, 이 사건 직위해제처분 당시를 기준으로 그 직전년도인 2013년의 해당기간 동안 임금 합계액에서 2014년의 해당기간 동안 원고가 감봉되어 실제로 지급받은 나머지 임금 합계액을 공제하는 방식을 취하고 있다. 1 원고의 2014년도 기본급, 직무급(직위해제로 인한 감봉 전의 임금을 기준으로 한다)이 2013년도 그것에 비해 상승하였음에도 불구하고, 원고는 임금이 상승되기 전인 2013년도의 임금을 기준으로 하는바, 이와 같은 계산방식에 의한 결과값은 원고에게 발생한 손해 이내라고 판단되는 점, 2 정기상여금, 명절격려금, 인센티브는 매년 정기적, 일률적으로 일정한 달에 지급되는 금원으로 보이는 점, 3 다만 연차수당의 경우는 직전년도의 근무에 대응하여 발생하는 원고의 연차에 좌우되는 것으로 2014년도 연차는 2013년도 근무기간에 대응하여 이미 기발생하였고, 이에 따라 이 사건 직위해제처분으로 감액되는 것이 아닌 점(실제 원고는 2014년도 연차수당으로 2,903,030원을 수령하였고, 이는 2013년도 연차수당 1,344,560원보다 많은 금액이다), 4 2014. 10.경 지급된 명절격려금은 2013년에 지급되지 않아 정기적 · 일률적으로 지급되었음을 인정할 수 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 직위해제처분이 위법하게 유지되는 동안의 원고의 임금 감액분은 2013년도 해당기간 동안의 기본급, 직무급, 정기상여금, 인센티브의 합계액에서, 2014년도 해당기간의 그것을 공제하는 방식으로 계산하기로 한다. 갑 제28호증의 기재에 의하면, 원고가 2013. 6. 1.부터 2013. 10. 31.까지 지급받은 임금액, 2014. 6. 1.부터 2014. 10. 31.까지 지급받은 임금액은 아래 표의 기재와 같은 사실이 인정된다. 따라서, 피고 회사는 원고에게 2013. 6. 1.부터 2013. 10. 31.까지 지급받은 임금 합계액에서 2014. 6. 1.부터 2014. 10. 31.까지 지급받은 임금 합계액을 공제한 나머지 차액 11,398,190원(23,514,160원 - 12,115,970원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 면직처분으로 인한 임금 상당액 청구에 관한 판단

2014. 11. 3.부터 2015. 1. 31.까지의 임금에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 면직처분은 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 이 사건 면직처분일부터 복직시까지의 임금 상당액을 지급하여야 한다. 원고는 2014. 11. 3.(원고는 2014. 11. 1.부터 이 사건 면직처분으로 인한 임금 손실 상당액을 계산하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 면직처분 효력발생일은 같은 달 3.이므로, 그 이전 기간에 관한 부분은 이유 없다)부터 2015. 1. 31.까지의 3개월 동안의 임금을 2013년도 해당 기간의 임금 합계와 동일한 것으로 계산하는데, 앞서 본 바와 같이 원고의 2014년도 임금이 2013년도에 비해 상승하였음에도 불구하고 원고 스스로 2013년도의 임금을 기준으로 하여 스스로 어느 정도 불리한 방식을 취하고 있고, 피고 회사 역시 위와 같은 원고의 계산방식에 대하여 다투지 아니하므로, 원고의 계산식을 따르도록 한다. 갑 제25호증의 기재에 의하면, 원고의 2013. 11. 3.부터 2014. 1. 31.까지의 임금 합계액은 13,400,133원[2013. 11.분 4,352,133원(4,663,000원 × 28일/30일, 원 미만 버림, 이하 같다) + 2013. 12.분 4,663,000원 + 2014. 1.분 4,385,000원]이다.

2015. 2. 1.부터 2015. 8. 31.까지의 임금에 관한 판단 가) 앞서 본 바와 같이 위 해당기간 동안의 임금을 계산함에 있어 2013. 2. 1.부터 2013. 8. 31.까지의 원고의 임금을 기준으로 판단하기로 한다(다만, 2015년도의 연차수당은 2014년도 근무에 대응하여 발생한 연차에 따라 좌우되는 것으로, 앞서 본 바와 같이 이 사건 직위해제처분이 무효가 아닌 이상 위 직위해제처분으로 인하여 2015년도에 발생할 연차가 2013년도의 그것과 동일하다고 취급할 수 없고, 연차 사용 여부에 따라 그 금액이 매우 가변적이어서 원고의 계산과 같이 '월 평균임금'을 산정하는데 포함되는 것은 적당하지 않다고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 연차수당은 제외하기로 한다). 갑 제28호증의 기재에 의하면, 2013. 2. 1.부터 2013. 8. 31.까지의 원고의 임금액은 합계 36,654,160원(2013. 2.분 10,530,160원 + 2013. 3.분 4,354,000원 + 2013. 4.분 3,106,000원 + 2013. 5.분 4,354,000원 + 2013. 6.분 3,106,000원 + 2013. 7.분 4,354,000원 + 2013. 8.분 6,850,000원)이다.

한편, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위 중간수입을 공제할 수 있다. 한편, 근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 위 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액 범위에서만 공제하여야 한다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 참조). 그런데 갑 제34호증의 기재에 의하면, 2015. 2. 2. 주식회사 미래엔에듀케어에 취업한 사실이 인정되므로, 피고 회사가 원고에게 해당기간 동안의 임금으로 지급할 금액은 36,654,160원의 70%인 25,657,912원이다.

