서울중앙지방법원 2016. 4. 26. 선고 2015가합537191 판결

이 사건 고용계약은 다음과 같은 내용을 포함하고 있다.

이 사건 고용계약은 종전 임용계약과 비교하여 주당 책임시수가 12시간에서 15시간으로, 책임시수 미만으로 강의할 경우 부족시수에 대한 시수당 차감액이 27,000원에서 89,000원으로 각 변경되었고, 계약기간 중 통산하여 최소 60시수를 이행해야 한다는 의무 규정이 추가되었다.

이 사건 규정 조항은 종전 규정과 비교하여 주당 책임시수가 12시간에서 15시간으로 변경되었다.

피고는 2014. 10. 6. 원고 D에게, 계약기간이 2015. 2. 28. 만료될 예정이므로 재계약을 희망할 경우 재계약 심의 신청서 1부를 2014. 10. 21.까지 제출하라고 고지하면서 재계약 심의 절차 및 심의기준을 안내하는 공문을 보냈다. 이에 원고 D은 2014. 10. 21. 피고에게 재계약 신청서를 제출하였다.

피고는 2015. 1. 29. 원고 D에게 재임용이 확정되었다는 취지로 통지하면서, 고용계약서 원본 2부를 받아가 서명하고, 그 중 1부를 2015. 2. 27.까지 피고에게 제출하라고 안내하였다.

피고가 작성하여 원고 D에게 교부한 위 고용계약서는 앞서 살펴본 이 사건 고용계약과 같은 내용이다. 그런데 원고 D은 2015. 2. 27. 다음 중 밑줄을 그은 부분을 삭제하고, 진한 글씨 부분을 추가하여 수정한 다음 피고에게 제출하였다. 원고 D은 제출 당시 피고에게 'F대학교 교원으로 계속 남아 교수를 하고자 하며, 전혀 이직하거나 그 만두고 싶은 마음이 없습니다. 고용계약서에 수정 서명 한 것이 재임용을 거부하는 것이 아님을 분명히 밝히고, 대학 당국의 변경된 고용계약의 제시의 철회를 원함을 분명히 하는 것입니다'라고 통지하였다.

이에 대하여 피고는 2015. 3. 11. 원고 D에게, '위 고용계약서는 F대학교가 이 사건 규정에 따라 비정년트랙 교원(외국어 담당 교양과정 전임)과 체결하는 표준 계약서이므로, 교원 개인의 의사에 따라 내용을 변경 또는 삭제할 수 없다. 삭제에도 불구하고 고용계약서는 원문 그대로 유효하며, 만일 원고 D이 원문의 계약조건을 수용할 수 없다면 이는 고용계약의 거부의사로 간주될 수 있고, 이 경우 학기가 이미 시작되었으므로 학기의 말일인 2015. 8. 31. 고용계약이 종료될 수 있다. 2015. 3. 31.까지 삭제되지 않은 고용계약서 원문 그대로 계약을 체결하는 것과 원문의 조건을 수용할 수 없어 계약이 2015. 8. 31. 종료되는 것과 사이에 선택을 하여 진정한 의사를 밝히는 확인서를 제출하라'고 통지하였다.

원고 D은 2015. 3. 30. 피고에게 '원고 D이 동의하지 않은 계약 내용은 F대학교가 일방적으로 강요할 수 없는 내용이고, 원고 D은 고용계약을 거부한 적이 없으며, 정상적인 계약 내용으로 고용계약을 지속하기를 간절히 원하고 있다'고 통지하였다.

피고는 2015. 8. 31.자로 원고 D과의 근로관계가 종료하였다는 이유로 급여의 지급을 중단하였고, 원고 D이 기숙하고 있는 피고의 외국인 숙소의 인도를 요청하기 시작하였다.

