주문
피고가 2018. 6. 25. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2018. 7. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 4,166,660원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자 관계
피고는 상시근로자 약 1,100명을 사용하여 토목설계·감리엔지니어링 등의 사업을 영위하는 회사이다.
원고는 1997. 7. 7. 피고에 입사하여 감리원으로 근무하였다.
이 사건 해고 처분
피고는 2018. 6. 21. 인사위원회를 개최하여 심의한 결과 아래와 같은 징계대상사실에 관하여 '담당업무 태만, 업무지시에 대한 거부 해태, 수행능력 부족, 업무열의 부족 등으로 부여받은 업무를 제대로 수행하지 아니하여 업무상 지장을 초래하고 지속적인 인사평가 최하위'(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)를 이유로 해고 징계를 의결(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다.
피고는 2018. 6. 25. 위 의결에 따른 결과 통보서를 원고에게 발송하여 그 다음날인 2018. 6. 26. 위 통보서가 원고에게 도달하였다. 피고가 원고에게 발송한 통보서의 내용은 별지1 기재와 같다.
징계전력
감봉 2개월
원고는 2015. 9. 23.부터 2015. 10. 23.까지 PQ(Pre Qualification, 사전심사) 작성능력 배양을 위하여 과제를 부여받았음에도 이를 제출하지 않거나 부실하게 업무에 임하여 2015. 11. 3. 피고로부터 감봉 2개월의 처분을 받았다. 원고는 이에 불복하였으나 최종적으로 서울행정법원은 2017. 12. 7. 피고의 감봉 2개월 처분이 정당한 징계권의 행사라고 판단하였고, 위 판결은 확정되었다.
정직 1개월
피고는 2017. 2. 17. 원고에게 업무태만, 업무개선의지 부족 등을 이유로 정직 1개월의 징계처분을 내렸고, 이에 원고가 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 이후 원고는 대전지방법원에 재심판정취소 불복소송을 제기하였다가 이후 소취하하였다.
관련 규정
이 사건 쟁점과 관련한 법률규정 및 피고의 인사관리규정은 아래와 같다.
청구취지
주문과 같다.
사건정보
서울중앙지방법원
판결
사건
2018가합550690
판결선고
2019. 8. 23.
서울중앙지방법원
제42민사부
판결
인정 근거
다툼 없는 사실, 갑 제1, 18호증, 을 제1, 2, 4, 5, 10 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 해고는 다음과 같은 이유에서 무효에 해당하고, 따라서 피고는 원고에게 원고를 복직시킬 때까지 원고가 계속 근무하였더라면 받았을 임금을 지급할 의무가 있다.
근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있다. 그런데 피고가 원고에게 발송한 인사위원회 결과 통보서에는 해고이유는 기재되어 있지만, 언제 해고되는지 해고일시는 전혀 특정되어 있지 않다. 따라서 해고시기를 특정하지 아니한 채 원고에게 행한 이 사건 해고는 근로기준법에 위반된 것으로 무효이다.
사실 이 사건 해고는 사전에 치밀하게 계획되어 있었고, 피고가 주장하는 징계대상사실 중 ① 결근의 경우 원고는 사전에 연차휴가신청을 하였으므로 결근이 아니고, ② 과제물 불합격의 경우 불합격 평가는 피고의 주관적 평가일 뿐이고 원고는 가능한 범위에서 지시받은 업무를 수행하고자 하였으므로 이를 업무태만 등으로 볼 수 없어 징계사유가 인정되지 않는다.
설령 징계사유가 인정된다 하더라도 이 사건 해고는 징계재량권을 현저히 일탈·남용한 것이다.
이 사건 해고는, 원고가 피고를 고용노동부에 체불임금으로 고소하여 피고가 형사처벌을 받게 되었던 것을 계기로 피고가 업무평가를 빙자하여 원고를 해고할 계획을 세운 후 그 실행에 이르게 된 것이어서, 이는 고용노동부 신고를 이유로 한 보복적 조치성 해고이므로, 근로기준법 제104조 제2항에 따라 무효에 해당한다.
해고무효확인 청구에 관한 판단
징계절차의 적법 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).
