서울중앙지방법원 2019. 7. 12. 선고 2017가합506849 판결

판단기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 1 여기서 말하는 '정기성'은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 2 '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 '고정적'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 '조건'은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한 지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조, 이하 위 판결을 '통상임금 전원합의체 판결'이라 한다).

연공제 근로자의 자격수당: 인정 피고 급여규정 제29조 및 별표9에 의하면, 일정한 자격(변호사, 공인회계사 등)을 소지하고, 관련 업무를 직접 수행하는 연공제 근로자는 해당 자격별로 사전에 정해진 일정한 금액을 매월 자격수당으로 지급받게 된다. 이 사건 자격수당은 보수에 해당하고(급여규정 제2조 제2, 3호 참조), 급여규정 제6조에서 보수는 채용·승급·승호·직무변동·휴직·복직·감봉 기타 어떠한 경우에 있어서도 발령일을 기준으로 월액을 일할 계산하여 지급한다(다만, 퇴직의 경우에는 그 달의 보수전액을 지급)고 규정하고 있으므로, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공한 후 위 자격수당의 지급일 이전에 휴직, 퇴직 등을 하더라도 발령일을 기준으로 자격수당의 월액을 일할 계산하여 지급(퇴직의 경우 자격수당 전액)받게 된다. 이에 의하면, 자격수당은 일정 자격 및 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다. 피고는 휴직자나 징계대상자 등에 대하여 지급제한 사유를 두고 있으므로, 일률성이 결여된다고 주장하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하고 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 임금 지급의 일률성을 부정할 수는 없다.

2015. 1. 1. 개정 이전 연공제 근로자의 정기상여금: 부정 1) 통상임금 해당성 여부 위 인정사실, 앞서 거시한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2015. 1. 1. 이전까지는 2015. 1. 1. 개정 이전의 피고 급여규정(이하 '개정 전 급여규정'이라 한다)에 따라 연공제 근로자들에 대한 정기상여금을 1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월의 1일을 지급기준일로 하여 각 지급기준일 재직 중에 있는 자에 한하여 기준봉급의 100%를 지급(총 600%)하여 왔던 사실, 위 개정 전 급여규정은 국내에서 해외(또는 해외에서 국내)로 발령받은 직원 및 인병휴직 직원에 대해서는 그 발령일을 기준으로 위 정기상여금을 일할계산하여 지급하는 규정을 두고 있으나, 그 외 다른 신분변동 사유 가령, 인병휴직 외의 휴직, 퇴직 등에 대해서는 달리 일할계산 규정을 두지 않은 사실이 인정된다. 이에 따르면, 개정 전 급여규정에 따른 정기상여금은 근로자가 소정근로를 한 지와는 관계없이 지급일 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서, 통상임금에 해당하지 않는다(위 통상임금 전원합의체 판결 참조).

