서울중앙지방법원 2018. 4. 19. 선고 2016가합539095 판결

피고는 2005. 12. 13. 설립되어 상시 근로자 10여명을 고용하여 건축설계 및 건축 관련 서비스업 등을 영위하는 회사이다(이하 '피고 회사'라 한다).

원고 A은 피고 회사와 근로계약을 체결하고 2007. 11. 5.부터 2015. 7. 3.까지 건축설계 업무 등을 담당하였다.

원고 B은 피고 회사와 근로계약을 체결하고 2006. 11. 13.부터 2015. 7. 31.까지 건축설계 업무 등을 담당하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 미지급 연장·휴일근로수당 청구에 관한 판단 가. 청구원인에 관한 판단 1) 갑 제3, 4, 6, 12, 13호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 피고 회사에 근무하면서 [별지1-1], [별지2-1] 연장근로수당 산정내역서 '연장근무내역'란 기재와 같이 연장·휴일근로를 한 사실, 피고 회사는 원고들에게 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장·휴일근로수당을 지급하지 않고, 그 수당을 축소하여 본사 근무시 연장근로 1일당 15,000원, 휴일근로 1일당 25,000원, 합사 근무시 연장근로 1일당 32,000원, 휴일근로 1일당 37,000원을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장·휴일근로수당에서 피고 회사가 원고들에게 이미 지급한 금액을 공제한 나머지 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들은 2013년 10월까지는 월 급여를 3,916,667원, 주 근무시간을 40시간으로 전제하여 통상임금 시급을 18,740원(=3,916,667원 ÷ 209시간, 원 미만 버림, 이하 같다)으로 계산하고, 2013년 11월부터는 월 급여를 3,615,385원, 주 근무시간을 40시간으로 전제하여 통상임금 시급을 17,298원(=3,615,385원 ÷ 209시간)으로 계산하고 있는데, 피고 회사가 월 급여, 주 근무시간, 통상임금 시급 자체를 다투고 있지는 않으므로, 위 금액을 기준으로 연장·휴일근로수당을 계산한다. 원고 A의 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장·휴일근로수당은 [별지1-1] 연장근로수당 산정내역서 '총 연장근로 산정수당'의 '합계'란 기재 91,741,835원(A)과 같고, 원고 A이 피고 회사로부터 이미 지급받은 연장·휴일근로수당은 같은 표 '회사실지급 연장수당'의 '합계'란 기재 13,865,500원(B)과 같으며, 피고 회사가 미지급한 연장·휴일근로수당은 같은 표 '미지급액'의 '합계'란 기재 77,876,335원(A-B)과 같다. 원고 B의 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장·휴일근로수당은 [별지2-1] 연장근로수당 산정내역서의 '총 연장근로 산정수당'의 '합계'란 기재 34,458,597원(A)과 같고, 원고 B이 피고 회사로부터 이미 지급받은 연장·휴일근로수당은 같은 표 '회사실지급 연장수당'의 '합계'란 기재 5,730,000원(B)과 같으며, 피고 회사가 미지급한 연장·휴일근로수당은 같은 표 '미지급액'의 '합계'란 기재 28,728,597원(A-B)과 같다. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 77,876,335원, 원고 B에게 28,728,597원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 주장에 관한 판단

관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당한다는 주장에 대하여

주장의 요지 원고들은 근로기준법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조에 의하여 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 관리·감독 업무에 종사하는 근로자이므로, 피고 회사는 원고들에게 연장·휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

판단

회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 시간외근무나 휴일근무에 대하여 통상임금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등 참조).

갑 제5, 6, 12, 13호증, 을 제10호증의 각 기재, 증인 D, E의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

원고 A은 피고 회사의 본사 및 합사(시공사 등 다른 업체와 수주를 목표로 한 합동사무실, 이하 '합사'라 한다)에서 근무하였고, 원고 B은 피고 회사의 본사에서 근무 하였다. 원고들은 본사에서 근무할 때는 이사 직함으로, 합사에서 근무할 때는 해당 프로젝트를 지휘하는 프로젝트 매니저(이하 'PM'이라 한다) 직함으로 불리었다.

