서울중앙지방법원 2019. 2. 14. 선고 2017나54229 판결

2012. 12. 31.자 단체협약 합의 당시 통근수당 및 안전교육수당을 삭제한 2012년도 임금지급 기준을 '2012. 1. 1. 기준 재직자'에 대하여 2012. 1. 1.부터 소급하여 시행하는 것으로 합의하였고, 이에 따라 2012년도에 통근수당과 안전교육수당을 지급받은 원고 B, E, 망 J의 사용자인 위 해당 피고들은 이를 위 원고들 및 망 J로부터 전액 환수하였다.

이 사건 복지제도 운영계획에 따라 배정된 연간 복지포인트내역 중 소속 환경미화원 전원에게 일괄적으로 배정된 기본 또는 공통포인트는 다음과 같다(1포인트는 1,000원에 해당함).

피고는 이 사건 단체협약 및 임금기준에서 정한 바에 따라 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비만을 포함하여 통상임금을 산정한 다음 이를 기준으로 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당(이하에서는 이를 통칭하여 '초과근무수당'이라 한다) 및 연차휴가수당을 계산하여 위 원고들과 망 J에게 지급하였다.

[인정근거] 갑 제1, 2, 12호증, 을 제1 내지 6, 11 내지 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

통근수당, 안전교육수당과 기말수당, 정근수당, 체력단련비 및 복지포인트 중 기본 또는 공통포인트는 모두 통상임금에 해당한다. 그리고 2014. 9. 2.자 단체협약 합의서에 따라 2014. 1. 1.부터 적용되는 임금기준은, 명절휴가비의 경우 "50% 미만 출근자"에게도 일률적으로 50%의 명절휴가비를 지급하기로 정하였으므로, 2014. 1. 1.부터는 명절휴가비의 50% 역시 통상임금에 해당한다. 다만 소멸시효를 고려하여 이 사건 소제기일을 기준으로 3년 전인 2012. 9.부터 위 각 수당 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 초과근무수당 및 연차휴가수당에서 기지급된 초과근무수당 및 연차휴가수당을 뺀 나머지 금액인 미지급 법정수당의 지급을 구한다.

그러므로 보건대, ① 통근수당, 안전교육수당이 소정근로의 대가로서 지급되는 임금임은 앞서 본 바와 같고, 2011. 9. 22.자 단체협약 제33조 규정만으로는 위 각 수당이 오로지 환경미화원의 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급되는 금원이라고 단정할 수 없으며, ② 한편 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없는바(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조), 앞서 본 사실에 비추어 보면, 통근수당, 안전교육수당은 해당 원고들과 망 J의 사적 재산영역으로 옮겨져 해당 원고들과 망 J의 처분에 맡겨진 임금에 해당하며, 을 제3, 11호증의 각 기재만으로는 이를 포기하는 것에 대하여 해당 원고들과 망 J의 개별적인 동의나 수권이 있었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고들의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

그런데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조). 따라서 이 사건 상여금의 지급에 있어 앞서 본 바와 같은 일정 근속기간 이상을 재직할 것이라는 지급조건 및 근속기간별로 지급액을 달리하는 사정이 있다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는 것이라고 볼 수 없다.

그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조). 한편 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 통상 임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

그러므로 보건대, 2014. 9. 2.자 단체협약 합의서에서 재직 요건을 명시적으로 두기 전까지 원고 A, B, C, D, E 및 망 J를 비롯한 환경미화원과 피고들 사이에, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 이 사건 상여금을 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이 사건 상여금을 지급하는 관행이 있었다고 볼 아무런 자료가 없다. 오히려 피고들뿐만 아니라 이 사건 단체협약서 및 임금기준의 적용대상이 되는 서울특별시의 다른 자치구들은, 그 소속 환경미화원 중 퇴직한 자에 대하여 근로기간에 따라 일할계산하여 이 사건 상여금을 지급하여 온 것으로 보인다. 또한 2014. 9. 2.자 단체협약 합의서에 따라 재직 요건을 둔 이후에도, 위 요건을 엄격하게 적용하여 오로지 지급일 현재 재직 중인 자에게만 이 사건 상여금을 지급하여 왔다고 볼 아무런 자료도 없다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 이미 그 도입시점부터 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 온 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보아야 하고, 2014. 9. 2.자 단체협약 합의서에 이르러 위와 같은 재직 요건을 추가하였다는 사정만으로 위 2014. 9. 2.자 단체협약 합의 이전에 퇴직한 환경미화원인 위 해당 원고들과 망 J에게 지급된 이 사건 상여금의 통상임금 해당성이 부정된다고 할 수 없다.

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감 변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있다. 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."고 규정하고 있다. 근로자의 연장·야간·휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법이 위와 같이 통상임금에 부여하는 기능 중 가장 주목되는 것은 그것이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점이다. 근로기준법은 사용자로 하여금 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는데, 이는 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간·휴일 근로를 억제하는 한편, 이러한 근로는 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 그 취지가 있다. 통상임금이 위와 같이 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(이하 '소정근로시간'이라고 한다)을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 할 것이다. 그래야만 사용자와 근로자는 소정근로시간을 초과하여 제공되는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 실제 연장근로 등이 제공된 떄에는 사전에 확정된 통상임금을 기초로 하여 가산임금을 곧바로 산정할 수 있게 되기 때문이다. 그리고 근로기준법 제2조 제1항 제5호가 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품은 그 명칭과 관계없이 근로기준법의 규율을 받는 임금에 해당한다고 규정하고 있듯이, 그 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계 없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 본 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 기본 또는 공통포인트를 포함하여 복지포인트는 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로에 대한 가치를 금전적으로 평가한 것이라고 할 수 없어 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

만일 복지포인트가 임금에 해당한다고 보게 되면, 위와 같이 용도제한 및 승인절차를 두고 나아가 미사용 포인트를 소멸하게 하는 것은, "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다"는 근로기준법 제43조에 명백히 반하는 것이 되는데, 앞서 본 복지포인트의 도입 경위에 비추어 볼 때, 원고 A, B, C, D, E 및 망 J를 비롯한 환경미화원들이나 노조가 복지포인트를 소정근로에 대한 임금으로 여겨서 위와 같은 상당한 불이익을 스스로 감수하면서까지 복지포인트 제도 시행에 동의한 것이라고 할 수 없다. 이러한 사정을 감안하면, 복지포인트는 소정근로에 대한 대가로서의 임금에 해당한다고 볼 수 없다.

