서울중앙지방법원 2020. 9. 24. 선고 2015나9782 판결

피고는 대한적십자사 조직법에 근거하여 본사 및 지사, 병원, 혈액원 등을 두고 의료사업, 응급구호사업, 자원봉사사업, 병원 운영사업 등을 하는 법인이다.

원고 A은 1985. 2. 1.부터 2014. 6. 30.까지, 원고 B는 2008. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지 피고의 혈액원에 근로자로 근무하였다.

피고는 단체협약과 직원보수운영규정(이하 ‘보수규정’이라 한다)에 따라 근로자들에게 임금을 지급하였다. 임금은 봉급과 수당 등으로 구성된다. 보수규정이 정한 수당 중 이 사건과 관련된 수당은 실적평가급, 교통보조비 명목수당, 직책보조비이다.

원고들은 단체협약 및 보수규정에 따라 피고가 원고들에게 지급한 실적평가급, 교통보조비 명목수당, 직책보조비는 정기적․일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 통상임금에 포함하여 새로 산정한 초과근로수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당)과 연가보상비(연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 사용하지 않은 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당)에서 그동안 받은 초과근무수당과 연가보상비를 공제한 ‘임금 차액’ 및 이를 기초로 산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 뺀 ‘퇴직금 차액’을 청구하고 있다.

이에 대하여 피고는 원고들의 청구 변경 중 2018. 10. 5.자 청구취지 변경신청서를 통한 청구의 변경(이하 ‘2018. 10. 5.자 청구 변경’이라 한다)이 소송 절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당하므로 적법하지 않다고 주장한다.

통상임금에 관한 법리

근로기준법이 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저 기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상 임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구 개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장․야간․휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저 기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

수당별 판단

실적평가급

지급 대상 기간에 이루어진 근로자의 근무 실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무 실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무 실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무 실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제4, 9, 10호증, 을 제6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 실적평가급의 지급 기준과 방식 그리고 지급 실태에 관하여 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

실적평가급은 매 회계연도가 지나면 각 기관의 업무 실적 등을 감안하여 근로자가 소속한 기관별 지급률을 산정하고, 평가 대상 연도 말(12월 31일) 지급기준액을 기준으로 ‘지급기준액 × 근무월수/12월 × 해당기관 지급률’로 계산되는 금액을 지급액으로 산정하여, 별도로 정한 지급일에 지급된다. 인사발령으로 근무지 이동이 있는 직원은 지급일 현재 소속된 기관의 지급율을 적용한다.

평가 대상 연도의 봉급지급일수가 15일 미만인 자, 인력종합수급과(인력풀과)로 배치된 자에게는 실적평가급이 지급되지 않고, 평가 대상 연도 말(12월 31일) 보수가 감액 지급된 자에게는 감액된 금액을 기준으로 지급된다.

실적평가급은 지급일을 기준으로 전년도 12월 31일 재직 중인 자에게만 지급된다. 다만, 전년도 12월 31일 이후부터 지급일 전일까지 퇴직한 자에게는 전년도 12월 31일 본인이 속한 기관의 전년도 지급률을 ‘해당기관 지급률’로 하여 지급된다.

피고는 위와 같은 기준대로 매년 전년도 기관별 업무 실적 등을 평가하여 기관별 등급과 지급률이 정해지는 대로 당해 연도 4. 15. 이후 실적평가급을 지급하였다. 기관별 지급률은 2011년도 실적평가급을 지급하는 2012년까지는 최소 95%, 최대 105%였다가, 2012년도 실적평가급을 지급하는 2013년부터는 최소 66%, 최대 134%로 조정되었다.

앞서 본 법리와 위 인정사실을 종합하여 볼 때, 다음과 같은 이유로 실적평가급 전액을 통상임금으로 보긴 어렵고 근로자가 소속한 해당기관이 최하위 등급을 받더라도 받게 되는 최소 지급분만 통상임금으로 보아야 한다.

실적평가급은 원고들이 소속한 해당기관의 전년도 근무 실적 등을 평가하여 당해 연도에 지급되는 것으로서, 당해 연도 4. 15. 이후에 실제로 지급할 무렵에는 산정 요소인 지급기준액, 근무월수, 해당기관 지급률이 모두 확정됨에 따라 지급 여부와 지급액(= 지급기준액 × 근무월수/12월 × 해당기관 지급률)이 모두 확정되므로, 당해 연도에는 고정적인 임금에 해당한다고 볼 여지가 없는 것은 아니다.

