서울중앙지방법원 2018. 10. 18. 선고 2015가합551883 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제2 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고는 원고들에게 위 ①번 내지 ⑦번 항목의 임금을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당과 위 기간 중 이미 지급한 위 각 수당의 차액(이하 '미지급 법정수당'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

따라서 주위적으로, 피고는 원고들에게 별지3 '원고별 청구금액표'의 '미지급 법정수당'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 예비적으로, 피고는 원고들에게 별지2 '원고별 인용금액표'의 '미지급 법정수당'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들에게 위 1)항과 같이 다시 산정한 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당과, 평균임금에 해당함에도 불구하고 포함되지 아니하였던 식대보조비, 교통보조비, 선택적 복지비, 건강관리수당을 포함하여 평균임금을 다시 산정한 다음 이를 기초로 다시 산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액(이하 '미지급 퇴직금'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

통상임금에 포함되는 항목 중 ③번 항목을 2급 이상인 원고들의 경우 기준월봉의 55%, 3급 이하인 원고들의 경우 기준월봉의 65%로 산정하여 미지급 퇴직금을 계산하면, 별지3 '원고별 청구금액표'의 '미지급 중간정산 퇴직금'란 기재 각 돈이 되고, ③번 항목을 2급 이상 원고들의 경우 기준월봉의 25%, 3급 이하 원고들의 경우 기준월봉의 35%로 산정하여 미지급 퇴직금을 계산하면, 별지2 '원고별 인용금액표'의 '미지급 중간정산 퇴직금'란 기재 각 돈이 된다.

따라서 주위적으로, 피고는 원고들에게 별지3 '원고별 청구금액표'의 '미지급 중 간정산 퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 예비적으로, 피고는 원고들에게 별지2 '원고별 인용금액표'의 '미지급 중간정산 퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

설령 내부성과급이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 피고는 2급 이상 근로자에 대하여는 기준월봉의 최소 55%(E등급), 3급 이하 근로자들에 대하여는 기준월봉의 최소 65%(E등급)에다가 경영성과급 지급지침에 규정된 추가적인 사유를 고려하여 최대 30%를 가감할 수 있으므로, 최소한도의 내부성과급 범위는 2급 이상 근로자들의 경우 기준월봉의 25%, 3급 이하 근로자들의 경우 기준월봉의 35%로 계산하여야 한다.

앞서 본 바와 같이 내부성과급, 선택적 복지비 항목은 통상임금에 포함할 수 없으므로, 위 각 항목은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에도 포함되어서는 아니 된다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이고(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결 참조).

나아가 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하는바, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다. 따라서 어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성·고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

한편, 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체함약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고가 보수규정에 근거하여 근로자 전원에게 매월 미리 정해놓은 지급기준 및 지급액에 따라 기준급을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 기준급 전액은 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

피고가 보수규정에 근거하여 2011. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 3급 이하 근로자 전원에게, 2013. 1. 1.부터는 2급 이상 근로자까지 포함하여 근로자 전원에게 미리 정해놓은 지급기준에 따라 산정한 상여금 중 1/16을 매월 보수 지급일에 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 상여금 중 위와 같이 매월 보수 지급일에 지급한 부분은 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

한편 기획재정부장관이 정한 예산지침에 따르면 2011년도 경영평가성과급 산정기준액인 기준월봉의 166.67% 중 66.67%는 예산의 순(純) 성과급 항목에서 마련하고, 100%는 인건비 전환금 항목에서 마련하도록 되어있는데, 피고는 2011년 인건비 전환금 항목에서 마련될 기준월봉의 100%를 기준으로 아래 (나)항과 같이 산정한 금액을 '내부성과급' 명목으로 지급하였다. 또한 준정부기관에 대한 경영성과평가급 산정기준금액이 기준월봉의 100%로 감축된 2012년에는 경영성과평가급과 별도로 기준월봉의 100%를 기준으로 하여 같은 방식으로 산정한 '자체성과급'을 지급하였고, 2013년에는 보수규정에 '내부성과급'을 명시적으로 규정하고 같은 방식으로 산정한 내부성과급을 지급하였다.

그러나 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하는 점(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), ② 피고의 경영성과급 지급지침, 내부경영실적평가편람 등에 의하면 개인별 성과급 지급률이 결정되더라도 감사결과 및 기타 사유에의하여 ±30% 포인트 범위 내에서 성과급 지급률이 조정될 수 있는 점, ③ 성과급 지급률은 성과급 지급대상 직원이 징계처분을 받은 경우뿐만 아니라 소속 장에 의해 업무수행능력이 부족하거나 근무태도가 심히 불성실하다고 보고된 경우, 공단 직원으로서 품위를 손상하는 행위를 하여 중대한 민원을 유발한 경우 등에 있어서도 30% 포인트 범위 내에서 감액될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 통상임금에 해당하는 최소한도의 내부성과급은 2급 이상 근로자의 경우 기준월봉의 25%, 3급 이하 근로자의 경우 기준월봉의 35%로 보는 것이 타당하다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 보수규정, 성과연봉제 시행세칙에 근거하여, 2급 이상 직원들에게 매년 개인업적점수에서 최저 등급인 E등급을 받더라도 기준급 4.5배의 65%를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 최소한도의 업무성과급은 2급 이상 직원들에 대하여 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

피고가 임금협약, 복리후생규정에 근거하여 2011. 1.부터 2011. 10.까지는 3급 이하의 직원 전원, 2013. 1.부터 현재까지 2급 이상 직원을 포함하여 전 직원에게 매월 각 10만 원의 식대보조비와 교통보조비를 추가적인 지급 조건 없이 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 식대보조비와 교통보조비는 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.