한편, 원고 D은 2015. 1. 29. 피고의 재임용통지로 고용계약 승낙이 있었고, 무효인 이 사건 고용계약 및 규정 조항을 제외한 나머지 내용만으로 고용계약이 유효하게 체결되었다고 주장하여 서울서부지방법원에 교수지위보전가처분을 신청(서울서부지방법원 2015카합405호 사건)하였다. 하지만 원고 D이 피고의 교양과정 전임교원 지위를 유지하고 있음과 보전의 필요성이 충분히 소명되었다고 보기 어렵다는 이유로 원고 D의 신청을 기각하는 결정이 선고되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15, 25 내지 35호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 8, 11 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

확인의 소의 확인 대상은 현재의 권리 또는 법률관계일 것을 요하므로, 특별한 사정이 없는 한 과거의 권리 또는 법률관계의 확인은 구할 수 없다. 갑 제2호증, 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 2014. 9. 26. 피고와 고용계약을 체결한 이후 이 사건 소송 진행 중인 2015. 8. 28. 피고에게 사직의 의사를 밝혔고, 이에 2015. 8. 31. 면직되었다. 따라서 원고 B이 피고를 상대로 이 사건 고용계약(구체적으로 원고 B과 피고가 체결한 2014. 9. 26.자 고용계약) 및 규정 조항의 무효확인을 받더라도 원고 B의 법률상 지위에 변동이 없고, 달리 법률상 이익도 없다(이 사건 고용계약 및 규정 조항이 일부 무효임을 이유로 미지급된 강사료를 부당이득으로 반환을 구할 수 있다고 하더라도, 확인의 소는 원고들의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효, 적절한 수단일 때에 허용되는 것이므로, 이 사건 고용계약 및 규정 조항의 무효를 구하는 것은 확인의 이익이 없다). 원고 B의 소는 그 확인의 이익이 없어 부적법하다.

직권으로 살피건대, 뒤에서 보듯 원고 D은 피고와 2015. 1. 29. 또는 2015. 2. 27. 고용계약을 체결하였다고 볼 수 없다(원고 D은 청구취지에서 2015. 2. 27. 고용계약이 체결된 것을 전제로 이 사건 고용계약 조항의 무효를 구하나, 일관되게 2015. 1. 29. 고용계약이 체결되었다고 주장한다). 따라서 원고 D은 2015. 2. 28. 임용기간 만료로 더 이상 F대학교 교원의 지위에 있지 아니하다.

그러므로 원고 D이 주장하는 2015. 1. 29.자 또는 2015. 2. 27.자 고용계약이 존재하지 아니한 이상, 고용계약 일부 조항의 무효를 구하는 것은 달리 법률상 이익이 없다. 나아가 원고 D이 더 이상 피고와 고용계약을 체결한 교원이 아니므로, 피고를 상대로 이 사건 고용계약 및 규정 조항의 무효 확인을 받더라도 원고 D의 법률상 지위에 변동이 없고, 달리 법률상 이익도 없으므로 원고 D의 소 중 무효확인 청구 부분은 그 확인의 이익이 없어 부적법하다.

피고는 원고 D의 소 중 임용기간확인 청구 부분은 사실관계의 확인을 구하는 것이어서 확인의 이익이 없다고 주장한다.

살피건대, 다음과 같은 이유로 임용기간의 확인 청구 부분은 법률관계의 확인을 구하는 것이라 봄이 상당하다. 나아가 피고가 원고 D의 임용기간에 대해 다투고 있는 이상 확인의 이익이 있으므로, 피고의 주장은 이유 없다.

이 사건 고용계약 및 규정 조항은 원고 A, C(이하 편의상 4. 결론 전까지 원고 A, 정화경을 '원고들'이라 한다)이 귀책사유와 상관없이 책임시수를 충족하지 못한 경우 무조건 89,000원을 월 급여에서 차감하도록 하므로, 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정하는 것이다. 따라서 근로기준법 제20조를 위반하여 무효다.

근로기준법 제20조에서 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 것이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조). 따라서 급여가 책임시수에 비례하여 산정되었고, 책임시수를 이행하지 못한 경우 차감되는 급여액이 불이행된 책임시수에 따라 정당한 반대급부의 범위 내에서 산정된 것이라면 이를 두고 위약금이나 손해배상의 예정으로 볼 수 없다.