그러나 실적평가급은 그 명칭과 계산식에 비추어 볼 때, 해당기관의 전년도 실적을 평가한 다음 근로자가 전년도 마지막 근로제공이 끝날 때에 지급할 성질의 것이어서 전년도에 대한 임금임이 분명함에도 기관별 전년도 업무 실적 등을 평가하고 기관별 지급률을 정하는 데 시간이 소요되어 구체적인 지급액이 당해 연도의 중반에 결정될 뿐인 것이다. 당해 연도에 입사한 근로자는 당해 연도에는 실적평가급을 지급받지 못하는 점에서도 전년도에 대한 임금으로 볼 수 있다. 즉 실적평가급은 위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결에서 말하는 ‘전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 당해 연도로 늦춘 것(전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것)’에 불과하여 고정성을 인정할 수 없다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조). 인사발령으로 근무지 이동이 있는 직원은 전년도 소속 기관의 지급율이 아니라 지급일 현재 소속 기관의 지급율을 적용한다는 등의 사정만으로 실적평가급을 당해 연도에 대한 임금이라고 보기 어렵다.

근로자의 전년도 근무 실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우에 그 임금을 고정적인 임금에 해당하는 것으로 본 대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결, 대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결의 각 사안은 그 계산방법 등에 비추어 볼 때 당해 연도의 업적연봉(연봉제 실시 전의 상여금에 해당함)이 전년도 근무실적에 따라 지급액이 달라지거나, 연봉제 근로자에 대하여 당해 연도에 지급되는 정기상여금이 전년도 근무실적에 따라 지급액이 달라지는 경우로서, 기본적으로 당초부터 당해 연도에 지급될 것으로 예정된 당해 연도의 업적연봉, 정기상여금 등의 액수가 전년도 근무실적에 영향을 받는 경우이므로 이 사건과 사안을 달리한다.

다만, 원고들이 소속한 해당기관 지급률이 최하 등급이더라도 원고들이 받게 되는 최소 지급분은 해당기관 평가 결과에 관계없이 확정된 것으로 볼 수 있으므로, 이 부분은 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다.

피고는 실적평가급이 평가 대상 연도인 전년도 12월 31일에 재직 중인 자에게만 지급되고 봉급지급일수가 15일 미만인 자에게는 지급되지 않는 조건이 있으므로 실적평가급 최소 지급분도 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 전년도 12월 31일에 재직 중인지 여부, 전년도 봉급지급일수가 15일 미만인지 여부는 실적평가급을 지급하는 당해 연도에 이미 확정된 것으로서 소정근로를 제공하는 외에 별도로 성취해야 하는 추가적인 조건이 아니므로, 이를 들어 실적평가급 최소 지급분의 고정성을 부정할 수 없다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

교통보조비 명목수당, 직책보조비

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

교통보조비 명목수당은 직원의 계급 및 보직 등에 따라 월 일정액이 지급되는 수당으로 원고들과 같은 4급 이하 직․용원에게는 월 100,000원씩, 보수 지급일인 매월 20일에 지급되었고, 직책보조비는 관리직 직원에게 보직 또는 계급에 따라 월 일정액이 지급되는 수당으로 그에 해당되는 원고 A에게 월 260,000원씩 보수 지급일인 매월 20일에 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4, 7, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있다.

그렇다면 교통보조비 명목수당, 직책보조비는 복리 후생적 차원에서 지급되는 금품이 아니라 단체협약이나 보수규정에 따라 피고에게 지급 의무가 있는 임금으로, 월 1회 정기적으로 지급되고 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 추가적인 조건 없이 일률적으로 지급되므로 모두 통상임금에 해당한다.

피고는, 원고들의 주장에 따라 교통보조비 명목수당, 직책보조비를 통상임금 항목에 추가한 다음 월 소정 근로시간을 209시간으로 하여 산정한 시간급 통상임금과 단체협약 제17조 제2항에 따라 산정한 기존의 시간급 통상임금을 비교하면 기존의 시간급 통상임금의 액수가 더 크므로, 원고들이 피고에 대하여 추가로 지급을 구할 수 없다고 주장한다. 그러나 교통보조비 명목수당, 직책보조비를 모두 통상임금 항목에 새로 추가하여 재산정한 시간급 통상임금의 액수와 기존의 시간급 통상임금의 액수를 비교하여야 할 것이므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결

소멸시효 항변

피고 항변의 요지

원고 A의 청구 중 2011. 3.분 임금 청구 부분은 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년을 경과하였으므로 소멸시효가 완성되었다[원고 B의 2011. 3.분 임금은 별지 4 ‘원고 B의 교통보조비, 실적평가급 최소 지급분을 추가하여 산정한 초과근무수당 및 연차보상비’의 ‘지급했어야 할 수당액’에서 보듯이 음수(-13,350원)이므로, 피고가 원고 B에 대하여는 이 부분 소멸시효 항변을 하지 않은 것으로 선해한다].

청구부분을 특정할 수 있는 경우의 일부 청구는 나머지 부분에 대한 시효중단의 효력이 없고 나머지 부분에 관하여는 청구를 확장하는 서면을 제출한 때에 비로소 시효중단의 효력이 생기는데, 원고 A이 2018. 10. 5.자 청구 변경을 통하여 직책보조비를 통상임금 항목으로 추가하여 청구한 임금 및 퇴직금 부분은 원고 A의 퇴직일인 2014. 6. 30.로부터 3년이 경과한 이후의 청구이므로 소멸시효가 완성되었다.

