서울중앙지방법원 2016. 10. 13. 선고 2016가단5009233 판결

아래의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

별정직관리규정

제18조[사직원 제출] ① 6직급이 퇴직하고자 할 때에는 사직원을 제출하고 소정의 절차를 거쳐 승인을 받아야 한다.

제59조 [별정직 직원의 전환채용] ① 별정직 직원으로서 다음 각 호의 요건을 갖춘 자는 제한경쟁고시를 거쳐 4직급 사무직군으로 전환 채용할 수 있다.

피고는 원고들을 전환채용 당시 신규입사자로 처리하여 연차휴가를 부여하지 아니하였는바, 아래와 같은 이유로 원고들에게 실제 근로제공 시점을 기준으로 계산한 별지 목록 표 기재 제(19)열 기재 미지급 연차휴가 수당을 지급할 의무가 있다.

동일한 기업 내에서 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단 유효하게 단절된다 할 것이고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속 근무하다가 퇴직하였다고 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는 재입사한 때로부터 기산하여야 할 것이지 종전의 근무기간을 통산할 것은 아니다(대법원 1991. 5. 28. 선고 90다20398 판결, 2001. 9. 18. 선고 2000다60630 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실들 즉, ① 별정직관리규정 제18조 제2항에 의하면 "6직급이 직원으로 채용되고자 하는 경우 종전의 직을 사직하여야 한다."고 되어 있는데, 이 조항은 2000년 이후 유지해 오다가 2014년 6직급관리규정이 신설되면서 폐지된 사실, ② 피고는 2008년부터 2013년 5월까지 6직급에서 4직급으로 전환채용을 실시하였는바, 전환채용은 희망자에 한하여 전환채용고시에 응시하여 합격하면 퇴사 후 일반직 4직급으로 재입사하는 절차를 거쳤고, 원고들은 각각 2008년, 2012년, 2013년에 시험에 응시하여 합격한 사람들인 사실, ③ '5·6직급 인원현황'에 의하면 6직급은 2016년 4월말 기준 1,978명으로 이들 중 상당수는 전환채용시험 응시요건에 해당함에도 불구하고 시험에 응시하지 않고 6직급으로 근무하고 있었던 사실(2008년 전환채용고시 합격자는 응시자 279명 중 31명이다), ④ 전환채용 대상자는 퇴사 시 '사직원'을 제출한 후 퇴직금을 수령하였고, 퇴직금 수령 후에는 회사에 대한 금전채권(퇴직급여) 등 기타 일체의 권리를 포기한다는 등의 '합의서'를 제출하였으며, 4직급으로 신규 입사함에 있어 이전 근무경력에 대한 인정을 요구하지 않겠다는 각서를 제출하였던 사실, ⑤ 6직급은 별정직으로 관리되었고 정년이 56세였으며(임금피크제를 선택하는 경우에는 58세로 연장된다), 4직급의 경우 일반직으로 관리되고 정년이 58세로 연장되었으며(임금피크제를 선택하는 경우 60세로 연장된다), 일반직으로서 3직급 시험에 응시하여 간부가 되는 승진의 기회를 가지는 등의 지위 변동이 발생하는 사실, ⑥ 임금의 경우는 전환 당시 본인의 연봉수준이 하락하지 않는 수준에서 전환직급의 최근사치 기본연봉 등급을 부여하는 것으로 규정한 연봉 및 복리후생 관리규정 시행세칙 제9조 제2항에 따라 전환 당시 급여수준이 유지가 되었던 사실, ⑦ 전환채용의 절차는 [시험응시 → 시험합격 → 사직원제출 → 4(을)직급 신규채용]으로 이루어지는 사실, ⑧ 원고들의 경우 6직급 퇴사일부터 4(을)직급 입사일까지 3일에서 14일까지의 공백기간이 있었던 사실(원고 중 A는 6직급 퇴사일은 2012. 1. 4.이고, 4(을)직급 입사일은 2012. 1. 9.로 5일의 휴지기간이 있으며, L는 6직급 퇴사일은 2009. 12. 28.이고, 4(을)직급 입사일은 2010. 1. 11.로 14일의 휴지기간이 있었다)을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 일반직, 기능직, 별정직 등의 각 직급은 각 응시자격과 채용절차, 정년, 보수기준 등 신분보장 및 담당업무가 서로 엄격하게 구분되어 있는 점, ② 피고는 별정직에서 일정기간 근무 후 자동적으로 일반직으로 전환이 된 것이 아니라 전환채용 시험에 응시하여 합격을 하여야 하고, 전환채용 시험에 응시하지 않는 경우 종전과 같이 별정직에 그대로 있으며, 이러한 직원이 오히려 다수였던 점, ③ 피고가 전환채용 시험 응시 여부에 관하여 원고들에게 특별한 권고를 한 바는 없었던 점, ④ 전환채용 대상자는 사직원 제출 후 퇴직금을 정산 받아 수령하였고, 종전 근무경력 포기 각서를 제출한 후 재입사한 점, ⑤ 원고들은 전환채용시험 응시 전에 본인들이 시험에 합격하는 경우 별정직관리규정 제18조 제2항에 따라 종전의 직(6직급)을 사직하여야 함을 알고 있었던 것으로 보이는 점, ⑥ 그럼에도 원고들은 직급전환에 따른 신분보장, 정년연장 등의 혜택을 받기위해 자발적으로 전환채용 시험에 응시하고 사직서를 제출한 것으로 보이는 점, ⑦ 피고가 원고들에게 사직서 제출은 피고의 경영방침에 따른 형식적인 것일 뿐이고 기존 근로기간은 인정해 주겠다고 보장한 바는 없는 점 등에 비추어 등을 종합하면 원고들의 사직서 제출로 인하여 피고와의 종전 근로관계는 유효하게 단절되었다고 할 것이다(대법원 2003. 7. 11. 선고 2003다14935 판결 참조).