원고들 주장에 관한 판단

선불임금이라는 주장 원고들은, 위 정기상여금이 지급기준일에 재직한 자에 한해서만 지급된다고 하더라도, 위 정기상여금은 선불임금이므로 통상임금 요건을 충족한다고 주장한다. 즉 1월 1일에 지급되는 정기상여금은 1, 2월 소정근로의 대가이고, 3월 1일에 지급되는 정기상여금은 3, 4월 소정근로의 대가인 등 각 매년 홀수월의 1일에 지급되는 정기상여금은 그 지급일이 속할 월과 그 다음 월에 대한 소정근로의 대가가 선불로 지급된 것이고, 이는 근로제공에 앞서 미리 임금이 지급된 것이이서 지급 및 지급액이 확정적이므로 고정성 요건을 충족하는 통상임금에 해당한다는 주장이다. 그러나 비록 특정 임금이 선불임금에 해당하여 원고들 주장과 같이 고정성 요건을 일응 충족하는 것처럼 보일지라도, 재직자 조건이 부가된 임금은 근로자가 소정근로를했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서, '소정근로에 대한 대가'의 성질을 가지는 것이라고 볼 수 없다. 개정 전 급여규정에 따른 정기상여금은 가령 1월 2일에 신규채용된 근로자나 복직한 근로자들의 경우 1월 2일부터 2월 말일까지 근로를 제공하였음에도 1월 1일자 정기상여금을 지급받지 못하고, 1월 1일 재직한 근로자가 정기상여금을 지급받고 그 다음날 퇴직한다 하더라도 별다른 환수조치가 이루어지지 않는 구조여서 소정근로의 대가의 성질을 가진다 하기보다는 특정 재직일에 대한 대가의 성질을 가질 뿐이다. 또한 특정 시점의 재직자 조건을 충족하는 자에게만 지급하는 임금이 선불임금인지, 후불임금인지 여부에 따라 통상임금성의 판단이 달라진다고 볼 수도 없다(원고들 주장은 위 통상임금 전원합의체 판결의 논리가 후불임금일 경우에만 적용된다는 입장인데, 받 아들이기 어렵다). 결국 위 정기상여금이 선불임금인지 후불임금인지 여부와는 무관하게 재직자 조건을 두고 있는 이상 이는 '소정근로에 대한 대가'가 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. [나아가 앞서 든 증거, 갑 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 개정 전 급여규정에 따른 정기상여금이 선불임금에 해당한다는 점을 인정하기도 부족하다. 1 통상임금은 후불의 형태로 지급되는 것이 일반적인 모습이어서(참고로 민법 제656조 제2항은 보수는 약정한 시기에 지급하여야 하며 시기의 약정이 없으면 관습에 의하고 관습이 없으면 약정한 노무를 종료한 후 지체없이 지급하여야 한다고 규정하고 있다), 이 사건 위 정기상여금이 선불임금이라면 이에 관한 특별한 약정이 있어야 할 것임에도 피고 급여규정 등에는 이 사건 정기상여금이 근로자의 근로제공에 앞서 미리 지급된다와 같은 취지의 내용이 명시된 바 없다. 2 원고들은 위 정기상여금이 선불임금에 해당한다는 핵심적 징표로 피고의 설립월인 1999. 1.경부터 곧바로 정기상여금을 지급한 점을 들고 있으나, 피고는 금융감독기구의 설치 등에 관한 법률(1997. 12. 31. 제정)에 의거하여 종전 은행감독원, 증권감독원, 보험감독원, 신용관리기금 등 4개 감독기관이 통합되어 1999. 1. 2. 설립된 것으로서, 피고의 설립월인 1999. 1.경 정기상여금이 지급되었다고 하여 곧바로 선불임금임을 단정할 수는 없다(종전 4개 감독기관에서의 근로대가의 임금으로도 볼 여지가 있어 보인다). 3 원고가 선불임금의 근거로 제시한 개별 근로자들의 임금자료(갑 제13호증)를 살펴보더라도, 임금자료 대부분은 위 정기상여금 지급이 적용되는 2015년 이전의 연공제 근로자에 대한 것이 아니어서 관련성이 없거나 떨어지고, 연공제 근로자로서 2014. 6. 24.자로 국내에서 해외로 발령받은 원고 1485 B에 대한 임금자료만으로 위 정기상여금이 선불임금에 해당한다는 점을 인정하기 부족하다.] 나) 재직자 조건이 무효라는 주장 원고들은, 설령 위 정기상여금이 후불임금에 해당하더라도 위 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정에 비추어보면, 피고의 개정 전 급여규정에서 정기상여금에 대해 이른바 '재직자 요건'을 부가한 것을 무효라고 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자와 근로자 또는 노동조합은 합의에 의해 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적.성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 하고, 그러한 지급형태가 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 이상 유효하다고 봄이 타당하다. 2 이 점에서 지급대상기간에 대응해서 지급되는 상여금에 있어서, 지급일 당시 재직 중인 근로자만을 지급대상으로 하는 것은 '지급대상기간 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로 볼 수 있고, 이러한 지급조건이 강행법규나 공서양속에 반한다고 보기 어렵다. 3 재직자 조건이 부가된 위 정기상여금 지급규정은 피고가 정기상여금에 관한 급여규정을 개정한 2015. 1. 1.까지 상당한 기간 유지되었는데, 그때까지 피고의 근로자들은 특별한 이의를 제기하지 않았던 것으로 보인다. 한편, 피고는 2015. 1. 1.자로 급여규정을 개정하여, 아래 라.항에서 후술하는 바와 같이 정기상여금 지급에 있어서 지급대상기간 중 재직한 자를 대상으로 지급하되, 신분변동이 발생한 근로자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할계산하여 정기상여금을 지급하기로 하는 것으로 변경하였다.