갑 제1, 3호증, 을 제10 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 감리부서장 J은 2018. 6. 4. 원고에 대해 인사위원회 회부를 요청한 사실, 이에 피고는 2018. 6. 20. 수요일 오전 10시에 인사위원회를 개최하기로 결정하고, 원고에게도 인사위원회를 개최하니 출석하여 소명할 것을 통보한 사실, 이후 인사위원회 개최일자가 2018. 6. 21. 목요일 오전 10시로 변경되어 개최되었고, 원고도 위 인사위원회에 출석하여 소명 절차를 거친 사실, 피고 인사위원회는 같은 날 원고에 대한 해임을 결의한 사실, 피고는 위 의결일로부터 4일 후인 2018. 6. 25. "2018. 6. 25. 주식회사 B"이라는 기재와 함께 피고의 직인이 찍힌 인사위원회 결과 통보서를 발송하였고, 원고는 이를 그 다음날인 2018. 6. 26. 송달받은 사실, 위 통보서에는 징계사유 기재와 함께 징계결정에 이의가 있을 때에는 결정 통보를 받은 날로부터 15일 이내 1회에 한하여 이의를 제기할 수 있다는 기재가 되어 있는 사실, 피고의 인사발령 사내게시판에는 원고의 면직 발령일자가 2018. 6. 25.로 기재되어 있는 사실이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 피고로서는 위 통보서에 기재된 2018. 6. 25.을 해임일로 특정하였다고 할 것이고, 원고도 위 통보서의 기재에 의하여 해임임을 2018. 6. 25.로 알았을 것으로 봄이 상당하다. 나아가 원고가 해임처분의 효력을 다툼에 있어 그 해임시기를 확정하는데 곤란을 겪거나 그로 인하여 해임처분에 적절히 대응할 수 없었다고 보이지도 아니한다.
그렇다면 피고가 이 사건 해고를 함에 있어 그 해고시기가 명시되지 아니한 서면으로 원고에게 해고를 통지한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
한편, 원고는 이 사건 해고는 '해고처분 이후의 서면통지를 한 경우'로서 해고의 효력이 인정될 수 없다는 주장도 하나, 이 사건에서 피고가 인사위원회 의결을 거쳐 해임일을 2018. 6. 25.로 특정하여 해임처분을 통보한 서면이 그 다음날인 2018. 6. 26. 원고에게 도달된 것을 가리켜 원고가 주장하는 '해고처분 이후의 서면통지'에 해당한다고 볼 수 없다.
징계사유 여부
쟁점 정리
사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 증명하여야 한다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 등 참조).
피고가 원고에 대해 징계대상사실로 삼은 9가지 사실을 유형화하면 ① 결근(징계대상사실 3), ② 현장근무 지시거부(징계대상사실 4), ③ 인사고과 최하위(징계대상사실9), ④ 과제물 불합격(나머지 징계대상사실)로 나눌 수 있다.
이중 원고는 현장근무 지시거부 및 인사고과 최하위 부분의 사실관계는 다투고 있지 않고 있고, 결근 부분은 사전에 원고가 연차휴가를 신청하였으므로 결근이 아니라고 사실관계를 다투고 있으며, 과제물 불합격의 경우는 피고가 해고를 할 구실로 주관적 평가에 따라 불합격 처리한 것으로 원고의 업무수행에 있어 업무태만 등의 징계사유에는 해당하지 않는다고 다투고 있다.
무단결근 부분: 사실관계 불인정
갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2017. 6. 2. 금요일 15:49경 피고에게 2017. 6. 5.에 연차휴가 사용신청을 한 사실, 원고는 위 신청을 한 후 2017. 6. 5. 피고 사무실로 출근하지 않은 사실, 한편 원고의 위 휴가신청을 반려한 사실이 인정된다. 통상 연차휴가 신청을 내면 이를 반려하는 경우는 드문 일이고, 피고가 원고의 위 연차휴가신청을 반려한 시점이 언제인지 확인되지 않는 이상 원고로서는 반려된 줄 모르는 상태에서 사무실로 출근하지 않았을 수 있는 점에서 원고가 2017. 6. 5. 사무실로 출근하지 않은 점을 무단결근이라고 단정할 수 없다. 따라서 징계대상사실 3은 인정되지 않는다.
