서울중앙지방법원 2019. 10. 2. 선고 2018가합571895 판결

원고의 주장

원고는 사직의 의사가 없었음에도 D의 회유와 협박으로 인하여 이 사건 사직서를 작성하였고, 이 사건 조치는 피고의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 해고에 해당한다. 그런데 피고는 원고에게 소명의 기회를 부여하지 아니하고 구두로만 해고통보를 하는 등 적법한 해고절차를 거치지 아니하였으며, 이 사건 조치는 원고가 이 사건 근로계약에서 정한 해고사유에 해당하는 행위를 한 사실이 없음에도 이루어진 것으로서 그 사유가 정당하지 못하고, 설령 원고에게 징계사유가 있다고 하더라도 이 사건 조치는 그 징계양정이 과중하여 무효이다.

설령 이 사건 조치가 해고에 해당하지 않는다고 하더라도, 원고는 C가 이 사건 사직서를 수리하기 전에 사직의사를 철회하였으므로 이 사건 근로계약은 유효하게 존속한다고 할 것인데 피고는 이 사건 사직서에 의하여 원고를 퇴직 처리하였으므로 이는 부당해고에 해당한다.

설령 이 사건 조치가 해고에 해당하지 않는다고 하더라도, 원고는 사직의 의사가 없었음에도 피고의 직원인 D의 회유와 협박에 따라 이 사건 사직서를 작성하였고 피고도 원고에게 사직의 의사가 없었음을 알고 있었으므로, 원고의 사직의 의사표시는 민법 제107조 제1항 단서에 따라 무효이다. 또한 D은 이 사건 사직서에 '계약기간의 만료'로 표시하여야만 유효한 해고가 된다고 원고를 기망하여 원고로 하여금 이 사건 사직서를 작성하게 한 것이므로, 원고는 민법 제109조 제1항 본문에 따라 이 사건 2019. 7. 1.자 준비서면의 송달로써 사직의 의사표시를 취소하는 바이다.

따라서 원고는 피고를 상대로 실질적으로 해고에 해당하는 2018. 8. 31.자 이 사건 조치의 무효확인을 구하고, 2018. 9. 1.부터 원고의 복직 시까지 매월 3,400,000원의 비율로 계산한 일실임금의 지급을 구한다.

피고의 주장

원고는 정식 채용 전 3개월의 수습기간이 적용되는 수습근로자인데, C는 2018. 7.말부터 피고에게 업무수행이 부적합하다는 이유로 원고와의 파견근로관계를 종료하겠다는 의사를 전달하였고, 피고는 파견근로의 특수성에 따라 이 사건 근로계약 제3조에서 정한 수습기간 만료일에 원고와의 근로계약을 종료하기로 결정하였다. 다만 징계해고 절차에 따라 근로관계를 종료할 경우에는 원고의 구직활동이나 실업급여 수급 등이 불리해질 수 있으므로, 피고는 원고를 배려하는 차원에서 '계약기간 만료'에 따른 사직 절차에 따라 이 사건 근로계약을 종료하기로 하였고, 이 사건 근로계약은 이 사건 사직서의 제출 및 수리로 적법하게 종료하였다.

이 사건 사직서에는 사용자인 피고의 이 사건 근로계약 종료에 관한 확정적 의사 내지 청약의 의사가 담겨 있고, 피고는 근로자에게 제시하는 사직서에 피고 회사의 명판과 법인 인감을 사전에 날인하여 별도의 사직서 수리 절차 없이 근로자가 사직서에 서명·날인하는 즉시 근로관계가 종료하도록 처리하고 있다. 따라서 이 사건 근로계약은 원고가 이 사건 사직서를 작성하고 이를 피고에게 제출함으로써 피고의 근로계약 해지 청약에 대한 승낙이 이루어져 적법하게 종료하였고, 원고는 더 이상 사직의 의사를 철회할 수 없다.

나아가 원고가 이 사건 사직서를 작성할 당시 사직을 원하지 않았거나 '계약기간의 만료'를 퇴사사유로 하는 것을 원하지 않았더라도 원고는 당시 상황에서 이 사건 사직서에 서명하는 것이 최선이라고 판단하여 사직의 의사를 표시한 것이므로 원고의 이러한 의사표시를 내심의 효과의사가 결여된 의사표시라고 볼 수 없다. 또한 원고가 이 사건 사직서를 작성·제출함으로써 이 사건 근로관계가 확정적으로 종료된다는 사실을 미처 알지 못하였고 나중에 사직의 의사를 철회할 수 있을 것이라고 기대하였다고 하더라도 그러한 기대가 이루어지지 않은 것을 착오로 볼 수는 없다. 따라서 원고의 사직의 의사표시가 진의 아닌 의사표시라거나 중대한 착오로 인한 의사표시라고 볼 수 없다.

임금 지급의무의 발생

이 사건 조치가 실질적으로 해고에 해당하는지 여부

유보된 해지권의 행사로 인한 해고

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 근로계약 제2조 제4항은 원고의 근로기간을 1년으로 정하고 있으나 위 계약 제3조는 '수습기간'이라는 표제 하에 '신규로 채용된 자는 3개월간의 수습기간을 적용하며, 업무수행에 부적합하다고 판단 시는 예고 없이 해고할 수 있다.'고 정하고 있으므로, 위 3개월의 수습기간은 정식 채용 이후에 원고의 업무수행능력 양성 및 교육을 목적으로 하는 것이 아니라 피고가 원고의 업무 적격성을 판단하기 위한 이른바 시용(試用)기간을 의미하는 것으로 봄이 타당하다. 또한 피고는 이 사건 근로계약 제3조에 따라 3개월의 수습기간 중 또는 수습기간 만료 시 계속근로가 부적합하다고 인정할 경우에는 원고를 예고 없이 해고할 수 있으므로, 위와 같은 시용기간 중의 근로관계는 사용자가 시용기간 중의 근로자의 업무적합성과 능력 등을 평가하여 본계약의 체결 여부를 결정하는 것으로 일종의 해지권유보부 근로계약에 해당한다.

