주문
피고가 2015. 8. 31. 원고들에 대하여 한 각 지점장 해임처분은 무효임을 확인한다.
피고는 원고들에게,
각 196,000,000원 및 이에 대하여 2018. 2. 22.부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%의, 2019. 6. 1.부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하고,
2018. 1. 1.부터 원고들을 지점장으로 복직시킬 때까지 매월 각 7,000,000원씩을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제2의 가항 관련 2019. 6. 1.부터 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하는 것 외에 주문 제1, 2항과 같다.
이유
기초사실
피고는 전국에 지점을 두고 보험업법 등 법령에 따라 보험업 등을 영위하는 회사이다. 피고의 보험업 영업활동은 소속 보험설계사를 통해 이루어지는데, 보험설계사는 보험 모집 활동에 종사하는 FP(Financial Planner) 혹은 FC(Financial Consultant), FC 혹은 FP를 팀원으로 하여 이들을 관리하는 팀장급 보험설계사인 SM(Sales Manager), 수 개의 팀을 영업 단위로 가지고 이들을 관리하는 지점장급 보험설계사인 BM(Branch Manager) 등으로 나누어진다.
원고 A은 2014. 5. 15. 피고와 SM 위촉 계약을 체결하여 근무하다가, 2014. 10. 6. BM 위촉 계약을 체결하여 그 무렵부터 지점장으로 근무하던 사람이고, 원고 B은 2014. 7. 10. 피고와 SM 위촉 계약을 체결하여 근무하다가, 2014. 12. 8. BM 위촉 계약을 체결하여 그 무렵부터 지점장으로 근무하던 사람이다(원고들처럼 피고와 BM 위촉 계약을 체결하여 지점장으로 근무한 자들을 통칭하여 '위임직 지점장'이라 칭하기로 한다).
피고는 2015. 8. 31.경 구두로 원고들에게 2015. 9. 1.자로 원고들과의 BM 위촉계약을 해지한다는 통보를 하였다.
원고들이 피고와 체결한 BM 위촉계약(이하 '이 사건 위촉계약'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.
사건정보
서울중앙지방법원
판결
사건
2018가합506761
판결선고
2019. 8. 30.
서울중앙지방법원
제42민사부
판결
인정 근거
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다.이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장
원고들
주위적 주장: 원고들이 피고와 체결한 계약은 위촉계약의 형식을 띄고 있으나, 그 실질에 비추어보면, 원고들은 피고의 지휘·감독 하에 종속적인 노무를 제공하는 근로자에 해당한다. 피고가 원고들에게 2015. 8. 31.자로 BM 위촉계약을 해지한 것은 근로기준법 제23조, 제27조에 위배되어 무효에 해당한다. 따라서 원고들은 피고를 상대로 위 해고무효 확인 및 미지급 임금의 지급을 구한다.
예비적 주장: 설령 원고들이 피고의 근로자가 아니라고 보더라도, 피고의 2015. 8. 31.자 위촉계약 해지 통보는 이 사건 위촉계약에 따른 해지 사유에 해당하지도 않고, 해지 절차를 준수하지도 않아 무효에 해당한다. 따라서 원고들은 피고를 상대로 위 해고무효 확인 및 미지급 임금의 지급을 구한다.
피고
원고의 주위적 주장에 대하여: 원고들은 피고의 근로자가 아니므로, 이를 전제로 한 청구는 이유 없다.
원고의 예비적 주장에 대하여: 원고 A은 피고 지점장으로서 소속 팀원들이 있는 장소에서 타사이동 발언을 하는 등 피고 조직을 와해시키는 해사행위를 한 바 있고, 원고 B은 지점장으로서의 역할을 제대로 수행하지 못하여 담당 지점이 폐쇄됨에 따라 BM의 지위를 잃게 된 것인 등 원고들에게는 지점장의 지위를 유지하기 어려운 중대한 사유가 있었다.
주위적 주장에 관한 판단
관련법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
인정사실
원고들의 업무내용, 수행방식 등
피고의 FP사업본부는 사업본부장 하에 사업단이 있고, 각 사업단 아래에 지점을 두고 있는 조직으로, 2014. 11.경 기준 9개 사업단, 45개 지점을 갖추고 있었다.
원고들은 이 사건 위촉계약 체결 후 각 담당하는 지점의 운영 및 관리를 총괄하면서, 보험설계사(FP 내지 FC)의 영입과 교육·관리, 보험모집, 보험계약의 유지 및 고객관리 등의 업무를 수행하였다.