현장근무 지시거부(징계대상사실 4): 징계사유 인정
피고 인사관리규정 제36조 제2호는 '상사의 지시명령에 정당한 이유 없이 복종하지 않거나 거부한 때'를 징계사유로 정하고 있다. 을 제12호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고에게 E감리 현장에 감리원으로 근무할 것을 지시하였으나 원고는 피고와 개인적인 송사가 있어 성실히 근무할 수 없다는 입장을 밝히면서 현장근무를 거부한 사실이 인정되는바, 원고는 현장근무를 거부한 것에 정당한 이유가 있다고 보이지는 않으므로, 이는 위 인사관리규정 제36조 제2호가 정한 징계사유에 해당한다.
인사고과 최하위(징계대상사실 9): 징계사유 불해당
을 제8, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2014년부터 2017년까지의 원고의 인사고과점수는 모두 최하위인 E등급으로, 2014년의 경우 246명 중 245 등, 2015년의 경우 237명 중 236등, 2016년의 경우 220명 중 220등, 2017년의 경우 192명 중 192등을 받은 사실이 인정된다. 그러나 최하위 인사고과를 받은 사실 그 자체만으로는 피고 인사관리규정 제36조 각 호에서 정한 징계사유 중 어디에도 해당하지 않는다. 따라서 이 부분 징계대상사실은 징계사유에 해당하지 않는다.
과제물 불합격(나머지 징계대상사실): 징계사유 불해당
피고가 제시한 검토보고서 작성, 착수계 제출지시 등에 대해 원고가 과제물을 제출하였는데, 피고가 원고가 제출한 과제물에 대해 불합격 판정을 내린 사실관계 자체에 대해서는 원고도 다투고 있지 않다.
그러나 갑 제8, 12 내지 17호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 원고가 피고가 지시한 과제물 작성 등의 업무에서 불합격 등 판정을 받은 사실로부터 원고에게 담당업무 태만으로 회사업무에 지장을 초래하였다거나, 직무태만, 고의 또는 주요한 과실, 부주의로 회사 재산상의 손실을 일으켰을 때에 해당한다고까지는 인정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
원고는 피고를 임금체불 등의 혐의로 검찰 고소를 한 바도 있는 등 원·피고 사이의 관계는 극심한 대립관계에 있었다. 원고는 2018. 1. 29.경 피고 대표이사와 면담을 하게 되었는데, 원고가 녹음을 시도하려고 하자 피고의 직원들이 원고 휴대전화를 빼앗아 갔던 일이 있었다. 이후 원고가 돌려받은 휴대전화에는 피고 감리노무 담당 K 상무와 인사총무 담당 L 상무의 대화가 녹음되어 있었는데, 그 대화 내용 중 일부를 발췌하면 다음과 같다.
위 대화 요지는 원고를 해고시키려는 계획을 모의하는 것인데, 위 대화자들의 담당 직위나 직책에 비추어 볼 때, 단순히 일개 피고 직원들의 대화로 치부할 수는 없다. 또한 위 대화가 녹음된 후부터 실제로 피고는 원고에게 수차례에 걸쳐 과제가 부여하였고, 원고가 제출한 과제물은 모두 불합격 판정을 받았다. 마지막으로 위 대화 시점으로부터 5개월이 지난 시기에 이 사건 해고가 실행되었다. 이러한 점은 이 사건 해고가 사전에 피고에 의해 준비되고 의도된 해고라고 보지 않을 수 없게 한다.
원고는 이사로서 위 과제 부여 당시 59세로 경력 20년이 넘는 감리원었음에도 피고로부터 부여받은 업무과제 제출 지시를 가능한 범위에서 최선을 다해서 이행하려고 했던 것으로 보인다. 피고는 원고에게 검토에 필요한 시간을 충분히 부여하지 않았던 것으로 보이기도 하고, 원고가 과제 작성에 필요한 자료 제출 요청에도 성실히 응하지 않았던 것으로 보이기도 한다. 나아가 과제물에 대한 피고의 불합격 판정이 객관적 기준에 의해 평가되었다고 보기도 어렵고, 위 녹음대화에 비추어보면 어떻게든 원고의 과제물을 불합격 시킬 의도가 있었던 것은 아닌가 하는 강한 의심이 든다.