원고들과 피고 회사가 작성한 근로계약서에 원고들의 근무시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 명시되어 있고 초과 근무 및 휴일 근무 시 책정된 수당을 지급한다고 되어 있다. 또한 피고 회사의 본사 및 합사에는 출퇴근시간 기록장치가 설치되어 원고들을 비롯한 직원들의 출퇴근시간이 기록되었다.

피고 회사가 프로젝트를 수주하면 팀별로 프로젝트를 진행하게 되고, 원고들과 같은 PM이 팀장 역할을 수행하게 되는데, 그 프로젝트를 수행할 PM을 정하고 대략적인 팀별 인원, 비용, 프로젝트 수행기한, 설계금액 등을 정하는 것은 피고 회사의 대표이사였다. 원고들이 PM으로서 그 프로젝트를 이끌어감에 따라 팀 구성 및 운영에 관하여 일정한 권한을 가지기는 하였으나, 프로젝트 일정 및 진행과정을 전적으로 결정할 권한은 없었고, 정기적으로 대표이사에게 프로젝트 진행상황을 보고하고 향후 일정 등을 논의하였다.

원고들이 팀원들의 연봉, 상여금, 인사 등을 결정하거나 휴가승인 등 노무관리에 관한 전결권한이 있었다고 보이지 않고, PM 직무를 수행하는 대가로 별도의 특별수당을 고정적으로 지급받은 적도 없다.

원고들은 다른 팀원들과 마찬가지로 연장근무, 야간근무, 휴일근무시 그 내역을 야근일지에 표시하여 매월 피고 회사에 제출하였고 피고 회사는 이를 기준으로 원고들에게 야근수당 등을 지급하였다. 원고 A이 합사근무를 할 당시 근무시간이 불규칙한 경우도 있었으나 이는 기한 내에 프로젝트를 완성해야 하는 합사근무의 특성으로 인한 것으로 보이고, 합사근무 시에도 출퇴근시간이 기록장치에 저장되고 야근일지를 작성하여 피고 회사에 보고하며 그에 따라 야근수당 등을 지급받은 것은 동일하였는바, 원고들이 출퇴근에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 관한 융통성을 가지고 있었다고 보기는 어렵다.

이와 같은 사정을 종합하면, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

포괄임금약정을 하였다는 주장에 대하여

주장의 요지 원고들은 입사 당시 피고 회사와 연장·휴일근로수당 등을 모두 연봉에 포함한 포괄연봉제 형식으로 근로계약을 체결하였으므로, 피고 회사가 원고들에게 별도로 연장·휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

판단

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 피고 회사와 작성한 근로계약서(갑 제2호증 2페이지)에는 원고들의 근무시간이 오전 9시부터 오후 6시까지로 명시되어 있고, 초과 근무와 휴일 근무 시 책정된 수당을 지급한다고 기재되어 있는 사실[원고들이 입사 당시 작성한 근로계약서(갑 제2호증 1페이지)에도 월급과 수당이 별도로 구분되어 있다], 원고들은 매일 야근일지를 작성하여 연장·휴일근로 등을 표시하였고 이를 피고 회사에 제출하여 야근수당 등을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계에 비추어 보면, 원고들은 기본급과 별도로 연장·휴일근로수당을 지급받기로 약정하였다고 할 것이고, 원고들이 피고와 연봉을 정하여 근로계약을 체결하였다고 하여 이를 포괄임금제의 합의라고 볼 수 없다.

따라서 피고 회사의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

원고들이 연장·휴일근로를 하지 않았다는 주장에 대하여

주장의 요지 원고들은 [별지1-1], [별지2-1] 연장근로수당 산정내역서 '연장근무내역'란 기재와 같이 연장·휴일근로를 하지 않았고, 설령 연장·휴일근로를 하였다고 하더라도 원고들은 단지 시간을 보내거나 근태관리를 하기 위해 자발적으로 연장·휴일근로를 한 것이므로, 피고 회사는 원고들에게 연장·휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