앞서 인정한 사실에 의하면, 이 사건 고용계약 당시 작성한 계약서에는 '주당 책임시수(15시수)를 기준으로 월 급여액이 계약기간에 걸쳐 매달 정액 지급됩니다'라고 규정되어 있다. 나아가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 규정은 책임시수를 12시간 미만으로 계약할 경우의 연봉은 계약 책임시수에 따라 '12시수로 계약시 산정된 연봉 × 계약 책임시수/12시수'에 따라 산정하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 이상을 종합하면, 원고들의 급여는 책임시수에 비례하여 산정되었음을 인정할 수 있다.

원고들은 원고들의 근로시간당 급여를 계산함에 있어 [강의가 이루어지는 4개월 동안의 급여 총액 ÷ {(1주당 책임시수인 15시수) × (강의시간과 강의준비시간을 합한 3시간 × (1학기에 강의가 진행되는 15주)}]에 따라 계산해야 한다고 주장하는바, 강의를 하지 않을 경우 강의준비 역시 하지 않는 점을 고려할 때, 원고들 역시 원고들의 급여가 책임시수에 비례하여 산정되었다는 점에 대해서 다투지 않는 것으로 보인다.

원고들은 방학기간이 유급휴가 기간이므로 책임시수 미이행시 삭감될 시수당 급여는 방학기간인 2개월을 제외하고 강의가 진행되는 4개월을 기준으로 산정해야 한다고 주장하고, 피고는 방학기간도 포함하여 총 6개월을 기준으로 산정해야 한다고 주장한다. 따라서 방학 기간이 유급휴가 기간인지에 따라, 이 사건 고용계약 조항이 책임시수 미이행시 시수당 감액하는 89,000원이라는 액수가 근로계약을 불이행한 경우에 지급 받지 못하는 정당한 임금의 범위내인지가 달라진다.

살피건대, 방학 기간 동안 전혀 노동을 하지 않으면서 급여를 지급받는 것은 무노동무임금 원칙에 반한다. 이 사건 고용계약의 내용을 보면 원고들에게 강의 이외에 별다른 업무가 없으므로, 원고들의 급여는 강의의 대가라고 봄이 상당하다. 이 사건 고용계약 및 규정 조항에는 책임시수를 기준으로 급여를 지급한다고 되어있는데 방학기간 동안의 급여 역시 책임시수에 따라 산정되었다고 봄이 타당하다. 이 사건 고용계약의 내용으로 원고들이 주당 4일 이상 전일 근무해야 한다고 되어있다. 원고들의 주장에 의하면 학기 중 전혀 강의를 하지 않더라도 방학 기간에는 급여를 완전히 받을 수 있게 되는데, 이는 무노동 무임금 원칙뿐만 아니라 경험칙에도 반한다. 이 사건 고용계약은 원고들이 외부기관에 출강하고자 할 경우 방학에도 반드시 F대학교의 사전 허가를 거쳐야 하고, 주당 4일 이상 전일 근무 규정을 위반하면 출강허가가 취소될 수 있다고 규정하고 있다. 또한 이 사건 고용계약은 방학기간에 국외여행을 할 경우에도 학기 중과 마찬가지로 F대학교 총장의 사전 허락을 받도록 하고 있으며, 방학기간에 국외여행을 할 경우 성적입력 등의 학사행정을 충실히 이행하여야 한다고 규정하여, 방학기간에도 학사행정 등의 업무가 있음을 전제로 하고 있다. 따라서 방학기간 동안의 급여도 강의의 대가로 봄이 상당하고, 방학기간을 유급휴가 기간으로 볼 수 없다.

이 사건 규정 조항은 책임시수인 15시수를 충족하지 못할 경우에는 부족시수에 대한 강사료를 월 급여에서 차감한다고만 규정되어 있는데, 그 자체로 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한다는 내용을 규정한 것에 지나지 아니하므로, 근로기준법 제20조에 위배되지 않는다.