근로자에 대한 업무 부여는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 사용자로서는 상당한 재량을 가지고 근로자 개개인의 역량이나 능력뿐만 아니라 회사 내·외부의 제반 사정을 고려하여 업무 부여를 결정할 수 있을 것이다. 그런데, 이 점을 충분히 참작하더라도 이 사건에서 피고가 원고에게 부여한 과제 제출 업무를 통해 어떻게 원고를 피고의 사업에 활용할 것인지에 대해서는 이를 확인할 수 있는 자료는 전혀 제출되어 있지 않다. 결국 가사 원고의 과제 불합격을 업무태만으로 인정하더라도 이로써 피고의 사업에 어떠한 지장을 초래하게 되었는지, 피고에 어떠한 손실이 발생한 것인지 등에 대해서는 여전히 알 수 없다.
징계재량권 일탈·남용 여부
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결).
살피건대, 피고가 징계대상사실로 삼은 사정들 중 징계사유로 인정된 것은 현장근무지시거부 사실관계 하나만 해당되고 나머지 사실들은 모두 징계사유에 해당하지 않는 점, 비록 원고에게 과거 징계전력이 있고 이를 이유로 원고에 대한 징계수준을 가중할 수 있다고 하더라도(인사관리규정 제38조 참조) 현장근무지시를 거부한 것을 이유로 원고에게 고용관계가 단절되는 해고 처분을 수용토록 하게 하는 것은 지나치게 가혹하다고 보이는 점, 피고가 행한 이 사건 해고는 사전에 준비된 해고 계획에 따라 보복적 조치로서 행해졌던 것으로 의심되는 사정이 존재하는 점 등을 종합하면, 사회통념상 원·피고 관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.
소결
원고에게는 앞에서 본 바와 같은 징계사유가 인정되나, 이에 대한 해임 징계처분은 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 것이므로 이 사건 해고는 무효이다(이 사건 해고가 무효라고 판단한 이상 이 사건 해고가 근로기준법 제104조 제2항에도 위배되어 무효라는 원고의 추가적인 주장은 따로 판단하지 아니한다).
임금지급 청구에 관한 판단
임금지급의무
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 해고일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2018. 7. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 원고가 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
미지급 임금 액수
을 제16호증의 기재에 의하면 원고는 이 사건 해고 무렵 피고로부터 매월 250만 원의 급여를 받은 사실이 인정되기는 한다. 그러나 한편, 갑 제2, 19 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 2. 1. 원고와 연봉 5,000만 원의 연봉계약서를 작성한 후 연봉 5,000만 원 상당의 급여를 지급하다가 2015. 9.경 일방적으로 연봉 3,000만 원(월 환산 250만 원)으로 삭감하여 지급한 사실, 이에 원고가 임금체불을 이유로 서울지방고용노동청 서울강남지청에 진정을 제기하였고, 이에 위 서울강남지청은 원고의 연봉이 5,000만 원이라는 전제에서 피고에게 미지급 임금을 지급하라는 시정지시를 한 사실 및 서울중앙지방검찰청은 2017. 11. 28. 피고에게 임금체불에 따른 근로기준법 제43조 위반으로 벌금형의 약식기소를 한 사실이 인정된다.
위 인정사실에 따르면, 원고가 지급받았어야 할 원고의 월 급여액은 연봉 5,000만 원을 기준으로 산정함이 타당하므로, 미지급 임금의 월 액수는 4,166,660원(= 50,000,000원 ÷ 12개월, 원 이하 버림)이 된다.
소결
따라서 피고는 원고에게 위 2018. 7. 24.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 4,166,660원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박성인(재판장) 이종훈 정승호
별지
각주1) 피고가 원고에게 발송한 인사위원회 개최 통보서(을 제12호증의 2)에 기재된 징계대상사실을 정리하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.