판단 원고들이 매일 야근일지를 작성하여 연장·휴일근무 내역을 표시하였고, 피고 회사는 수년간 이를 기준으로 원고들에게 야근수당 등을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고들은 위와 같은 방식으로 피고 회사로부터 연장근로로 인정받은 일수를 기준으로 [별지1-1], [별지2-1] 연장근로수당 산정내역서 '연장근무내역'을 정리한 것이므로, 원고들이 연장·휴일근로를 하지 않았다는 피고 회사의 주장은 이유 없다. 또한 원고들은 해당 프로젝트를 기한 내에 완성하기 위해 연장·휴일근로를 한 것으로 보이고, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 원고들이 단지 시간을 보내거나 근태관리를 하기 위해 연장·휴일근로를 하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 증거가 없다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

청구원인에 관한 판단

원고들은 피고 회사에서 근무하면서 연차유급휴가를 하루도 사용하지 않았음을 전제로, 원고 A은 2012년부터 2014년까지 발생한 연차유급휴가 52일에 대한 수당 7,588,263원을, 원고 B은 2012년부터 2014년까지 발생한 연차유급휴가 53일에 대한 수당 7,738,183원의 지급을 구한다. 그러나 갑 제18호증의 17, 을 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사는 근무기간이 6개월 초과된 과장 이상의 근로자에게 휴가기간 5일 및 합사휴가(1개월 1일, 2개월 2일, 3개월 3일, 4개월 4일)를 부여한 사실, 원고들이 피고 회사의 대표이사를 근로기준법 위반 등으로 고소하여 서울지방고용노동청에서 조사를 진행할 당시 원고들은 매년 여름휴가 5일 및 합사휴가를 사용하였다고 진술한 사실, 원고 A은 2012년 내지 2014년 미사용 연차일수를 32일로 하여, 원고 B은 2012년 내지 2014년 미사용 연차일수를 43일로 하여 연차휴가수당을 재산정한 자료를 서울지방고용노동청에 제출한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계에 비추어 보면, 원고들이 연차유급휴가를 한 차례도 사용하지 않았다고 보기는 어렵고, 원고 A의 미사용 연차일수는 32일, 원고 B의 미사용 연차일수는 43일로 봄이 상당하므로, 위 일수에 따라 미사용 연차휴가수당을 계산한다.

원고들은 2012년, 2013년 통상임금 시급을 18,740원(=월 급여 3,916,667원 ÷ 209시간)으로, 2014년 통상임금 시급을 17,298원(=월 급여 3,615,385원 ÷ 209시간)으로 하여 미사용 연차휴가수당을 산정하였고, 피고 회사가 위 통상임금 시급 자체를 다투고 있지는 않으므로 위 금액을 기준으로 미사용 연차휴가수당을 계산한다. 원고 A의 미사용 연차휴가수당을 계산하면 [별지1-2] 미사용연차수당 내역 '합계'란 기재 4,589,792원과 같고, 원고 B의 미사용 연차휴가수당을 계산하면 [별지2-2] 미사용 연차수당 내역 '합계'란 기재 6,238,912원과 같다. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 4,589,792원, 원고 B에게 6,238,912원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 주장에 관한 판단

피고 회사는, 원고들이 근로기준법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조에 의하여 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 관리·감독 업무에 종사하는 근로자이므로, 피고 회사가 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 위 조항에 따라 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 대하여 적용이 배제되는 것은 근로기준법에서 정하고 있는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정에 한하고, 휴가와 관련한 규정 등은 적용이 배제되지 않는다. 원고가 구하는 미사용 연차휴가수당은 근로기준법 제60조의 연차 유급휴가와 관련된 것이고, 위 조항은 근로기준법 제63조에서 규정한 '근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정'이 아니므로, 피고 회사의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고 회사는, 원고들이 입사할 당시 피고 회사와 연차수당 등을 모두 연봉에 포함하여 포괄연봉제 형식으로 근로계약을 체결하였으므로, 피고 회사가 원고들에게 별도로 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 원고들과 포괄임금제에 관한 약정을 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 회사의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

피고 회사는, 원고들이 연차유급휴가를 모두 사용하였다고 주장하나, 앞서 인정된 원고들의 연차사용일수 이외에 원고들이 추가로 연차를 사용하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고 회사의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