통상 원고들을 비롯한 위임직 지점장들은 평일 아침 7시에서 8시 사이에 담당지점 사무실로 출근하여 사내전산망인 D에 접속한 후 담당 업무를 수행하게 된다.
피고는 매주 1~2회 가량 오전에 사업본부장 주재 하에 전체 지점장 회의를 가지는데, 이 회의에서 각 지점장들은 소속 지점의 보험실적과 보험료 미납사항, 신입 보험설계사 영입상황 등에 관한 보고를 한다. 사업본부장은 소속 지점장들로부터 이와 같은 보고를 받고 지점장들에게 피고의 지시사항, 지침 등을 전달하게 되고, 지점장들은 이를 다시 보험설계사들에게 전달한다. 사업본부장은 지점장에 대한 평가도 수행한다.
사업본부장 주재 전체 지점장 회의 외에도 원고들을 비롯한 위임직 지점장들은 평소 평일 오후에 각 소속 사업단장 주재 하에 지점장 회의를 가지는데, 위 회의에서 사업단장은 지점장들로부터 주 단위 및 월 단위 업적현황 및 보험설계사 관리 실적, 현황 등에 대한 보고를 받고, 목표 보험 실적 달성을 위한 방안, 대책을 협의하였다.
위임직 지점장들이 출근시간을 지키지 않거나 마감보고 없이 퇴근하게 되면, 지점장의 직속 상급자인 사업단장은 일차적으로 해당 지점장에게 구두 경고를 하고, 그럼에도 시정이 되지 않으면 인사상 불이익 조치를 하기도 하였다.
피고는 위임직 지점장의 업무 실적이 부진한 경우 위임직 지점장들과 체결한 계약을 해촉하는 것 외에도, 위임직 지점장들을 신입 보험설계사 등을 교육하는 피고 내 부서로의 인사이동조치를 취하기도 하였다.
정규직 지점장과의 관계
피고 회사에는 이른바 정규직 지점장(내근직이라고 불리기도 한다)들이 존재한다. 이들은 고정급 형태의 임금을 지급받으면서 피고의 근로자로 인정받는 사람들이다.
위 정규직 지점장들과 원고들을 비롯한 위임직 지점장들 사이에 담당하는 업무내용이나 수행방식의 면에서 차이는 없고, 임금 지급 체계에서 차이가 날 뿐이다. 원고들과 같은 위임직 지점장들의 경우 아래에서 보는 바와 같은 수수료 지급기준에 따라 수수료를 지급받는 구조이고, 정규직 지점장의 경우는 고정급에 보험영업실적에 따라 인센티브를 지급받는 구조다.
피고는 2001 ~ 2003년경 회사 경영방침에 따라 정규직 지점장을 위임직 지점장으로 전환하기도 하였고, 2009년경에는 다시 경영방침을 이유로 위임직 지점장을 정규직 지점장으로 전환하기도 하였다.
수수료 지급기준 및 원고들이 지급받은 수수료
피고는 원고들을 비롯한 위임직 지점장들에게 피고가 정한 '영업관련 제규정'에 따라 수수료를 지급하게 된다. 위임직 지점장 수수료는 크게 ① 지점장 수수료, ② 시책비, ③ 신계약 모집수수료로 구분되는데, 지점장 수수료는 월 400~700만 원 범위 내에서 피고 사업본부장이 책정하며 해당 지점장의 성과를 평가하여 1년 단위로 수수료 금액을 정하게 된다. 시책비는 월별/분기별 프로모션 경진 결과에 따라 지급되는 시상급이며, 신계약 모집수수료는 신계약 모집에 대한 대가로 3회 이상 계약유지를 전제로 지급되는 수수료이다.
위 수수료 지급기준에 따라 원고들이 지점장으로 근무한 기간 동안 원고 A은 매월 지점장 수수료 명목의 고정급 700만 원에 실적에 따른 수수료를 더하여, 원고 B은 매월 지점장 수수료 명목의 고정급 500만 원과 실적에 따른 수수료를 더하여 각 지급받았다.
원고들이 각 지점장으로 활동한 기간에 피고로부터 지급받은 총 수수료, 월 평균 수수료 등은 아래와 같다.
기타
원고들은 수수료 등 수입에 대해 사업소득으로 이를 신고하여 왔고, 피고는 원고들을 피보험자로 하여 고용보험 등 4대 보험에 가입한 바 없다.
원고들과 같은 위임직 지점장들이 근무하는 지점 운영에 소요되는 비품, 음료, 임대료 등은 피고가 부담하였다.
피고는 위임직 지점장, 정규직 지점장 구분 없이 지점장들에게 지점 영업활동에 필요한 비용보전을 위해 법인카드를 지급하였다.
