서울중앙지방법원 2019. 7. 4. 선고 2018가합570618 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들은 이 사건 각 노사합의의 내용이 사업합리화에 따른 전보 발령, 특별명예퇴직의 시행 등 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항이었음에도, 단체협약 체결 과정에서 조합원들의 민주적 참여를 보장한 노동조합법 제16조, 제22조 및 이 사건 규약 제10조, 제21조 등을 위반하여 조합원들의 의사를 수렴하기 위한 조합원 총회 절차를 거치지 아니한 불법행위를 저질렀다. 또한 피고들은 노동조합법과 이 사건 규약을 위반하고 밀실에서 노사합의를 하여 조합원들의 근로조건을 후퇴시킴으로써 현저히 정의관념에 반하는 행위를 자행하여 민법 제103조를 위반하였다.

원고들은 위와 같은 피고들의 불법행위로 인하여 근로조건이 심각하게 훼손되었고 조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 절차적 권리를 침해당하였으므로, 피고들은 민법 제760조에 따른 공동불법행위자로서 원고들이 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.

헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다."라고 규정하고 있고, 노동조합법 제22조는 "노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다."라고 규정하고 있다.

한편 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이다. 노동조합법 제16조 제1항 제3호는 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있기도 하다. 그리하여 노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다(대법원 2014. 4. 24. 선고 2010다24534 판결 참조).

이러한 헌법과 법률의 규정, 취지와 내용 및 법리에 비추어 보면, 노동조합의 대표자가 위와 같이 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 보아야 한다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 규약이 단체협약 체결에 관한 사항을 조합원 총회의 의결사항으로 정하고 있고(제21조 제4호), 노동조합의 대표자로 하여금 조합원 총회의 의결을 거친 후 단체협약을 체결하도록 정하고 있음(제61조 제1항)은 앞서 본 바와 같다. 이에 따르면, 피고 노동조합의 대표자는 총회의 의결을 거쳐 조합원들의 의견을 수렴한 후 그 의견을 반영하여 단체교섭을 할 수 있고, 단체교섭을 하는 과정에서도 사용자와 실질적인 합의에 이르기 전까지는 총회의 의결을 거칠 수 있다고 보이고, 달리 위 규약의 조항들이 노동조합 대표자가 사용자와 단체협약의 내용에 합의한 후 단체협약을 체결하기에 앞서 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 수 있는 것으로 한정하였다고는 해석되지 않는다. 따라서 이 사건 규약 제21조와 제61조 등이 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한한다고 볼 수 없다.

그렇다면 이 사건 규약 제21조 등은 단체협약의 체결에 있어서 조합원들의 의사를 반영하고 노동조합 대표자의 단체협약 체결 업무 등에 관한 적절한 통제를 위하여 대표자의 단체협약체결권한 행사를 절차적으로 제한하는 규정으로서 유효하다. 그런데도, 피고 노동조합의 대표자였던 피고 B는 조합원 총회의 의결을 거쳐 조합원들의 의견을 수렴하는 절차를 전혀 거치지 않은 채 이 사건 각 노사합의를 체결하여 이 사건 규약을 위반하였고, 피고 C은 당시 사업지원실장으로서 피고 B를 대리하여 이 사건 각 노사합의서에 서명함으로써 이 사건 각 노사합의 체결에 적극적으로 관여하였다. 이러한 피고 B, C의 행위는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 조합원들의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 명예퇴직을 하거나 전보 등 근로조건이 불리하게 변경된 원고들이 정신적 고통을 받았을 것은 경험칙상 명백하므로, 피고들은 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있다.

따라서 피고 B, C은 공동하여 위와 같은 불법행위로 인하여 조합원인 원고들이 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있고, 피고 노동조합은 민법 제35조 제1항에 따라 그 대표자 및 대표자의 대리인인 피고 B, C이 그 직무에 관하여 원고들에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다.

이에 대하여 피고들은, 원고들이 이 사건 각 노사합의가 공지된 2014. 4. 8.(1차 노사합의 공지일) 및 2015. 2. 25.(2차 노사합의 공지일) 당시 이미 손해 및 가해자를 알았고, 적어도 피고 노동조합의 조합원 중 일부가 피고 B, C의 행위가 불법행위임을 전제로 피고들을 상대로 제기한 손해배상소송(서울중앙지방법원 2014가합35452호, 이하 '관련사건'이라 한다)의 1심 판결 선고일인 2015. 5. 15.에는 손해 및 가해자를 알았다고 할 것인데, 그로부터 3년이 지나 이 사건 소를 제기하였으므로 원고들의 손해배상청구권은 시효로 소멸하였다고 주장한다.

살피건대, 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항에서 규정한 '손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식하는 것을 의미하는 것으로서 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실뿐만 아니라 그 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다고 할 것이고(대법원 1989. 9. 12. 89다카2285 판결, 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 등 참조), 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건에 있어서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다48561 판결 등 참조).

그런데 이 사건의 경우, 앞서 든 증거들 및 갑 제9, 11, 12호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 시효제도의 존재 이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는 데에 있고 특히 소멸시효에 있어서는 후자의 의미가 강하다는 점까지 더하여 보면, 피고들이 주장하는 사정들만으로 원고들이 이 사건 각 노사합의의 공지일 또는 관련사건의 1심 판결 선고일에 피고 B, C의 불법행위로 말미암아 자신이 손해를 입었음을 알았다고 단정하기 어렵고, 오히려 원고들은 관련사건의 판결이 확정된 2018. 7. 26.경에 이르러서야 위 피고들의 행위가 불법행위에 해당함을 현실적이고 구체적으로 인식하였다고 할 것이므로, 그로부터 3년이 경과하지 아니한 2018. 10. 8. 이 사건 소가 제기되었음은 기록상 명백하여 피고들의 위 항변은 이유 없다.

이 사건 각 노사합의의 체결 경위, 이 사건 각 노사합의에 따라 변경된 구체적인 근로조건의 내용, 비정기적으로 체결되는 노사합의의 경우 피고 노동조합이 대체로 조합원 총회의 의견 없이 노사합의서를 작성하여 왔던 것으로 보이는 점, 이에 대한 조합원들 및 D 측의 태도, 이 사건 규약 등이 정한 절차를 거쳤을 경우 예상되는 노사합의의 결과, 기타 피고 노동조합의 절차 위반의 중대성 내지 그로 인하여 조합원들의 절차적 권리가 침해된 정도 등 제반 사정들을 참작하면, 피고들이 지급하여야 할 위자료는 재직 중인 원고들(별지 '원고 목록' 중 순번 1 내지 439 기재 원고들)에 대해서는 각 300,000원, 명예퇴직을 한 원고들(같은 목록 순번 440 내지 1875 기재 원고들)에 대해서는 각 200,000원으로 정함이 상당하다.

따라서 피고들은 공동하여 정신적 손해 발생에 따른 위자료로 별지 '원고 목록' 중 순번 1 내지 439 기재 원고들에게 각 300,000원, 같은 목록 순번 440 내지 1875 기재 원고들에게 각 200,000원 및 이에 대하여 불법행위일인 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 최후 송달일 다음날인 2018. 10. 27.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 피고들에 대한 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최형표(재판장) 김근홍 송현정

서울중앙지방법원

판결

사건

2018가합570618

판결선고

2019. 7. 4.