피고가 보수규정, 임금협약에 근거하여 2011. 1.부터 2011. 10.까지 기간 동안 3 급 이하, 기능직 2급 이상 직원 전원에게 월 5만 원의 건강관리수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 2011. 1.분부터 2011. 5.분까지의 건강관리수당이 소급지급된 것이어서 2011. 6. 이전에 퇴직한 자동차검사, 자동차종합검사 업무담당 근로자가 아닌 근로자들에게 지급되지 아니하였다고 하더라도, 위 근로자들이 건강관리수당을 지급받지 못한 것은 보수규정 개정 전에 퇴직하였다는 특수한 사정에 기인한 것일 뿐이어서 건강관리수당 지급 요건 자체에서 지급일 당시 재직할 것을 요건으로 하고 있다고 보기 어려우므로, 건강관리수당은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상 임금에 해당한다.

피고가 선택적 복지제도를 도입하여 매년 초 근로자들에게 카드 포인트 형식으로 기본포인트, 공통포인트, 근속포인트를, 2011년에 6급 직원, 2012년에 7급 직원을 대상으로 희망포인트를 일괄 지급한 사실, 직원들은 배분받은 복지포인트 중 기본포인트를 단체보험가입, 종합건강검진비에 의무적으로 사용하고, 나머지 포인트는 복지후생관에서 물품 또는 용역을 구매하거나, 복지카드를 이용하여 물품 내지 용역을 구매한 다음 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 피고가 퇴직자들이 퇴직시까지 사용하지 않은 복지포인트를 정산하여 환수하고, 당해 연도 사용 후 남은 포인트를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없더라도 이는 맞춤형 복지비의 지급방법에 따른 사용상의 제약으로 보는 것이 타당한 점을 고려하면, 피고가 일정한 기준에 따라 카드 포인트 형식으로 지급한 기본포인트, 공통포인트, 근속포인트, 희망포인트는 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로 통상임금에 해당한다(선택적 복지비 중 가족포인트, 비연고포인트, 표창포인트는 원고들이 통상임금으로 구하고 있지 아니하다).

따라서 피고는 원고들에게 별지2 '원고별 인용금액표'의 '미지급 법정수당'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

그러나 피고의 주장에 의하더라도 원고들의 청구가 모두 받아들여지면 피고가 전 직원들에게 추가로 부담하여야 할 예상금액이 최대 37억 5,000만 원 정도로서 피고의 2013년 인건비의 4.7% 상당에 불과하고, 피고의 인건비는 해마다 상승하고 있으므로 2014년 인건비 대비 추가 부담 법정수당의 비율은 더 낮을 것으로 추인된다. 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것으로서 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 피고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 건강관리수당, 식대보조비 및 교통보조비, 선택적 복지비, 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가근로수당은 피고가 직원들에게 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급한 임금으로서 평균임금에 포함된다.

위 1)항 기재 각 임금을 포함하여 재산정한 별지4 '원고별 퇴직금 인용금액표' 기재 원고들의 퇴직금에서 위 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 금액이 같은표 '미지급 중간정산 퇴직금 합계'란 기재 각 돈인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 별지4 '원고별 퇴직금 인용금액표' 기재 원고들에게 같은 표 '미지급 중간정산 퇴직금 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 각 돈은 별지2 '원고별 인용금액표'의 '미지급 중간정산 퇴직금'란 기재 각 돈과 같다).

따라서 피고는, ① 원고 28 A을 제외한 나머지 원고들에게 별지2 '원고별 인용금액표'의 '원고별 미지급 총액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는바에 따라 2014. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 10. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 원고 28 A에게 별지2 '원고별 인용금액표'의 '원고별 미지급 총액'란 중 원고 A 부분에 기재된 3,569,559원 및 이에 대하여 원고 A의 퇴직일 다음날인 2015. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 10. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

또한 원고 A은 2014. 1. 1.부터 지연손해금의 지급을 구하고 있다. 그러나 원고 A의 퇴직일이 2014. 12. 31.인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 지연손해금의 기산일은 원고 A의 퇴직일 다음날인 2015. 1. 1.로 봄이 타당하다. 따라서 이를 초과하는 원고 A의 지연손해금 청구 부분 또한 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오상용(재판장) 이고은 김현성