나아가 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 임용계약을 체결한 서울캠퍼스 교양과정 전임교원 중 조교수의 연봉등급은 A, B, C 등 급으로 나뉘어 있고, 연봉등급별 월 급여는 C등급이 가장 낮은 3,364,000원으로 규정되어있음을 알 수 있다. 그에 따라 C등급의 적용을 받는 교원의 한 학기 급여 총액은 20,184,000원(=3,364,000원 × 6개월)이다(앞서 보았듯 방학기간 동안의 급여도 근로인 강의의 대가이므로 한 학기 중 강의가 이루어지는 4개월이 아닌 한 학기인 6개월을 기준으로 산정한다). 그 결과 C등급의 적용을 받는 교원의 책임시수 1시수당 급여액은 89,706원[=위 20,184,000원 ÷ (15시수×15주)]이다. 한편, 원고들의 월 급여는 3,477,000원임은 앞에서 본 바와 같고, 그에 따라 원고들의 책임시수 1시수당 급여는 192,720원[=월 급여 3,477,000원 × 6개월 ÷ (15시수 × 15주)]이다. 어느 경우나 책임시수 1시수당 급여는 이 사건 고용계약 조항이 시수당 차감액으로 규정하고 있는 89,000원보다 다액이다. 따라서 위 89,000원이라는 액수는 원고들의 근로제공 불이행에 따라 감액되는 정당한 급여 범위 내에 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 고용계약 조항이 위약금이나 손해배상의 예정이라고 볼 수 없다. 결국 이 사건 고용계약 및 규정 조항이 근로기준법 제20조에 위반되지 않는 이상, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 고용계약 및 규정 조항이 근로기준법 제23조의 감급의 제재에 해당하고, 책임시수 미이행에 따라 시수당 89,000원을 감급을 할 경우 원고들의 각 월 급여의 10분의 1을 초과하는 부분은 근로기준법 제95조에 위배된다.

앞서 보았듯 책임시수 미이행시 시수당 89,000원을 월 급여에서 차감하는 것은 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못하는 것에 그치는 것이므로 감급의 제재라 할 수 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

국·공립대학에서는 책임시수를 이행하지 못한 교원에 대하여 미달시수에 따라 보수를 감액하고 있지 않으므로, 이 사건 고용계약 및 규정 조항은 사립학교 교원의 보수를 국, 공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다는 교원지위 향상을 위한 특별법 제3조 제2항의 취지에 반하여 무효다.

교원지위 향상을 위한 특별법 제3조 제2항은 사립학교법 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치·경영하는 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 정하고 있으나, 위 규정은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지하도록 권고하는 훈시규정에 불과하므로, 위 규정에 의하여 바로 사립대학의 학교법인인 피고가 소속 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라고 할 것이고(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결, 헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 등 참조), 또한 사립대학 교원과 국·공립대학 교원의 차별 취급은 사법상의 계약관계와 공법상의 법률관계 사이의 차이에서 비롯된 것으로서 학교법인의 자율성 보장을 위한 불가피한 수단이고, 따라서 국·공립대학 교원의 보수의 경우 공무원 보수에 대한 연도별 인상률이 적용되는 반면, 사립대학 교원에 대하여는 그와 같은 인상률이 적용되지 아니하여 사립대학 교원이 국·공립대학 교원에 비하여 상대적으로 낮은 수준의 급여를 받게 된다고 하더라도 이는 합리적이고 정당한 사유가 있는 차별에 해당하므로 형평의 원칙이나 헌법상 평등의 원칙에 위배되는 것은 아니라고 할 것이다.

따라서 원고들이 주장하는 사유만으로는 이 사건 고용계약 및 규정 조항이 무효라고 볼 수 없다. 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 규정이 개정됨에 있어 피고 정관이 정하고 있는 개정 절차인 이사회 의결을 거치지 않았다면, 이 사건 규정은 무효다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 정관이 정하는 바에 따라 2013. 8. 20. 이사회를 열어 이 사건 규정을 개정하였음이 인정된다. 따라서 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 고용계약 및 규정 조항은 원고들의 귀책사유가 없이 강의가 수강 인원 부족으로 폐강이 되는 경우까지 적용되어 시수당 과도하게 89,000원을 감액하기 때문에 권리남용에 해당하여 무효다.

강의가 수강 인원 부족으로 폐강이 되어 원고들을 비롯한 교양과정 전임교원들이 책임시수를 충족하지 못하고, 책임시수 미이행에 따라 일부 교원들의 월 급여에서 일정금액이 차감된 경우가 있었던 사실은 앞서 본 바와 같다.