다툼 없는 사실, 갑 제4, 7, 10, 13, 18, 19호증, 을 제7 내지 9, 13, 14호증의 각 기재, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지
원고들이 피고의 근로자에 해당하는지 여부
위 인정사실 및 앞서 든 증기 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 위촉계약은 피고가 원고들에게 보험의 모집과 고객관리 등을 위촉하는 위임계약의 형식을 취하고 있으나, 원고들의 담당 업무는 피고가 정한 바에 따라 담당지점의 운영 및 관리를 총괄하고, 보험설계사(FP 내지 FC)의 영입과 교육·관리, 보험모집, 보험계약의 유지 및 고객관리 등의 업무를 수행하는 것으로 구체적으로 정해져 있었다. 또한 원고들을 비롯한 위임직 지점장과 피고의 근로자인 정규직 지점장을 구분하여 관리하는 내부지침이 없었던 것으로 보이고, 업무 내용 및 업무지시·보고 체계에도 아무런 차이가 없었으며, 피고의 일방적인 회사방침에 따라 정규직 지점장에서 위임직 지점장으로, 또 그 반대로 그 지위가 전환되었고, 위임직 지점장은 업무 실적이 부진한 경우 교육 부서 등으로 인사조치를 당하기도 하였다.
원고들은 피고의 근로자들에게 적용되는 취업규칙이나 복무(인사)규정의 적용을 받지는 않았다. 그러나 이 사건 위촉계약서에는 수수료 지급기준 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항들이 포함되어 있으며, 징계해고나 정리해고 사유에 해당하는 사유들이 계약해지 사유로 되어 있다.
피고의 매출과 수익 규모는 영업 활동을 직접 담당하는 보험설계사들의 성과에 직접 좌우되므로, 이들을 관리·교육하는 원고들을 비롯한 지점장의 업무는 피고의 사업에서 중요한 부분이라고 할 수 있다. 따라서 피고로서는 원고들의 적정한 업무수행을 확보하기 위하여 원고들의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하고자 할 유인이 크다. 실제로 피고는 사업본부장, 사업단장 주재 하에 지점별 목표를 설정하고 목표 달성을 독려하였으며 지점장 등에게 업무 지시와 그 실행 여부를 수시로 수시로 확인·감독하는 등 구체적으로 원고들을 비롯한 위임직 지점장들을 지휘·감독하였다. 뿐만 아니라 이 사건 위촉계약서 제15조 제2항 제3호 및 제6호는 '고의 또는 중대한 과실로 본 계약서의 준수사항, 위탁업무와 관련된 회사의 규정 및 지침을 위반한 경우', 'BM의 위탁업무 실적 등이 회사가 정한 BM 자격유지 최저기준에 미달한 경우'에 회사가 계약기간 중이라도 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있다.
이처럼 피고에 의하여 실적이 점검·관리되고 그에 따라 계약 유지 여부가 좌우되는 상황에서 원고들이 피고의 각종 지시 등을 거부하기 어려웠을 것으로 보이며, 이러한 점은 피고의 상당한 지휘·감독의 징표라고 봄이 타당하다.
원고들을 비롯한 위임직 지점장들은 아침에 출근하여 사내 전산망에 접속하므로 그 접속 로그인 기록이 남게 되어 상급자가 위임직 지점장들의 근태 상황을 점검할 수 있었다. 사업단장은 출근시간을 준수하지 못하거나 소속 사업단장에게 마감보고를 하지 않고 퇴근하는 위임직 지점장들에게 구두 경고 및 인사상 불이익 조치를 가하기도 하였다. 이처럼 피고는 위임직 지점장의 근무시간을 감독하고 근태관리를 하였다.
피고는 위임직 지점장 소속 지점의 업무 수행에 필요한 제반 비용을 지원하였고, 위임직 지점장들에게도 정규직 지점장의 경우와 마찬가지로 업무 활동을 위한 법인카드를 제공하였다. 위임직 지점장이 맡는 업무 자체는 정규직 지점장과 동일하게 담당 지점의 운영 및 관리, 소속 보험설계사에 대한 교육, 관리, 보험 계약 유지 등이었는바, 이러한 점은 위임직 지점장들이 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기도 어렵고, 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었다고 보기도 어렵다.
원고들을 비롯한 위임직 지점장들이 피고로부터 매월 받은 수수료는 실적에 따라 정해졌다. 그러나 이러한 성과급 형태의 금원 역시 지점장 업무에 포함되는 담당지점의 운영 및 관리라는 근로에 대한 대가로 지급된 것으로서 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격을 가진다고 볼 수 있다.
