서울중앙지방법원 2016. 9. 28. 선고 2016가단20136 판결

피고는 승강기시설 안전관리법에 따라 승강기로 인한 위해를 방지하고 승강기안전관리 사업을 체계적으로 추진하기 위해 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 일반직 또는 계약직 근로자들로 각자의 지위는 별지1 직급 란 기재와 같다.

피고의 급여규정에 의하면, 정규직인 일반직 근로자에 대해서는 기본급과 제수당 중 자격수당 및 장기근속수당을 합산한 금액을 통상임금으로 보고, 계약직 근로자의 경우 기본급만을 통상임금으로 보고 있다.

피고 소속 근로자에 대한 급여의 지급기준이 되는 규정의 주요내용은 별지2와 같다.

원고들의 주장

판단

통상임금에 관한 법리

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 그 금품이 계속적, 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 등 참조).

통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 이때 '고정적인 임금'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

복지포인트

인정 사실

판단

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다."라고 규정한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다.

대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결은 '임금은 모두 근로의 대가에 해당한다'는 전제 아래 임금이분설을 부정하고, 명목상 생활보장적 · 복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다고 판시하였다. 즉, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한, 근로대가성을 부인할 수 없다.

'복지포인트'는 용도에 제한이 있지만, 근로자는 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 나아가 피고에 의해 부여되는 복지포인트는 건강관리 · 자기계발 · 여가활용 · 가정친화 등 일상생활 전반에 사용될 수 있고, 복지카드(제휴사가 발급한 개별 근로자 명의 신용카드나 체크카드)를 이용하여 결제한 후 정산을 신청하는 방법으로 간편하게 사용될 수 있다. 결국, 원고들과 같은 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서, 복지포인트는 실질적으로 '해당 금액이 통화로 지급되는 것'과 다르지 않다. 결국, 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었고, 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용 방법에 불과하다고 보아야 한다. 또한, 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 '자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기'에 불과하다. 이를 두고 '개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의하여 금전지급의무의 발생이 좌우된다'고 평가하는 것은 당사자의 인식이나 사용 실태와 상당한 차이가 있다.

앞서 본 것처럼 중간 입사자나 퇴직자를 포함한 피고 소속 모든 근로자에게 매년 근무기간에 비례하여 정산된 복지포인트가 부여되었다. 나아가 근로자는 소정근로를 제공하기만 하면 일정한 복지포인트를 부여받을 것으로 기대할 수 있었으므로, 고정성도 인정할 수 있다. 따라서 복지포인트는 근로자에게 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

인센티브 성과금

인정 사실

판단

근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해연도에는 임금 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 지급시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼, 인센티브성과금은 전전년도 경영실적을 기초로 전년도 개인별 성과평가를 반영하여 지급되는데, 개인별 성과평가를 반영하기 위해서는 '최소한 해당 근로자가 전년도 말까지 근무하여야 하고, 또 다음 해(당해연도)에 일정한 시간을 들여 평가절차를 거쳐야만 한다. 따라서 인센티브성과금은 처음부터 위와 같은 근무관계와 평가절차가 종료되는 당해연도에 그 지급 여부나 액수가 정해질 수밖에 없다. 피고 역시 위와 같은 인센티브성과금의 산정과정과 절차에 따라 개인별 성과평가결과를 기다려 당해연도 초에 인센티브성과금을 지급하였다.

근속기간은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 근속기간이 얼마인지가 확정된 기왕의 사실이므로, 일정근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

결국 인센티브성과금은 당해연도의 근로제공 시점에는 지급 여부나 지급액이 확정되었다고 보아야 한다. 따라서 인센티브성과금은 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

구체적인 산정액

원고들이 피고에게 미지급 임금 지급을 최고한 최고장이 피고에게 도달한 2015. 8. 24.(갑 제6호증)부터 역산하여 3년의 기간 동안 이 사건 각 수당을 포함하여 통상임금 항목에 해당하는 제수당을 모두 포함하여 재산정한 원고들의 시간외근무수당(통상임금×1.5/209×시간외근무시간)과 연차휴가수당(통상임금×1.0/209×8×미사용 연차휴가일수)에서 원고들에게 이미 지급된 시간외근무수당과 연차휴가수당을 공제한 금액은 별지1의 청구금액 란 기재와 같다[계산식이나 금액에 대해서는 다툼이 없음. 다만, 원고 A(원고 1번)은 2014. 6.부터 2015. 7.까지, 원고 F, K, Q, X, Z, BX(원고 6, 11, 17, 24, 26, 76번)은 각 2012. 8.부터 2014. 2.까지의 미지급 임금임].

따라서 피고는 원고들에게 별지1 청구금액 란 기재 각 돈과 이에 대하여 원고들이 구하는 대로 소장 부본 송달 다음날인 2016. 3. 5.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.