비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 할 수 없다 할 것인데(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결 참조), 원고들은 전환채용으로 임금이 상승하고 신분이 안정되는 등의 이익을 향유하고자 자유로운 의사로 사직서를 제출한 것으로 보이는 점, 원고들이 전환채용에 따라 사직서를 제출하는 데 피고의 강요도 없었던 것으로 보이는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 원고들이 설령 기존 근로관계 지속을 전제로 4직급으로 전환채용으로 인하여 생기는 모든 이익을 누리는 것을 바랬다고 할지라도 당시 상황에서 4직급으로 전환채용되는 것이 최선이라고 판단하여 사직서를 제출한 이상 이를 두고 비진의 표시로서 무효라고 할 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들은 이 사건에서 연차휴가 가산일수는 퇴직금 중간정산과는 다르게 근로자가 근로기간 중단에 이를 단절하고 새로이 기산할 아무런 이유나 필요성이 없고, 원고들의 사직서 제출에 연차휴가 가산일수 산정과 관련한 계속근로연수를 단절하겠다는 의사가 명시적으로 표시되지 아니하였으며, 사직서 제출 전후로 근무기간 단절이나 담당업무 등에서 아무런 변동이 없었던 이상 '퇴직금 중간정산에서 대법원이 제시하는 기준'과는 다르게 계속근로연수의 단절을 인정하여서는 아니 되고, 근로기준법상 연차휴가와 그 일수 산정에 관한 규정은 강행규정으로, 일방적으로 이를 축소하는 것은 물론, 이를 포기하거나 축소하게 하는 합의 역시 이 조항에 위배되어 무효이므로, 연차휴가 일수는 실제 원고들이 피고 소속 근로자로 근무한 기간 전체를 통산해야 하는 것이지, 임의로 나누거나 단축할 수 없으며, 이러한 합의나 포기의 의사표시를 유효하다고 인정한다면, 법으로 그 최저기준을 정하는 근로기준법의 강행적 효력 자체를 무력화시키는 결과가 된다고 주장한다.