원고 A의 2011. 3.분 임금 청구 부분

원고 A의 직책보조비 추가와 관련한 부분

하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다[대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결, 대법원 2020. 3. 26. 선고 2017다217724, 2017다217731(병합) 판결 등 참조].

우선 원고 A이 2018. 10. 5.자 청구 변경을 통해 직책보조비 청구를 새로 추가하였으나, 통상임금 재산정에 따른 초과근무수당 차액(임금 청구), 퇴직금 증가분(퇴직금 청구)을 청구하면서 각 소송물(임금, 퇴직금) 내에서 통상임금에 해당하는 구체적 임금 항목(직책보조비)을 추가 내지 보완한 것으로서 소송물 자체가 달라진 것이라고 보기 어렵다.

원고 A이 2018. 10. 5.자 청구 변경을 통해 추가한 직책보조비를 통상임금 항목으로 하는 임금과 퇴직금의 청구 대상 기간은 모두 2014. 6. 이전으로서(별지 3 참조) 2018. 10. 5.자 청구 변경 전 3년이 경과하였지만, 원고 A은 소장에서 기간의 경과로 계속 발생하는 금액 등도 포함하여 청구취지를 확장할 예정임을 명확히 하였으므로 위 2)항에서 소멸시효가 완성한 것으로 판단한 2011. 3.분을 제외한 직책보조비 관련 임금, 퇴직금 청구 금액 전부에 대하여 시효중단의 효력이 발생하는 것으로 보는 것이 타당하다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

신의칙 항변

피고 항변의 요지

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저 기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 이 사건 각 수당이 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고가 추가적으로 지급하여야 할 액수가 크지 않은 점을 더하여 보면, 피고의 다른 근로자들에게도 이 사건 소송의 결과가 적용되는 점을 고려하더라도 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 청구로 인하여 피고에게 예상치 못한 과도한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 될 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 항변은 받아들일 수 없다.

원고 A의 실적평가급 최소 지급분, 교통보조비 명목수당, 직책보조비, 원고 B의 실적평가급 최소 지급분, 교통보조비 명목수당을 각 통상임금에 추가하여 산정한다. 월 소정 근로시간은 원고들의 청구에 따라 209시간으로 한다.

초과근무수당은 연장근로 150%, 야간근로 200%, 휴일근로 150%, 휴일연장근로 200%의 각 가산율을 적용하여 계산한다.

근로자가 퇴직한 후에 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있고, 근로자가 일정 기간의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간에 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장할 수 있으므로(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 피고의 주장에 따라 기지급 수당이 재산정한 수당을 초과하는 달의 경우 그 초과액을 원고들 인용 금액에서 공제하였고, 원고 B에게 초과 지급된 퇴직금 61,070원을 원고 B의 인용 금액에서 공제하였다.

원고 A의 청구 중 2011. 3.분은 소멸시효 완성으로 제외하였고, 원고 B의 청구 중 2011. 3.에 지급했어야 할 수당액은 음수(-13,350원)이므로 피고가 소멸시효 항변을 하지 않은 것으로 선해하고, 위 다.항과 같이 원고 B 인용 금액에서 공제하였다.

퇴직금의 경우, 평균임금 산정기간에 추가로 지급되는 법정수당의 차액이 존재하므로, 이를 포함하여 추가로 지급하여야 할 금액을 정한다.

구체적인 인용 금액은 별지 1 ‘원고별 인용액’ 기재와 같다.

따라서 피고는 원고 A에게 10,429,290원 및 그 중 6,345,710원[= 제1심판결 인용임금 972,990원 + 이 법원에서 추가로 인용된 임금 5,372,720원. 보수지급일이 매월 20일인 점을 고려하면, 위 임금 지급의무는 모두 이 사건 소장 부본 송달일인 2014. 4. 22. 이전에 발생하였다(별지 2, 3 참조)]에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2014. 4. 23.부터, 나머지 4,083,580원(제1심판결 인용 퇴직금 331,400원 + 이 법원에서 추가로 인용된 퇴직금 3,752,180원)에 대하여는 원고 A의 퇴직일 다음날인 2014. 7. 1.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 각 2020. 9. 24.까지는 민법에 정해진 연 5%[제1심에서 7,987,200원(= 임금 4,388,783원 + 퇴직금 3,598,417원)이 인용되었다가 피고의 주장이 일부 반영되어 이 법원에서 제1심판결 인용금액이 1,304,390원(= 임금 972,990원 + 퇴직금 331,400원)으로 감액되었으므로 제1심판결 인용금액에 대해서도 이 법원 판결 선고일까지 연 5%의 지연손해금만 인정된다. 아래 원고 B의 경우도 같다], 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 원고 B에게 112,290원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2014. 4. 23.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2020. 9. 24.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정해진 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.