이 사건 사직서 제출로 인하여 이 사건 근로계약이 합의해지된 것인지 여부

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조). 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고로서는 사직의 의사가 없었음에도 피고의 일방적인 요청에 의하여 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 작성한 것으로 보이고, 피고도 근로기준법의 적용을 회피하기 위하여 원고로부터 이 사건 사직서를 제출받은 것으로 보이므로, 이 사건 조치는 사용자인 피고의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 실질적으로 해고에 해당하며, 이 사건 사직서가 작성·제출되었다는 사정만으로 이를 달리 볼 것은 아니다.

피고는 이 사건 근로계약 제3조에서 정한 시용기간이 만료한 이후에는 원고가 더 이상 C에서 근무할 수 없다고 판단하여 원고에게 해고통보를 하면서 이 사건 사직서를 작성할 것을 요구하였는데, 이 사건 사직서는 피고가 미리 준비하여 둔 것으로서 '퇴사사유'란을 제외하고는 작성자를 원고로 하여 원고의 입사일, 퇴사일, 근무기간 등이 모두 피고의 의사에 따라 사전에 작성되어 있었다.

피고는 이 사건 근로계약관계를 원만히 마무리 짓고 재취업 및 실업급여 수급 등에 불리하지 않도록 원고를 배려하는 차원에서 이 사건 사직서를 작성·제출하게 한 것이라고 주장하나, 원고는 이 사건 사직서를 작성할 당시 D에게 이 사건 조치가 실질적으로 해고에 해당함에도 사직서를 작성하게 하는 이유가 무엇이냐고 물어보는 등 사직서를 작성하는 것을 꺼려한 것으로 보이고, 원고는 당시에 실업급여의 수급자격을 갖추지 못하였던 것으로 보이는데 피고도 이러한 사정을 알았거나 알 수 있었을 것으로 보인다.

피고는 근로자를 파견한 회사에서 시용기간 이후 파견근로자와 계속하여 근로관계를 유지하려 하지 않을 때에는 해당 근로자로부터 사직서를 수리하여 근로계약관계를 종료하고 있다고 주장하고 있으므로, 피고의 주장에 의하더라도 시용기간의 만료 후 근로계약을 해지할 때에 작성되는 사직서는 그 실질을 반영한 것이 아니라 형식적으로 작성하는 문서에 지나지 아니하는 것으로 보인다. 그럼에도 형식적으로 작성된 사직서의 기재대로 쌍방 당사자 사이에 합의해지가 성립한 것으로 본다면 이는 근로기준법상의 해고 제한의 법리를 회피하는 결과를 낳게 되어 부당하다.

원고는 이 사건 사직서를 작성·제출한 후 약 2시간여 후에 D에게 전화를 걸어 사직서의 폐기를 요청하면서 폐기하지 않을 경우 부당해고에 대처하겠다는 자세를 보였고, 그 이후에도 사직서의 폐기를 지속적으로 요구하면서 적법한 해고 절차에 의하지 않고 이 사건 근로계약을 종료한 데에 항의한 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고의 해고통보를 승낙하였다거나 피고와 이 사건 근로계약을 합의해지 하였다고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 근로계약이 합의해지로 적법하게 종료하였음을 전제로 한 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 조치가 부당해고로서 무효인지 여부

해고절차의 적법 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고는 2018. 6. 1. 원고와 사이에 계약기간을 2018. 6. 1.부터 2019. 5. 31.까지 1년으로 하여 근로계약을 체결하면서 "3개월 간의 수습기간을 적용하며, 업무수행에 부적합하다고 판단 시는 예고없이 해고 할 수 있다"고 약정한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고가 시용기간에 해당하는 3개월의 수습기간 만료 시 근로계약을 해지하고 해고통보를 함에 있어서는 근로기준법 제27조에 따라 원고에게 실질적인 해고사유, 즉 업무수행이 부적합하다고 판단하여 근로계약을 종료하는 사유를 서면으로 통지하여야 한다고 할 것이다. 그러나 피고는 이 사건 조치 당시 원고에게 C의 원고에 대한 수습평가 결과가 좋지 않다는 등의 해고사유를 구두로만 통보하였을 뿐이고, 달리 피고가 이 사건 조치와 관련하여 원고에게 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적시하여 서면으로 통지하였다는 점에 관하여 아무런 주장·증명이 없으므로, 실질적으로 해고에 해당하는 이 사건 조치에는 그 절차에 있어 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 중대한 하자가 있다.

해고의 정당성 여부

소결론

임금 지급의 범위

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있고, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하는 것이다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).

이에 대하여 원고는 피고 회사에 복직할 때까지 받을 수 있는 임금 상당액을 청구하고 있으나, 이 사건 근로계약 제2조 제4항은 "파견근로기간은 2018. 6. 1.부터 2019. 5. 31.까지를 원칙으로 하며, 근로기간이 만료되고 계속 근무의 필요가 있을 시 원·피고, 사용사업체와 합의 시 1년 범위 내에서 연장할 수 있다"고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 근로계약이 원·피고, 사용사업체와 합의에 따라 연장될 수 있다는 점에 대한 아무런 주장·증명이 없으므로 위 인정 부분을 초과하는 원고의 청구는 이유 없다.