원고들의 청구원인 피고 회사는 회사 사정이 어렵다는 이유로 일방적으로 2012년 12월부터 2013년 2월까지 원고 A의 급여를 매달 763,336원씩 삭감하였고, 2012년 12월부터 2013년 4월까지 원고 B의 급여를 매달 763,336원씩 삭감하였다. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 2,290,008원(=763,336원 × 3개월), 원고 B에게 3,616,680원(=723,336원 × 5개월) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 갑 제18호증의 18의 기재에 의하면, 원고들은 피고 회사의 대표이사를 근로기준법 위반 등으로 고소하여 서울지방고용노동청에서 조사를 진행할 당시 원고들과 피고 회사가 합의하여 일시적으로 급여 삭감을 시행하였다고 진술한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계 및 원고들은 이 사건 소를 제기한 2016. 7. 5.까지 약 4년 동안 급여 삭감에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고 회사는 원고들의 동의를 받아 일시적으로 급여를 삭감한 것으로 보이고, 원고들이 제출한 증거들만으로 피고 회사가 일방적으로 급여를 삭감하였다는 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

당사자들의 주장

원고 A의 주장 요지 피고 회사는 2015. 7. 3. 원고 A이 작업한 설계도면이 마음에 들지 않는다는 이유로 구두로 해고 통보를 하였다. 원고 A은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 위 구제신청이 받아들여져 피고 회사는 원고 A을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 받았다. 피고 회사의 원고 A에 대한 해고는 부당해고이므로, 피고 회사는 해고기간인 2015. 7. 6.부터 원고 A이 사직서를 제출한 2015. 12. 28.까지 미지급 임금 20,759,307원[=(월 급여 3,615,385원 × 5개월) + [(3,615,385원/31) × 23일] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 주장 요지 피고 회사는 2015. 7. 3. 원고 A을 해고한 사실이 없고, 원고 A이 피고 회사 대표이사의 질책을 받은 후 스스로 사직의사를 밝히고 퇴사하여 근로관계가 종료된 것이며, 이후 원고 A은 근로관계가 종료된 것에 대하여 어떠한 이의제기도 하지 않았다. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 2015. 7. 6.부터 2015. 12. 28.까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 없다.

판단

인정되는 사실 갑 제7호증의 1, 2의 각 기재, 증인 D, E의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

원고 A은 2007. 11. 5. 피고 회사에 입사하여 약 8년간 건축설계 업무 등을 담당하였다.

원고 A은 2015년 3월부터 F이 발주한 G 프로젝트의 PM으로서 건축설계 업무 등을 수행하였는데, 피고 회사의 대표이사는 2015. 6. 30. 원고 A이 작업한 설계도면의 문제점을 지적하며 원고 A을 질책하였고, 그 과정에서 원고 A에게 "같이 일하기 힘들겠다."라는 취지의 말을 하였다.

피고 회사의 대표이사는 2015. 7. 1. 원고 A과 피고 회사 소속 H 소장을 회의실로 불러 원고 A이 진행하던 G 프로젝트를 H 소장에게 인수인계하도록 지시하였다.

피고 회사의 대표이사는 2015. 7. 2. 원고 A을 불러 그동안 수고했으니 급여 지급시 100만 원을 추가로 지급하겠다고 하였다.

원고 A은 2015. 7. 3. 정상근무를 한 다음 본인의 짐을 챙겨 동료 직원들에게 별다른 인사 없이 퇴근하였다.

피고 회사는 2015. 7. 6. 원고 A에게 2015년 6월분 급여 외에 100만 원을 추가로 송금하였고, 2015. 7. 8. 원고 A에게 퇴직연금 및 실업급여 수급안내 메일을 송부하였으며, 원고 A은 2015. 7. 27. 퇴직연금을 수령하였다.

원고 A은 2015. 9. 24. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 11. 23. "피고 회사가 원고 A에 대하여 2015. 7. 3. 행한 해고는 부당해고임을 인정한다. 피고 회사는 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 원고 A을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라."는 내용의 판정을 하였다.

피고 회사는 원고 A에게 2015. 12. 3., 2015. 12. 9., 2015. 12. 23., 3차례에 걸쳐 내용증명우편물을 통해 복직명령을 하였고, "2015. 12. 28.까지 복직하지 않는다면 퇴직처리를 할 예정"임을 통지하였다.