피고들은, 원고들이 노사 간의 임금 협상 당시 전혀 생각하지 못했던 법리적인 사유를 들어 통근수당, 안전교육수당 및 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 이를 토대로 추가적인 법정수당 등을 청구하는 것은 피고들로 하여금 미처 예상하지 못한 상당한 재정적 어려움을 추가로 부담하게 하고 궁극적으로는 다른 환경미화원들의 근로환경이나 근로조건에까지 부정적인 영향을 가져올 수 있으므로 원고들의 이러한 청구는 신의성실의 원칙에 반하는 것으로서 용인될 수 없다고 주장한다.

그러나 피고들이 제출한 모든 증거에 의하더라도, 원고들이 통근수당, 안전교육수당 및 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 하여 미지급 법정수당의 지급을 구하는 것이 노사 간의 임금 협상 당시 전혀 예상하지 못했던 법리적인 사유에 기초한 것이라거나, 피고들이 미처 예상하지 못한 상당한 재정적 어려움을 추가로 부담하게 되어 다른 환경미화원들의 근로환경이나 근로조건에까지 부정적인 영향을 가져올 수 있다고는 보이지 않으므로 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

△이 사건 단체협약 및 임금기준에 따른 통상임금을 포함하여 이 사건에서 추가로 통상임금으로 인정된 통근수당, 안전교육수당과 이 사건 상여금은 별지 제4목록 ⓐ~ⓕ, ⓗ, ⓘ, ⓙ, ⓚ항 기재와 같고, △이를 토대로 계산한 실제 통상임금(월, 시급, 일)의 액수는 별지 제5목록 ㉣~㉥항 기재와 같고, △미지급 법정수당의 산정을 위한 휴일근무일수, 미사용연차일수, 시간외근무시간, 야간근무시간은 각각 별지 제4목록 i), ii), iii), iv)항 기재와 같고, △1일 통상임금(별지 제5목록 ㉥항 참조) 또는 시급 통상임금(별지 제5목록 ㉤항 참조)에다가 위 해당 일수나 해당 시간과 해당 할증률을 차례로 곱하여 계산한 실제 휴일근무수당, 실제 연차휴가수당, 실제 시간외근무수당, 실제 야간근무수당은 각각 별지 제6목록 ①, ③, ⑤, ⑦항 기재와 같고, △임금대장상 기지급 휴일근무수당, 기지급 연차휴가수당, 기지급 시간외근무수당, 기지급 야간근무수당은 각각 별지 제6목록 ②, ④, ⑥, ⑧항 기재와 같고, 위 각 실제 수당에서 위 각 기지급 수당을 공제한 미지급 휴일근무수당, 미지급 연차휴가수당, 미지급 시간외근무수당, 미지급 야간근무수당은 각각 별지 제6목록 {A=①-②}, (B){=③-④), (C){= ⑤-⑥}, (D){= ⑦-⑧}항 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 결국 원고 A, B, C, D, E과 망 J의 각 미지급 법정수당은 별지 제6목록 (A), (B), (C), (D)항 기재 각 해당 금원을 합한 것으로서 별지 제6목록 '미지급법정수당'란 각 기재 해당 금원과 같다. 그러므로, 별지 제1목록 '해당피고'란 기재 각 피고는 그 각 소속 환경미화원으로 재직하다가 퇴직한 근로자 내지 그 상속인들인 같은 목록 기재 각 원고에게 미지급 법정수당인 별지 제1목록 '당심 인용금액'란 기재 원고별 해당 각 금원을 지급할 의무가 있다[망 J의 미지급 법정수당은 원고 F가 3/9, 원고 G, H, I가 각 2/9를 상속하였고, 위 각 원고별 상속지분에 상응하는 금액은 원고 F 5,414,253원(= 망 J의 미지급 법정수당 16,242,756원 × 3/9)이고, 원고 G, H, I 각 3,609,501원(= 위 16,242,756원 × 각 2/9)이다].

따라서 별지 제1목록 '해당피고'란 기재 각 피고는 같은 목록 기재 각 원고에게 같은 목록 '당심인용금액'란 기재 원고별 해당 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 원고 등의 각 퇴사일 또는 사망일 다음날인 같은 목록 '지연손해금 기산일'란 기재 원고별 해당 각 일자부터 피고들이 그 이행의무의 범위 및 존부에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2019. 2. 21.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(위와 같이 인정된 미지급 법정수당은 근로기준법 제36조에 규정한 근로자의 사망 또는 퇴직으로 그 지급 사유가 발생한 것이라고 할 수 없으므로, 지연손해금은 원고들이 구하는 바에 따라 원고 등의 퇴사일 내지 사망일 다음날부터 그 지급을 명한다).

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이 법원에서의 원고들의 퇴직금 청구 부분 취하 및 미지급 법정수당에 관한 청구취지 감축을 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 김행순(재판장) 서경원 주진오