2015. 1. 1. 개정 이후 연공제 근로자의 정기상여금: 인정 2015. 1. 1. 개정된 피고의 급여규정에 따르면, 정기상여금은 지급대상기간 중 재직한 자를 대상으로, 1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월의 1일을 지급기준일로 하여 각각 기준봉급의 100%를 지급하되(총 600%), 채용, 퇴직, 휴직, 복직, 국내에서 해외(또는 해외에서 국내)로 이동, 연봉제에서 연공제로 전환, 징계 등과 같은 신분변동의 경우 그 발령일을 기준으로 월액을 일할계산(단, 퇴직의 경우 그 달의 정기상여금 전액을 지급)하여 지급하기로 정한 사실이 인정된다. 이에 따르면 위 정기상여금은 피고 연공제 직원 모두에 대해 2개월 단위로 지급되는 금품으로서 정기성·일률성을 충족하고 있고, '지급대상기간 중 재직한 자'를 대상으로 근무일수에 비례하여 일할계산된 정기상여금이 지급된다는 점에서 고정성의 요건도 충족하고 있다. 따라서 2015. 1. 1. 이후의 정기상여금은 통상임금에 해당한다.

연공제 근로자의 평가상여금: 부정

앞서 든 증거에 갑 제17호증, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래의 사실을 인정할 수 있다. 1 피고의 급여규정은 평가상여금을 평가대상연도의 기준봉급에 평가대상연도에 대한 기관평가결과에 연계된 지급률을 곱한 금액을 기준으로 내부 성과 차등을 반영하여 정하되, 평가대상연도의 설날, 7월의 말일, 추석 직전의 일자 중 지급기준일을 정하여 순차적으로 당해연도 평가상여금 지급액의 30%, 40%, 30%를 지급하고(2015. 1. 1. 개정 이전에는 근로자의 날과 추석 직전의 일자 중 지급기준일을 정하여 각각 50%씩 지급하는 것으로 되어 있었다), 연말에는 연간 지급할 금액과 연중 기지급금액과의 차액을 지급하는 것으로 정하고 있다. 2 이에 따라 특정연도에 지급하게 될 평가상여금 지급액은 다음의 산식에 따라 결정된다. 3 '기관평가결과에 따른 지급률'은 금융위원회가 피고에 대한 기관평가를 매년 실시하여 이를 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급, E등급으로 나누고, 각 등급별로 사전에 정해진 지급률을 부여받게 된다. 각 연도별 지급률은 아래와 같다. 4 '내부성과차등률'은 개별 연공제 근로자의 개인평가를 실시하여 당해연도 연말에 정해지는 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급에 따라 각 등급별로 아래 표와 같은 차등률을 적용하게 된다. 5 다만, 피고에 대한 기관평가결과는 당해 평가대상연도에 결정되지 못하고, 통상그 다음해 연중 내지 연말에 결정되기 때문에, 지급당해연도의 평가상여금 지급총액을 당해연도 연말까지 확정할 수 없는 문제가 있다(2012년 기관평가결과는 2013. 7. 26., 2013년 기관평가결과는 2014. 7. 28., 2014년 기관평가결과는 2015. 7. 24., 2015년 기관평가결과는 2016. 12. 2., 2016년 기관평가결과는 2017. 11. 27., 2017년 기관평가결과는 2018. 12. 10. 결정되어 피고에게 통보되었다). 6 이에 피고는 당해연도에 지급할 평가상여금 총액을 일응의 기준 내지 표준값으로서 기준봉급의 150% 내지는 B등급에 따른 지급률로 가정하여 지급액을 정한 후, 이를 당해 연도에 연중(설, 7월, 추석)과 연말에 나누어 분할 지급을 하고, 그 다음해 연 말경에 비로소 피고에 대한 실제 기관평가결과가 나와 실제 지급할 평가상여금 지급액이 확정되면, 당해연도의 실 지급액과 기 지급액 사이의 초과액 내지 부족액을 정산하는 방법으로 지급처리를 해 왔다. 즉, 피고는 실제 평가상여금 지급액이 일응의 기준값으로 정한 기준봉급의 150%를 초과하는 경우에는 해당 근로자들에게 추가분을 지급하고, 이보다 부족한 경우 해당 근로자들로부터 부족분을 환수하는 조치를 하였다. 7 한편, 피고는 이러한 정산의 번거로움을 피하기 위해 2012년 이후 입사한 연공제 근로자부터는 당해연도 평가상여금을 그 다음해 기관평가결과가 나온 후에 확정하여 지급하는 것으로 변경하였다. 8 이에 따라 2012년 이전 입사자와 2012년 이후 입사자의 평가상여금 지급 방식을 정리하면 다음과 같다.