원고 A은 피고 회사의 복직명령에 대해 "진정성 있는 복직을 기대하기 어려울 것으로 판단되고 한 가족의 생계를 책임져야 할 가장으로서 하루빨리 회사를 정리하는 것이 나을 듯하다."는 등의 사유로 2015. 12. 28. 피고 회사에 사직서를 제출하였다.

피고 회사는 중앙노동위원회에 서울지방노동위원회의 초심판정에 대해 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 3. 11. 원고 A이 해고의 효력을 다투던 중 사직서를 제출하여 피고 회사와 근로관계가 종료된 이상 원고 A의 구제이익이 소멸하였다는 이유로 해고의 존부나 정당성 여부에 대하여 더 나아가 판단하지 않고 "서울지방노동위원회의 판정을 취소하고 원고 A의 초심 구제신청을 각하한다."는 내용의 판정을 하였다.

부당해고에 해당하는지 여부

먼저 해고에 해당하는지에 관하여 본다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사정을 알 수 있다.

원고 A은 2007. 11. 5. 피고 회사에 입사하여 약 8년간 피고 회사에서 근무하면서 이 사건이 문제되기 전까지는 먼저 피고 회사에 사직의 의사를 표시하거나 피고 회사와 퇴사 문제를 논의한 적은 없다.

원고 A의 퇴사는 피고 회사의 대표이사가 2015. 6. 30. "같이 일하기 힘들겠다"는 취지로 말하고 그 다음날 원고 A에게 인수인계를 명한 다음 불과 3~4일 만에 이루어졌다. 당시 원고 A은 프로젝트를 진행하고 있던 상태였고 2015. 7. 3. 피고 회사에서 퇴사한 이후 6개월 이상 실업상태에 있었는바, 원고 A이 그 무렵 퇴사를 예정하고 있었다고 보기는 어렵다.

원고 A이 퇴사 무렵 피고 회사에게 명시적으로 사직의 의사표시를 하거나 사직서를 제출하였다고 인정할 자료는 없고, 피고 회사가 원고 A과 퇴사 전후로 구체적인 퇴사일자, 퇴직금 및 급여 정산 등을 논의하였다고 인정할 자료도 없다.

원고 A은 2015. 7. 3. 퇴사 당일 동료들과 아무런 인사 없이 짐을 챙겨 나왔고 동료들도 별다른 배웅을 하지 않은 것으로 보인다. 이러한 퇴사 당시 사정은 약 7년간 한 회사에서 근무하고 스스로 사직의사를 밝힌 근로자의 자연스러운 퇴사 분위기라고 보기는 어렵다.

이와 같은 원고 A의 퇴사 경위, 퇴사 전후 사정 등에 비추어 보면, 원고 A이 자신의 의사에 따라 퇴사하였다고 보기는 어렵고, 원고 A과 피고 회사 사이의 근로계약관계는 원고 A의 의사에 반하여 피고 회사의 일방적인 의사표시에 의하여 종료되었다고 볼 수 있으므로, 피고 회사는 원고 A을 해고한 것이라고 할 것이다.

다음으로 해고의 절차적 정당성에 관하여 본다. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 이를 위반한 해고는 절차적으로 위법하여 무효이다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등 참조). 피고 회사가 원고 A을 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고 회사의 원고 A에 대한 해고 절차에는 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다. 따라서 이 사건 해고는 그 절차적 정당성을 결여하여 무효라고 봄이 상당하므로, 피고 회사는 원고 A에게 해고기간 동안 임금을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 해고기간 동안 원고 A의 월 평균급여가 3,615,385원인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고 회사는 원고 A에게 해고일 이 후로서 원고가 구하는 2015. 7. 6.부터 2015. 12. 27.까지 미지급 임금 20,642,682원[=(월 급여 3,615,385원 × 5개월) + [(3,615,385원/31일) × 22일] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 A은 2015. 12. 28.까지의 임금을 지급하여야 한다고 주장하나, 2015. 12. 28.은 피고 회사의 최종 복직명령일이자 원고 A이 사직서를 제출한 날로서 근로일로 볼 수 없으므로, 근로관계 종료일은 2015. 12. 27.로 봄이 타당하다).