비정규직이 정규직으로 전환된 경우 근로관계가 단절되고 새로운 근로관계가 시작되는 것인지, 계속근로관계로 인정될 수 있는지에 관하여 판례의 태도가 엇갈리고 있으나 대법원 2015다234442 판결, 대법원 97다19366 판결, 대법원 81다카137 판결에서는 이와 같은 경우 계속근로연수를 인정하고 있는 점, 퇴직금 중간정산의 경우 중간정산 이후 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 중간정산 이후 시점부터 새로 기산되게 되지만, 그 외에 승급, 호봉, 연차휴가수당은 전체 근로기간을 기준으로 산정하여야 한다고 볼 수 있는 점, 원고들의 사직서 제출에 연차휴가 가산일수 산정과 관련한 계속근로연수를 단절하겠다는 의사가 명시적으로 표시되지 아니하였고, 사직서 제출 전후로 원고들의 담당업무에 특별한 변동 사항이 없었던 것으로 보이는 점, 퇴직금 중간정산과 비교하여 볼 때 연차휴가수당은 정산할 대상이 없으므로, 근로자들이 사실상 일방적으로 이미 발생한 계속근로연수를 포기하여야 하는 것으로 보이는 점, 일본의 경우에는 예규로 임시공, 파트타임을 정규직원으로 변경하는 등 형식적으로 직렬이나 고용형태를 변경하면서 동일한 사용자와 고용관계를 유지하는 경우 계속근로를 인정하고 있는 점 등 원고들의 주장에 상당한 정도로 경청할 부분이 있는 점은 인정된다. 그러나 원고들의 주장은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

즉 연차휴가의 부여기준은 1년 이상의 계속근로이고(근로기준법 제60조), 퇴직금의 지급기준도 1년 이상의 계속근로(근로자퇴직급여 보장법 제8조)로 동일하다. 연차휴가 수당이나 퇴직금 부여기준에서 동일하게 '계속근로'라는 문언을 사용하고 있는 이상 연차휴가의 경우를 퇴직금과 달리 볼 이유가 없으며, 이에 관한 규정은 모두 근로기준법에 따른 강행규정이라는 점에서도 동일하다.

또한 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법 제21조 제2항은 "사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 근로기준법 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다."고 규정하고 있는바, 위 법의 규정에 의하더라도 근로기준법에 따른 퇴직금과 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 같은 개념으로 보고 있다.

한편, 장래의 계속근로가 인정되는 경우 부여받을 연차휴가일수는 장래의 근로 시에 적용되는데, 근로자가 사용하지 아니한 연차휴가에 대하여 사업주에게 반드시 금전보상을 할 의무가 발생한다고 볼 수는 없다(근로기준법 제60조 제7항).

이 사건에서 원고들은 6직급에서 4직급으로 전환채용되면서 정년 연장, 일반직으로서의 승진 기회 획득, 기본연봉의 상승 등의 이익을 얻었고, 종전 근로기간에 대하여 연차휴가일수를 반영하지 않더라도 전반적으로 유리하였기 때문에 그에 대한 보상을 받지 아니하고 전환채용에 응한 것으로 보는 것이 당사자의 합리적인 의사해석이라고 할 수 있다.

위 사안은, 한국철도도시공사의 기간제 계약직인 '관리원' 신분으로 입사한 근로자들이 한국철도도시공사의 무기계약직 궤도장비기술원으로 전환하기로 합의한 후 사직서를 제출하여 새로 임용되었고, 한국철도도시공사는 근로자들이 새로 임용된 것으로 보아 연차휴가수당을 지급하였는데, 근로자들이 종전에 계속 근로하였던 연차휴가 수당과의 차액의 지급을 구한 것으로, 이 사건의 사안과 상당히 유사하다고 보인다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오상용