위 인정사실에 의하면, 2012년 이전 입사한 연공제 근로자의 평가상여금은 지급대상기간인 당해연도의 근로자 개인별 근무실적과 사용자인 피고의 기관평가결과를 토대로 지급액이 정해지고, 지급도 당해연도에 이루어진다(다만, 기관평가결과가 당해연도에 결정되지 못하다보니, 다음해에 정산절차를 거치는 것에 불과함). 그렇다면 연공제 근로자가 초과근로를 제공하는 당해연도의 특정시점에서는 기관평가결과를 토대로 한 평가상여금 지급여부 및 지급액이 확정되어 있지 아니한 상태이므로, 기관평가결과 등에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있는 임금만이 고정적 임금이라고 할 수 있을 것이다. 그런데 이 사건 평가상여금의 경우 피고가 기관평가결과를 최하등급인 E등급으로 받게 되면, 지급률이 0%가 되므로, 결국 2012년 이전에 입사한 연공제 근로자의 평가상여금은 통상임금에 해당하지 않는다. 2012년 이후 입사한 연공제 근로자의 평가상여금의 경우 종래 정산의 번거로움을 해소하기 위해 실제 기관평가결과가 나온 이후인 그 다음해에 지급을 하게 되는 것으로 변경된 것이어서, 전년도에 지급했어야 할 평가상여금이 그 지급 시기만 그 다음해로 늦추어진 것으로 봄이 타당하다. 결국 2012년 이후 입사한 연공제 근로자가 지급받는 평가상여금 또한 2012년 이전 입사한 연공제 근로자의 그것과 마찬가지로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는, 피고 급여규정 제31조 제3항에서 '평가상여금 예산의 범위 내에서 평가대상연도 중 재직한 자(원장이 별도로 정하는 자는 제외)에 한하여 지급할 수 있다'고 되어 있어, 피고의 예산이 부족하면 평가상여금을 지급하지 아니할 수 있고, '지급한다'가 아닌 '지급할 수 있다'고 되어 있어, 평가상여금은 일률성 요건을 충족하지 못한다고 주장한다. 그러나, 피고는 연공제 직원들에게 앞에서 살펴본 산식에 따라 평가상여금을 매년 지급하여 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 평가상여금을 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 증거는 없으므로, 위 급여규정의 문언 형식만을 이유로 일률성을 부정할 수는 없다.

연봉제 근로자의 평가급: 인정 피고 급여규정에 의하면, 평가급은 1월, 3월, 5월, 7월, 9월, 11월의 1일에 지급되고, 연봉제 직원에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급이 이루어지는바, 정기성과 일률성을 갖추었다. 이 사건 평가급은 기본급에 0.8을 곱한 금액과 동 금액에 평가급률을 곱한 금액의합계액으로 산정되고[평가급 = (기본급 × 0.8) + (기본급 × 0.8 × 평가급률)], 이때 기본급은 당해연도의 기본급을 의미하고, 평가급률은 전년도 근무평가결과 근무성적평점 점수에 따라 분류한 5개의 등급에 따라 그 비율이 정해진다(급여규정 별표13). 또한 평가급은 채용, 직무이동, 휴직, 복직, 감봉 기타 어떠한 경우에 있어서도 발령일을 기준으로 연급을 일할계산하여 지급(퇴직의 경우 그 달의 보수전액을 지급)하기로 되어 있다(급여규정 제36조). 이와 같이 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 하는데(위 통상임금 전원합의체 판결 참조), 이 사건 평가급이 전년도에 지급할것을 그 지급시기만을 당해 연도로 늦춘 것이라고 볼만한 사정이 없으므로, 당해연도에 지급받은 평가급은 모두 고정성 요건을 충족하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 평가급은 통상임금에 해당한다.