하지만 ① 이 사건 고용계약 및 규정 조항이 피고의 귀책사유로 원고들이 책임시수를 충족하지 못한 경우까지 차감한다는 취지라고 볼 수 없다. ② 피고도 피고에게 귀책사유가 있는 경우에도 이 사건 고용계약 및 규정 조항이 당연히 적용되는 것이라고 주장하고 있지는 아니하다. ③ 대학교의 교원에 대한 강의 배정은 해당 교원의 전문성 등 강의 능력, 학생들의 수강 수요, 피고의 시간·공간적 사정 및 자금 사정 등 여러 사정이 고려되어 이루어지는 것인 점을 고려하면, 일반적으로 피고에게 교원에 대하여 책임시수 이상의 강의를 배정해야 할 의무가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들이 주장하는 사유 및 위 인정사실만으로는 이 사건 고용계약 및 규정 조항이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수는 없다. 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 규정과 달리 일반 전임교원에 적용되는 피고 운영의 F대학교 보수 규정에는 책임시수 미달시 급여를 차감하는 내용이 없는데, 이는 합리적인 이유없이 차별 취급을 하는 것이므로 이 사건 고용계약 및 규정 조항은 평등의 원칙에 위배되고 재량권을 현저히 일탈, 남용한 것이므로 무효다.

앞서 든 증거들, 갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 규정과 달리 일반 전임교원에 적용되는 위 보수 규정에는 책임시수 미달시 급여를 차감하는 내용이 없는 점은 인정된다.

하지만 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 일반 전임교원과 달리 원고들과 같은 교양과정 전임교원에게는 교과목 강의 이외에는 별도의 업무 수행이 요구되지 않는 사실, 교양외국어교과 담당 전임교원의 경우 일반 전임교원과 달리 재임용 심사 기준이 완화되어 있는 사실이 인정된다. 이상의 사실과 학교법인의 자율성 측면을 종합적으로 고려하면, 이 사건 규정이 같은 것을 다르게 취급하여 평등의 원칙에 위배된다거나 재량권을 현저히 일탈, 남용한 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 고용계약 및 규정 조항은 무효이므로 피고가 이 사건 고용계약 및 규정 조항에 따라 3월분 임금에서 차감한 1,335,00원은 법률상 원인이 없다. 설령, 이 사건 고용계약 및 규정 조항이 무효가 아니라고 하더라도, 원고 C이 책임시수를 충족하지 못한 것에 귀책사유가 없으므로 위 1,335,000원은 임금에서 차감하여서는 아니된다. 따라서 피고는 원고 C에게 1,335,000원을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

감급이 유효하더라도 근로기준법 제95조에 따른 감급의 제한의 범위 내인 347,700원 한도로 감급을 해야 한다. 따라서 피고는 원고 C에게 1,335,000원 중 347,700원을 초과하여 감액한 부분을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

원고 C의 시수당 차감액은 20,000원 이하가 적정하므로 2015년 3월분 급여에 대한 적정한 차감액은 300,000원(6시수 × 20,000원 × 2.5주분)이다. 따라서 피고는 원고 C에게 1,335,000원 중 300,000원을 초과하여 감액한 부분을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 고용계약 및 규정 조항을 무효라 볼 수 없다. 이 사건 고용계약 및 규정에 따른 차감은 감급의 제재가 아니며, 시수당 차감액인 89,000원은 원고 C의 책임시수 1시수당 급여보다 적으므로 근로제공 불이행에 따라 감액되는 정당한 급여 범위 내에 있다. 나아가 원고 C에게 귀책사유가 없는 경우에는 이 사건 고용계약 및 규정 조항이 적용되지 않는다고 볼 근거가 없다. 원고 C의 주장은 모두 이유 없다.

원고 D의 2014. 10. 21. 피고에 대한 재계약 심의신청서 접수는 재계약에 대한 청약에 해당하고, 피고가 2014. 11. 28. 및 2014. 12. 15. 재계약 심의를 위한 교원인사위원회를 개최하고 원고 D에 대하여 재계약 여부를 결정한 것은 승낙의 의사를 결정한 것이다. 따라서 위와 같은 결정 내용을 2015. 1. 28. 원고 D에게 통지한 것은 승낙에 의사표시에 해당하므로, 원고 D과 피고 사이에 2015. 1. 28. 임용기간을 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지로 하는 새로운 고용계약이 체결되었다.