청구원인에 관한 판단

원고 A 원고 A은 2015. 7. 3.을 기준으로 퇴직 전 3개월간의 임금총액 및 계속근로기간을 산정하였으나, 앞서 제5항에서 본 바와 같이 2015. 7. 3.부터 2015. 12. 27.까지는 부당해고기간으로 인정되므로, 원고 A의 퇴직일은 2015. 12. 27.로 봄이 상당하다. 따라서 2015. 12. 27.을 기준으로 퇴직 전 3개월간의 임금 총액 및 계속근로기간을 산정한다.

퇴직 전 3개월간의 임금 총액 : 11,251,318원 원고 A의 퇴직 전 3개월인 2015. 9. 28.부터 2015. 12. 27.까지 원고 A의 월 평균급여가 3,615,385원인 사실은 앞서 본 바와 같다(위 기간 동안은 연장·휴일근로수당이 발생하지 않는다). 원고 A은, 퇴직 전 3개월간의 임금 총액에 원고 A의 2014. 11. 5.부터 2015. 11. 4.까지 미사용 연차휴가 일수에 대한 수당 2,490,983원 중 3개월분에 해당하는 622,745원이 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 80% 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 이내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 원고 A이 구하는 연차휴가수당의 전제가 되는 연차유급휴가는 2014. 11. 5.부터 2015. 11. 4.까지 1년간의 근로에 대한 대가이므로 위 기간 중 원고 A이 퇴직한 날 이전의 3개월 내에 포함되는 2015년 10월, 11월 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다고 할 것이다. 따라서 원고 A의 퇴직 전 3개월간의 임금 총액은 11,261,318원[=10,846,155원(=월급여 3,615,385원 × 3개월) + 연차휴가수당 415,163원(=2,490,983원 ÷ 12월 × 2월)]이 된다.

계속근로기간 : 2007. 11. 5.부터 2015. 12. 27.까지 (재직일수 2,975일) 피고 회사는 퇴직연금 도입 전인 2013. 10. 31.까지만 근로기간을 산입하여야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간은 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

퇴직금 계산내역 구체적인 퇴직금 계산내역은 [별지1-3] 퇴직금 산정내역서 기재와 같다. 원고 A의 1일 평균임금은 123,750원(=11,261,318원 ÷ 91일)이므로, 원고 A의 퇴직금은 30,259,417원(=123,750원 × 30일 × 2,975/365일)이 된다. 위 금액에서 원고 A이 퇴직연금으로 지급받은 6,155,090원을 공제하면 24,104,327원이다. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 24,104,327원 및 이에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 B

퇴직 전 3개월간의 임금 총액 : 11,349,521원 원고 B은, 위 퇴직 전 3개월간의 임금 총액에 원고 B의 2014. 11. 13.부터 2015. 7. 3.까지 미사용 연차휴가 일수에 대한 수당 2,490,983원 중 3개월분에 해당하는 622,745원이 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법이 규정하는 연차휴가수당은 근로자가 1년간을 계속 근로한 경우 비로소 지급받을 수 있는 것으로서 다른 특별한 정함이 없는 이상 연차휴가는 1년간의 근로에 대한 대가라 할 것이고, 그 연차휴가수당도 1년간의 근로를 마침으로써 확정되는 것이므로 1년 미만의 근로에 대하여는 연차휴가를 주거나 연차휴가수당을 지급할 수 없다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결 등 참조). 원고 B의 주장에 따르더라도 원고 B의 연가유급휴가권 발생의 기준이 되는 시점은 2015. 11. 13.인데 원고 B은 2015. 7. 31. 퇴직하여 1년간의 근무를 채우지 못하고 퇴직하였고, 그 기간 중의 근무일수도 연차유급휴가를 받을 수 있는 출근일수에 미달하는 것으로 보이므로, 그 근무일수에 상당하는 연차휴가수당청구권이 발생한다고 할 수 없다. 따라서 원고 B이 구하는 연차휴가수당을 퇴직금의 산출기준이 되는 평균임금에 포함시킬 수 없으므로, 원고 B의 이 부분 청구는 이유 없다.