한편, 원고들을 비롯한 위임직 지점장들은 피고와 업무계약을 체결하면서 근로계약서가 아닌 위촉계약서를 작성하였고, 수수료 등 수입에 대하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였으며, 피고로부터 각종 사회보험의 혜택을 누리지 못하였고, 피고의 일반 직원을 대상으로 규정한 취업규칙 등의 적용을 받지 아니한 사실이 인정된다. 그러나 이와 같은 계약서의 명칭이나 형식, 사회보험 가입 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 취업규칙의 적용 여부 등은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 사항들로서 위에서 본 원고들의 실질적인 노무 제공 실태에 부합하지 않으며, 위 사정을 근거로 근로자성 판단을 뒤집기에는 부족하다.
지점장 해임처분 무효확인 청구에 관한 판단
이상 살펴본 바와 같이 원고들이 피고의 근로자에 해당하는 이상, 피고가 2015. 8. 31.자로 원고들을 지점장에서 해촉한 것은 '해고'에 해당한다. 이에 대해 피고는, 원고들과 피고 사이의 선행 민사사건(서울중앙지방법원 2017나86950호, 2017나91501호 사건)을 근거로 원고들과 피고 사이의 BM 위촉 계약관계는 합의해지로 종료되었다는 취지의 주장을 한다. 그러나 위 선행사건은 피고가 2015. 8. 31. 원고들에게 BM에서 물러나 FP로 남도록 하고, 2년간 다른 회사로 이직하지 않고 피고 FP직을 유지하면 BM으로 있을 당시 받았던 지원금을 환수하지 않겠다고 한 후 얼마 지나지 않아 피고가 일방적으로 원고들을 FP직에서 해촉통보를 하고, 지원금의 환수를 소로써 구한 사안이었다. 위 선행사건의 법원은 환수금 면제약정의 존재를 인정하면서도 피고의 FP 해촉통지는 조건의 성취로 환수금의 지급을 구할 수 없게 될 피고가 신의성실에 반하여 조건의 성취를 방해한 것이라 보아 피고(위 선행사건의 원고)의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이와 같은 선행판결의 제소경위, 다툼이 된 주된 쟁점, 선행사건의 소송경과, BM 해촉 당시 피고 상무 겸 영업본부장과 원고들의 대화 내용에 이 사건 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이의 BM 위촉 계약관계가 합의해지로 종료되었다고 보기는 어렵고, 피고가 원고들에게 한 BM 해촉통보는 피고가 원고들의 의사에 반하여 계약관계를 종료시키려 한 일방적 의사표시인 해고로 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
그렇다면, 피고가 원고들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 인정되지 않음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 나머지 점에 관하여 더 살필 필요 없이 이 사건 지점장 해임처분은 근로기준법 제27조에 의하여 무효에 해당하고, 피고가 이를 다투고 있으므로 원고들에게는 이 사건 지점장 해임처분의 무효 확인을 구할 이익이 인정된다(원고들의 주위적 주장을 받아들이는 이상, 원고들의 예비적 주장은 나아가 살피지 아니한다).
임금지급 청구에 관한 판단
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다( 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).
앞서 본 바와 같이 이 사건 지점장 해임처분은 무효이므로, 피고는 원고들에게 각 원고들이 해고된 날부터 원고들을 지점장으로 복직시킬 때까지 원고들이 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 미지급 임금의 월 액수는 원고들이 각 위임직 지점장으로 근무하던 기간 동안 피고로부터 지급받은 수수료의 월 평균액인 원고 A의 경우 13,163,852원, 원고 B의 경우 10,119,386원으로 정한다.
따라서 피고는 원고들에게 위 미지급 임금 지급의무의 범위 내로서 원고들이 구하는 바에 따라 각 원고들이 부당해고된 다음날인 2015. 9. 1.부터 2017. 12. 31.까지 매월 원고들이 지급받았어야 할 임금의 합계 196,000,000원(= 7,000,000원 × 28개월) 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2018. 2. 22.부터 2019. 5. 31.까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문, 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제 1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에서 정한 연 15%의, 2019. 6. 1.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금(위 인정범위를 초과하여 지연손해금의 지급을 구하는 원고들의 청구는 받아들이지 않는다)과 2018. 1. 1.부터 원고들을 지점장으로 복직시킬 때까지 매월 각 7,000,000원씩을 각 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박성인(재판장) 이종훈 정승호
각주1) 원고 B은 2014. 12.분의 경우 700만 원을 지급받았으나, 2015년에는 매월 500만 원을 지급받았다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.