연봉제 근로자의 평가상여금: 부정 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 연봉제 근로자의 평가상여금은 지급급액의 기준으로 연공제 근로자에게 적용한 기준봉급 대신 [기본급 + 직무급 + 평가급] × 1/18을 적용하고, 내부성과차등률도 연봉제 근로자의 직급에 따른 차등을 두는 것을 제외하고는 연공제 근로자의 평가상여금 지급방식, 구조와 대체로 동일한 구조를 가지고 있다. 즉, 2012년 이전 입사한 연봉제 근로자의 평가상여금은 지급대상기간인 당해연도의 근로자 개인별 근무실적과 사용자인 피고의 기관평가결과를 토대로 지급액이 정해지고, 지급도 당해연도에 이루어지고(다만, 기관평가결과가 당해연도에 결정되지 못하다보니, 다음해에 정산절차를 거치게 됨), 2012년 이후 입사한 연봉제 근로자의 평가상여금은 기관평가결과가 확정된 그 다음해에 전년도 [기본급 + 직무급 + 평가급] × 1/18에 전년도 기관평가결과에 따른 지급률과 전년도 내부성과차등률을 곱하여 산정한 평가상여금을 지급하게 된다. 그렇다면, 연봉제 근로자의 평가상여금도 연공제 근로자의 그것과 동일하게 통상임금에 해당하지 않는다.

선택적 복지비(연공제, 연봉제 근로자): 인정 갑 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 선택적 복리후생비 지원업무 취급절차를 마련하여 피고 직원들(연공제 및 연봉제 직원)에게 매년 선택적 복지비 지급계획에서 별도로 정하는 바에 따라 나이 등을 감안하여 기본한도에 직원별 차등추가 지원을 하는 방법으로 선택적 복지비를 지급하여 왔고(연도 중 복직 또는 해외직원의 국내발령 등의 경우에는 발령월을 제외한 당해 연도 나머지 근무월수를 기준으로 월할계산하여 지급), 배정된 복지비는 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 사용할 수 있도록 하되, 교육·개발, 건강·의료, 체육·문화활동 등의 항목에 한하여 사용할 수 있도록 한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 아래에서 보는 사정들을 종합하면, 피고가 근로자들에게 제공한 선택적 복지비는 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다."라고 규 정한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다. 근로기준법 제43조 제1항 본문은 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하고 있는데 이는 '현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장하는 데' 목적이 있고, 이를 근거로 '근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다'라고 평가할 수는 없다. 특히 위 조항 단서는 "다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. "라고 규정하고 있는데, 복지포인트와 관련해서는 근로복지기본법 제81조, 제82조가 근거 규정이 될 수 있는 점까지 아울러 고려하여 보면, 복지포인트에 해당하는 금액이 바로 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 임금 해당성을 부정할 수는 없다. 2 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결은 '임금은 모두 근로의 대가에 해당한다.'라는 전제 아래 임금이분설을 부정하고, 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다고 판시하였다. 즉 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한, 근로대가성을 부인할 수 없다. 피고는 근로를 제공하는 모든 소속 근로자에게 일정 포인트를 각각 지급하였고, 이러한 복지포인트 지급의무는 노사간의 합의에 따라 결정되었다. 이처럼 피고 소속 근로자에게 지급되는 복지포인트는 근로의 양에 비례할 뿐만 아니라 지급 근거가 명확히 있으므로 '근로의 대가'에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 3 복지포인트는 용도에 제한이 있지만, 근로자는 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 즉 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서 복지포인트는 실질적으로 '해당 금액이 통화로 지급되는 것'과 다르지 않다. 결국 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었고, 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용 방법에 불과하다고 보아야 한다. 또한 사용되지 않은 복지포인트가 이월되지 않은 채 소멸한다 하더라도, 이는 '자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기'에 불과하다. 4 피고는, 피고 직원들에게 배정된 구체적인 선택적 복지비의 금액한도가 매년 노사합의를 통해 2013년의 경우 145만 원(2013. 1. 28.자 노사합의사항), 2014년의 경우 150만 원(2014. 8. 29.자 노사합의사항), 2015년의 경우 150만 원으로 각 정해지는 등 매년 그 금액이 달라지는 점을 이유로 통상임금으로서의 고정성 요건이 결여되었다고 주장한다. 그러나 노사합의를 통해 매년 선택적 복지비의 '금액한도'가 결정된 것일 뿐으로 보이고, 선택적 복지비의 사용은 위 금액한도 결정과 무관하게 매년 1월 1일부터 사용할 수 있는 점에 비추어보면, 피고가 들고 있는 위 사정을 이유로 선택적 복지비의 지급여부나 지급액이 고정적이지 않다고 할 수 없다.