2015. 9. 1. 이후부터의 임금에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 위 해당기간 동안의 임금을 계산함에 있어 원고의 2013년도 임금을 기준으로 한다(다만, 앞서 본 바와 같은 이유로 연차수당은 제외한다). 갑 제28호증의 기재에 의하면, 원고의 2013년도 임금은 58,240,320원(급여 합계 59,584,880원 - 연차수당 합계 1,344,560원)이므로, 원고의 2015. 9. 1. 이후부터의 월 급여는 위 58,240,320원을 12등분한 금액의 70%인 3,397,352원(58,240,320원 × 1/12 × 0.7)이다.

소결론 따라서, 피고 회사는 원고에게 50,456,235원(2014. 6.부터 같은 해 10.까지의 임금 감액분 11,398,190원 + 2014. 11.부터 2015. 1.까지의 임금 13,400,133원 + 2015. 2.부터 2015. 8.까지의 임금 25,657,912원) 및 이에 대하여 이 사건 청구취지변경신청서 송달 다음날인 2015. 10. 2.부터 피고 회사가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2015. 11. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율에 의한 금원을 지급하여야 하고, 2015. 9. 1.부터 원고의 복직시까지 매월 3,397,352원의 비율에 의한 금원을 지급하여야 한다.

위법 · 무효인 이 사건 직위해제처분으로 인한 위자료 청구

원고의 주장 이 사건 직위해제처분 및 면직처분은 피고 C이 개인적·정치적 목적에서 한 인사명령으로서 불법행위에 해당하고, 위와 같은 위법한 직위해제 및 면직으로 인하여 원고는 본래의 업무에서 배제되고 공간적으로도 격리되어 심각한 정신적 고통을 입었다. 따라서, 피고 회사, C은 공동하여 원고에게 위자료 15,000,000원(이 사건 직위해제처분으로 인한 위자료 10,000,000원 + 이 사건 면직처분으로 인한 위자료 5,000,000원)을 지급하여야 한다.

판단 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 등 참조). 그러나 원고와 피고 회사의 윤리경영실 직원들과의 대화는 전체 대화의 단편적인 일부분에 불과하고 원고 또는 직원의 추측에 기반한 진술이거나 감사 도중 원고를 설득하거나 달래기 위하여 한 진술이라 보이므로, 갑 제10 내지 13, 20 내지 22호증의 각 기재, 갑 제5 내지 8, 24, 25, 29 내지 33호증의 각 음성만으로는 피고 회사 또는 그 대표이사 피고 C이 경영진의 교체 과정에서 개인적·정치적 목적에서 원고에 대하여 이 사건 면직처분과 그 전제인 이 사건 직위해제처분을 하였다거나 오로지 원고를 몰아내려

감사권의 남용 및 원고에 대한 명예훼손으로 인한 위자료 청구

원고의 주장 피고 D은 윤리경영실장으로서 피고 C으로부터 감사 진행 내용과 방향을 지시받은 후, 감사 과정에서 원고에게 기억나지 않는 사실을 기억해 내라며 강요하면서 협박하였고 원고의 인격권을 침해하는 언어 폭력 등을 행사하였다. 나아가 지정한 장소에서 이탈하면 근무장소 이탈로 징계하겠다며 협박하면서 원고를 온종일 격리하며 사실상 감금하였던바, 위 피고들의 이러한 행위는 감사권 남용에 해당한다. 또한, 피고 D은 피고 C의 지시 하에 2014. 2. 24. 윤리경영실 직원으로 하여금 H본부 전 직원을 대상으로 원고가 회사 기밀을 외부에 유출하였다는 내용을 설명하도록 하여 원고의 명예를 훼손하였다. 따라서, 위 피고들은 공동하여 원고에게 위자료 30,000,000원(감사권 남용으로 인한 위자료 20,000,000원 + 명예훼손으로 인한 위자료 10,000,000원)을 지급하여야 한다.

판단 원고가 제출한 증거만으로는 피고 D이 원고에게 조사 과정에서 협박, 폭언을 하였음을 인정하기 어렵고, 원고에 대한 조사가 불법행위를 구성한다고 보기도 어렵다. 그리고 피고 회사의 윤리경영실에서 2014. 2. 24. H본부 직원들에게 원고의 징계사유에 대하여 설명한 부분은, 직원들에게 자료 보안의 중요성을 강조하는 내용의 교육을 하는 중 원고가 2014. 2. 20. 피고 회사의 직원들에게 윤리경영실의 조사에 관한 불만을 담은 이메일을 송부한 행위에 대응하여 피고 회사의 입장을 설명한 것으로 보일 뿐이다. 그리고 실제 원고에게는 타인의 아이디 및 비밀번호를 사용하여 권한 없이 통합재무시스템에 접속하여 업무범위 이외의 자료를 다운로드 받아 보안해제를 한 징계사유가 존재하는바, 이로 인해 원고의 명예가 훼손되었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

소외 조합의 보호의무 해태로 인한 위자료 청구

원고의 주장 피고 회사의 대표이사인 피고 C은 노동조합장인 피고 E에게 원고를 돕지 말라고 하는 등 압력을 행사하였고, 이에 피고 E은 피고 C의 압력에 굴복하여 원고에 대한 징계위원회에서 원고에 대한 변호의무를 포기함으로써 조합원을 보호하여야 하는 노동조합의 의무를 해태함과 동시에 원고의 노동조합의 변호를 받을 권리를 침해하였다. 따라서, 위 피고들은 공동하여 원고에게 위자료 3,000,000원을 지급하여야 한다.

판단 갑 제5호증의 음성만으로는 피고 C이 피고 E에게 원고에 대한 변호의무를 포기하도록 압력을 행사하였다거나 피고 E이 이에 굴복하여 원고를 변호할 의무를 포기하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서, 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.