계속근로기간 : 2006. 11. 13.부터 2015. 7. 31.까지 (재직일수 3,183일) 피고 회사는 퇴직연금 도입 전인 2013. 10. 31.까지만 근로기간을 산입하여야 한다고 주장한다. 그러나 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로 연수는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다. 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

퇴직금 계산내역 구체적인 퇴직금 계산내역은 [별지2-3] 퇴직금 산정내역서 기재와 같다. 원고 B의 1일 평균임금은 123,364원(=11,349,521원 ÷ 92일)이므로, 원고 B의 퇴직금은 32,274,050원(=123,364원 × 30일 × 3,183/365일)이 된다. 위 금액에서 원고 B이

퇴직금 계산내역 구체적인 퇴직금 계산내역은 [별지2-3] 퇴직금 산정내역서 기재와 같다. 원고 B의 1일 평균임금은 123,364원(=11,349,521원 ÷ 92일)이므로, 원고 B의 퇴직금은 32,274,050원(=123,364원 × 30일 × 3,183/365일)이 된다. 위 금액에서 원고 B이 퇴직연금으로 지급받은 6,152,440원을 공제하면 26,121,610원이다. 따라서 피고 회사는 원고 B에게 26,121,610원 및 이에 대하여 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 주장에 관한 판단

피고 회사의 주장 요지 원고들은 입사 당시 피고 회사와 원고들의 퇴직금을 연봉에 포함하여 매월 분할 지급받기로 하는 퇴직금 분할 약정을 하였고, 피고 회사는 위 퇴직금 분할 약정에 따라 매월 퇴직금을 월 급여에 포함하여 모두 지급하였다. 따라서 피고 회사는 원고 A에게 퇴직금 명목으로 지급한 20,023,002원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여, 원고 B에게 퇴직금 명목으로 지급한 22,481,082원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들의 퇴직금채권 중 1/2 부분과 상계한다.

판단

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 '근로의 대가로 지급하는 임금'에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이 익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조). 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2010다95147 판결 등 참조).

을 제15, 16호증의 기재에 의하면, 원고들이 "퇴직금은 연봉 1/12 포함으로 매 월 5일에 지급한다."는 내용의 퇴직금지급확인서와 "본인은 퇴직연금 가입 이전에 퇴직금을 매월 급여에 포함하여 전부 수령하였음을 확인한다"는 내용의 퇴직금수령확인서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 위 사실만으로는 피고 회사가 원고들과 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들이 작성한 위 퇴직금지급확인서와 퇴직금수령확인서는 원고들이 입사할 당시 또는 매월 퇴직금을 수령하면서 작성한 문서가 아니라 피고 회사가 2013년 11월경 퇴직연금 제도를 도입하면서 사후에 작성한 문서이다.

원고들이 입사할 당시 작성한 근로계약서(갑 제2호증 1페이지)에는 매월 지급받는 월급만 표시되어 있을 뿐 퇴직금을 월급에 포함한다거나 퇴직금 명목의 금액이 특정되어 있지 않고, 2013년 10월경 작성한 근로계약서(갑 제2호증 2페이지)에도 총 연봉을 12로 나누어 매월 5일에 지급하고 퇴직연금을 가입하여 운용한다는 내용만 기재되어 있을 뿐 연봉에 퇴직금을 포함한다거나 퇴직금 명목의 금액이 특정되어 있지 않다.

피고 회사가 제출한 퇴직금 분할지급내역(을 제41호증)은 피고 회사가 매월 원고들에게 지급할 퇴직금 명목의 금원을 산정함에 있어서 원고들의 평균임금을 고려하지 않은 채 원고들의 연봉금액을 역산하여 임의로 연봉금액의 12/13에 해당하는 금액을 기본급으로, 1/13에 해당하는 금액을 퇴직금으로 항목을 구분한 것에 불과하다.

피고 회사는 급여로 지급되는 부분과 퇴직금으로 지급되는 부분을 특정하지 않고 매월 월급의 형태로 임금을 지급하였으므로, 원고들이 퇴직금으로 지급되는 부분과 그렇지 아니한 부분을 명확히 구별하여 지급받았다고 볼 수 없다.

따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.