전문사무원의 상여금: 인정 전문사무원에 대해 피고 사무총장이 매해 통보한 근로조건에 따르면, 전문사무원은 2013년도부터 매해 각 지급일 기준 1년 이상 근무한 전문사무원들을 대상으로 일정비율(2013년 ~ 2015년의 경우 기본급의 30%, 2016년의 기본급의 100%, 2017년 ~ 2018년의 기준봉급의 100%)을 피고 직원들의 평가상여금 지급일에 맞추어 3~4회 분할하여 지급하는 것으로 되어 있다. 이에 의하면, 전문사무원의 상여금은 일정 기간 근속한 근로자들(1년 이상 근무)을 대상으로 하여 정기적으로(피고 직원의 평가상여금 지급일과 주기가 같다) 지급되고 있어 정기성과 일률성을 충족하고 있으며, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 고정성 또한 인정된다. 따라서 전문사무원의 상여금은 통상임금에 해당한다.

전문사무원의 기본성과급, 차등성과급: 인정 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 전문사무원에 대한 기본성과급을 2016년도부터 지급하였는데, 그 지급액은 당해연도의 기본급(내지 기준봉급)의 5%를 매월 20일에 지급하였고, 차등성과급은 2017년도부터 지급하기 시작하였는데, 지급액수는 각 그 전년도 근무성적평가결과인 S등급, A등급 내지 D등급에 따라 사전에 결 정된 지급률(최상인 S등급은 80%, 최하인 D등급은 0%)을 당해연도의 기준봉급에 곱하여 당해연도 연말에 일시 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 기본성과급은 매월 20일 모든 전문사무원에게 일정비율로 지급된다는 점에서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다. 다음으로 차등성과급에 대해서 살펴보면, 당해연도 연말에 한번 모든 전문사무원을 대상으로 지급된다는 점에서 정기성과 일률성 요건을 충족하는 것에는 의문이 없다. 나아가 전년도 근무성적 평가결과에 따라 당해연도에 지급할 차등성과급의 지급액수가결정

전문사무원의 선택적복지비

2013년 ~ 2015년 지급받은 선택적 복지비(근속기간 연동): 인정 피고 사무총장이 전문사무원에 대한 근로조건을 정하여 통보한 바에 따르면, 2013년부터 2015년까지는 매년 1회 전문사무원의 '근속기간별로' 지급액을 달리 하여 선택적 복지비를 지급하기로 하였음이 인정된다. 선택적 복지비의 지급 여부나 지급액이근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는 점에서(위 전원합의체 판결 참조), 이는 통상임금에 해당한다.

2016년 ~ 2018년 지급받은 선택적 복지비(재직자 조건): 부정 피고 사무총장이 매년 정하여 통보한 근로조건에 따르면, 2016년부터 2018년까지의 선택적 복지비는 '매해 특정 시점(2016년의 경우는 2. 1., 2017년, 2018년의 경우에는 1. 20.) 재직 중인 전문사무원에 한하여' 80만 원을 지급하는 것으로 되어 있다. 그렇다면 위 기간의 선택적 복지비는 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 위지급기준일 시점에 재직 중인 전문사무원에게만 지급하기로 정해져 있다는 점에서, 통상임금의 고정성 요건을 충족하지 못한다. 따라서 이 기간에 대한 선택적 복지비는 통상임금에 해당하지 않는다.

종합 이상 살펴본 각 수당별 인정되는 통상임금 항목을 정리하면 아래 표 기재와 같다.