서울중앙지방법원 2016. 11. 28. 선고 2016나14286 판결

피고는 지방공기업법과 관련 법령에 따라 택지 개발과 공급, 주택 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 목적으로 설립된 지방공사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

피고는 원고들이 조합원으로 소속되어 있는 N노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 체결한 단체협약, 보수규정, 보수규정 시행내규 등에 따라 원고들에게 임금을 지급하여 왔다. 위 단체협약 등의 주요 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 을 제1 내지 8호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

근로기준법상 시간외수당 및 연차수당은 통상임금을 기초로 산정되고, 위 통상임금에는 직급보조비, 대우수당, 기술수당, 장기근속수당, 각종 업무수당(출납수당, 전산업무수당, 감사수당, 위험수당), 상여수당, 복지포인트가 포함되어야 함에도 불구하고, 피고는 지금까지 직급급과 호봉급을 합한 기본급과 급식보조비만을 통상임금에 포함시킨 다음 이를 기준으로 시간외수당과 연차수당을 산정하여 원고들에게 지급해 왔다. 따라서, 피고는 근로기준법에 정한 바와 같이 통상임금에 위의 모든 항목을 반영한 다음 이를 기초로 산정된 시간외수당과 연차수당 중 미지급된 금액을 원고들에게 별지 청구금액 합산표 기재와 같이 지급하여야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다.

여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대로서의 '일정한 조건 또는 기준'은 통상 임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하여 지급되는 임금은 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'으로서, 지급 여부나 금액이 사전에 확정되어야 한다.

이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말한다.

따라서, '특정 경력을 구비'하거나 '일정 근속기간에 이를 것' 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다.

그러나, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 '그 특정 시점에 재직 중일 것'이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되기 때문에, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 따라서, 이와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공할 당시 그 특정 시점에 재직하고 있을지가 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

한편, '매 근무일마다 일정액의 임금을 지급'하기로 함으로써, 근무일수에 따라 임금을 일할계산해서 지급하는 경우, 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날의 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 이미 확정되어 있기 때문에 이는 고정성을 인정할 수 있다.

그러나, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 '일정 근무일수의 충족'이라는 추가적인 조건을 요구하는데, 그 추가조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이기 때문에, 이 경우에는 임금의 고정성을 인정할 수 없다.

신의성실의 원칙이란, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하지 않은 채 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안된다는 추상적 규범으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는, 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러야 한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이지만, 그렇다고 해서 모든 노사합의를 무력화하려는 주장에 대해 신의칙 적용이 무조건 배제되는 것은 아니다.

즉, 노사합의의 어느 일방이 그 무효를 주장하는 사안에서, 그것이 앞서 본 신의칙의 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성보다 신의칙을 우선 적용하는 것이 수긍될 만한 특별한 사정이 있다면, 그와 같은 무효 주장은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

이러한 전제에서, 기본급, 상여금, 각종 수당 및 통상임금을 기초로 산정되는 각종 법정수당을 합한 임금의 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하기로 한 임금협상 과정에서, 노사 모두 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 이를 통상임금에서 제외한 채로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 그간의 모든 경위는 도외시한 채 새로운 사유를 들면서 정기상여금이 포함된 통상임금을 기초로 산정된 추가적인 법정수당의 지급을 요구함으로써, 노사합의의 결과 예상할 수 있는 범위를 훨씬 초과하는 이익을 취하게 되는 반면, 그로 인해 사용자 측은 전혀 예측하지 못했던 재정적 부담으로 인해 중대한 경영상의 어려움에 직면하거나 기업의 존립마저 위태로워 진다면, 위와 같은 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위반되어 허용되지 않는다.

위 인정사실에 관련 법리를 더하여 보면, 위 각 수당들은 소정근로의 대가로서 해당 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 왔음을 알 수 있으므로, 이는 모두 통상임금에 포함된다고 봄이 옳다.

위 인정사실에 관련 법리를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 상여수당은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

위 인정사실에 관련 법리를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트가 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당된다고 봄이 옳다.

위 인정사실에 관련 법리를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보더라도, 원고들이 기존의 임금협상에서 정한 통상임금과 달리 산정된 법정수당을 추가로 청구하는 것이 신의칙에 위배된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이러한 사정을 종합해보면, 원고들이 받아야 할 시간외 근무수당(= 시간당 통상임금 × 1.5/209시간 × 초과근로시간) 및 연차수당(= 시간당 통상임금 × 1/209시간 × 1일 근로시간 8시간 × 미사용 연차일수)은 앞서 본 기준에 따라 통상임금에 포함되는 것으로 인정되는 "직급보조비, 대우수당, 기술수당, 장기근속수당, 각종 업무수당(출납수당, 전산업무수당, 감사수당, 위험수당) 및 복지포인트(이하 통틀어 '이 사건 각 수당'이라 한다)"가 합산된 통상임금을 기준으로 다시 산정되어야 하고, 이를 기준으로 이 사건 청구기간인 2011. 11.부터 2015. 1.까지의 기간 동안 원고들이 추가로 받아야 할 시간외 근무수당 및 연차수당의 각 증가액을 그 산정방식에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없는 별지2 "원고별 계산내역표" 기재와 같이 계산해보면, 결국 별지1 "청구금액 합산표"의 "인용금액"란 기재 각 해당 금액이 됨을 알 수 있다.

따라서, 피고는 원고들에게 별지1 "청구금액 합계표" 중 "인용금액"란 기재 돈 및이에 대하여 각 지급일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 2016. 1. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본 송달 다음날인 2016. 1. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2016. 11. 28.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 이율 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인데, 제1심 판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소 중 그에 대한 부분을 받아들여, 제1심 판결 중 위에서 인정된 돈을 초과하여 지급을 명한 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 심규홍(재판장) 이성은 김지향