설령 고용계약 내용 중 책임시수 및 책임시수에 미충족에 따른 차감액수에 대해서 합의가 안 되었다고 하더라도, 책임시수 및 차감액수에 관한 기준은 피고 운영의 F대학교의 정관, 학칙, 이 사건 규정 등에 정하고 있으므로, 원고 D과 피고 사이에 고용계약이 성립되었다.

사립학교 교원은 학교법인 또는 사립학교경영자가 임면하고(사립학교법 제53조, 제53조의2), 그 임면은 사법상 고용계약에 의하며, 사립학교 교원은 학생을 교육하는 대가로 학교법인 등으로부터 임금을 지급받으므로 학교법인 등과 사립학교 교원의 관계는 원칙적으로 사법상 법률관계에 해당한다(대법원 2014. 07. 24. 선고 2014도6377 판결 등 참조).

계약이 성립하기 위하여는 당사자 사이에 의사의 합치가 있을 것이 요구되고 이러한 의사의 합치는 당해 계약의 내용을 이루는 모든 사항에 관하여 있어야 하는 것은 아니나 그 본질적 사항이나 중요 사항에 관하여는 구체적으로 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의는 있어야 하고, 계약 내용의 중요한 점 및 계약의 객관적 요소는 아니더라도 특히 당사자가 그것에 중대한 의의를 두고 계약성립의 요건으로 할 의사를 표시한 때에는 이에 관하여 합치가 있어야 계약이 적법 유효하게 성립한다(대법원 2001. 3. 23. 선고 2000다51650 판결, 대법원 2003. 04. 11. 선고 2001다53059 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고 D과 피고 사이에 재계약의 본질적이고 중요한 부분이자, 피고가 중대한 의의를 두고 계약성립의 요건으로 할 의사를 표시한 책임시수 및 차감액에 대하여 의사의 합치가 없음을 인정할 수 있다. 따라서 원고 D의 주장과 같이 원고 D과 피고 사이에 임용기간을 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지로 하는 고용계약이 체결되었다고 볼 수 없다. 원고 D의 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고 B의 소와 원고 D의 소 중 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고 A, C의 청구, 원고 D의 나머지 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김범준(재판장) 강민정 강동훈

각주1) 원고 B의 경우 월 3,590,000원(세전)으로 계약함.

각주2) 이 사건 고용계약 조항임

각주3) 이 사건 규정 조항에 해당한다.

각주4) 피고가 통상 1달에 해당하는 4주 분을 차감하지 않은 이유는 방학에는 강의를 하지 않고 1학기인 6개월 동안에 15주 동안만 강의하는 점을 고려하여, 방학기간에 지급될 급여에 대해서도 균분하게 차감하고자 했기 때문이다. 매달 2.5주 분을 6개월 동안 차감하면 한 학기에 15주분(=2.5주 × 6개월)을 차감하는 것과 같다.

각주5) 강의 1시간당 강의준비시간이 2시간 소요되므로, 책임시수 1시수당 근로시간은 3시간이라는 주장이다.

각주6) 원고들은 원고들의 근로시간당 임금은 약 20,604원[=월 급여 3,477,000원 × 4개월 ÷ (1주당 책임시수 15시수 × 3시간 × 1학기에 강의가 진행되는 15주)]이라고 주장한다.

각주7) 한편, 원고들은 책임시수 1시수당 근로시간은 강의시간 1시간과 강의준비시간 2시간, 총 3시간이라고, 주장하는바, 책임시수를 이행하지 아니할 경우 강의준비시간의 근로 역시 제공하지 아니한다고 봄이 상당하므로, 원고들 주장에 의할 경우 원고 B의 책임시수 1시수당 급여는 61,812원(= 20,604원 × 3시간)봄이 상당하다.

각주8) 피고에 의하면 원고들의 경우 책임시수 1시수당 급여는 92,720원[=월 급여 3,477,000원 × 6개월 ÷ (15시수 × 15주)이다.

각주9) 한 학기에 강의가 이루어지는 주가 총 15주라는 점에 대해서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다.