서울중앙지방법원 2023. 6. 30. 선고 2018가합572249 판결

당사자들의 지위

원고 1 내지 17은 A대학교에서 대학회계직원으로 근무하다가 별지 3 청구금액표 '퇴직일'란 기재 각 해당일에 퇴직한 사람들이고, 원고 18 내지 217은 A대학교, 원고 218 내지 245<3>는 B대학교, 원고 246 내지 303<4>은 C대학교, 원고 304 내지 314<5>는 D대학교, 원고 315 내지 353<6>은 E대학교(이하 위 학교들을 합쳐서 '이 사건 각 학교'라고 한다)에서 각 대학회계직원으로 재직 중인 직원들이다.

피고는 그 산하에 국립대학교인 이 사건 각 학교를 설립·경영하고 있다.

원고들의 퇴직 및 신규채용 경위

국내 각 대학의 기성회는 1963년경 부족한 교육시설과 운영경비 지원을 위하여 자발적 후원회 성격으로 발족되었는데, 이 사건 각 학교에도 설립자인 피고의 부담으로 미치지 못하는 긴급한 교육시설, 학교 운영 등을 지원함으로써 면학분위기 조성과 교육여건 개선에 기여하기 위하여 각 기성회가 설립되었다. 원고들은 이 사건 각 학교의 기성회 소속 직원들이었다.

그런데 2015. 3. 13. 제정 및 시행된「국립대학의 회계 설치 및 재정 운영에 관한 법률」(이하 '국립대학회계법'이라고 한다)은 국립대학으로 하여금 대학회계를 설치·운영하도록 하면서 아래와 같이 부칙 제4조에서 국립대학의 장으로 하여금 기존 기성회 직원을 대학회계직원으로 신규채용하도록 하고, 대학회계직원으로 채용된 사람은 종전의 기성회에서 퇴직하도록 규정하였다. 그에 따라 원고들은 2015. 3. 말경 각 소속 학교 기성회에 사직서를 제출하고 퇴직하였으며, 2015. 4. 1. 각 소속 학교에 대학회계직원으로 신규채용되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6, 13, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 원고들은 근로기준법상 근로자이므로 피고는 원고들에게 근로기준법에 따라 통상임금(이 사건 각 학교별로 통상임금에 해당하는 항목은 아래 표 기재와 같다)을 바탕으로 산정한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당을 지급하여야 한다. 그러나 피고는 원고들에게 일반직 공무원과 같은 기준에 따라 산정한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당만을 지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법에 따라 산정한 2015. 10.분부터 2019. 1.분까지의 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당과 실제로 지급한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

미지급 연장·야간·휴일근로수당에 관하여

A대학교는 2015년부터 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제를 실시하여 원고들에게 연장·야간·휴일근로시간에 상응하는 보상휴가를 부여하였으므로, 원고 1 내지 217에게는 연장·야간·휴일근로수당청구권 자체가 존재하지 않는다.

D대학교는 노사 간 체결된 임금협약에 따라 시간외 근로수당을 정액으로 지급하였으므로, 원고 304 내지 314에게 추가로 지급할 연장·야간·휴일근로수당이 없다.

미지급 연차수당에 관하여 A대학교, C대학교, D대학교는 근로기준법 제61조에서 정한 바에 따라 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로, 피고는 원고 1 내지 217, 246 내지 314에게 미사용 연차휴가를 보상할 의무가 없다.

통상임금 관련

정근수당 및 정근수당 가산금, 명절휴가비는 지급일 현재 재직 중인 직원에게만 지급되는 것으로서 '고정성' 요건을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

정액분 시간외 근로수당은 급여의 성격상 소정 근로시간을 초과하는 시간외근로에 대한 대가로서 지급되는 것으로서 개념적으로 통상임금에 포함될 수 없고, 월간 출근일수가 15일 이상이라는 근무요건을 충족하여야만 지급되는 것으로서 '고정성' 요건도 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다.

소멸시효 관련

원고들은 이 사건 소제기 시점인 2018. 10. 15.을 기준으로 아직 소멸시효가 완성되지 않은 2015. 10.분부터의 미지급 임금을 구하고 있으나, 원고들이 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구를 확장한 금액 중 위 변경신청서가 피고에게 송달된 시점으로부터 역산하여 3년이 지난 부분은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

특히 원고들은 당초 근로기준법 제56조 제1항에 따른 연장근로수당만을 청구하다가 2023. 1. 3.에 이르러서야 근로기준법 제56조 제2항, 제3항에 따른 휴일근로수당 등을 주장하였는바, 위 2023. 1. 3.을 기준으로 역산하여 3년 이전의 휴일근로수당 등 청구권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

원고들의 피고에 대한 임금 청구권의 존부

연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당 청구권의 존재 앞서 본 것처럼 피고는 국립대학회계법의 제정·시행에 따라 2015. 4. 1. 원고들을 신규채용하였으므로, 그때부터 원고들은 피고의 근로자에 해당한다. 국립대학회계법 제29조에 의하면, 국립대학의 장은 대학회계의 자체수입금으로 경비를 부담하는 국가공무원 이외의 직원(대학회계직원)을 채용할 수 있고, 대학회계직원의 임용, 보수 및 복무 등에 필요한 사항은 국립대학의 장이 정하도록 규정하고 있으므로, 원고들에 대해서는 공무원수당 등에 관한 규정이나 국가공무원 복무규정 등이 직접 적용되지 않고 근로기준법이 적용된다. 그런데 피고가 원고들에게 근로기준법이 아닌 임금협약에서 정한 바에 따라 일반직 공무원과 같은 기준으로 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당을 지급하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 근로기준법 제15조에 따라 원고들과 피고 사이의 근로계약 중 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 부분은 무효가 되고, 그 부분에 관하여는 근로기준법이 정한 기준이 적용된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당과 실제로 지급한 연장·야간·휴일 근로수당 및 연차수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(임금협약에 따라 시간외 근로수당을 정액으로 지급하였으므로 D대학교 소속 원고들에게 추가로 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 의무가 없다는 취지의 피고의 주장은 받아들이지 않는다).

보상휴가제 실시에 따른 연장·야간·휴일근로수당 지급의무 면제 여부(원고 1 내지 217) 가) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(근로기준법 제57조). 그런데 근로기준법 제57조의 문언, 근로기준법 제57조는 임금과 휴가에 관하여 사용자뿐만 아니라 근로자의 선택의 폭도 확대하는 것에 그 목적이 있는 점<7>, 만일 휴가를 부여한 것만으로 임금 지급에 갈음하는 효과가 있다고 볼 경우 근로자의 임금청구권이 부당하게 제한되는 점, 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 제56조의 취지 등을 종합적으로 고려하면, 사용자는 근로자의 연장·야간·휴일근로시간의 1.5배 이상에 해당하는 시간만큼의 휴가를 부여하여야 할 뿐만 아니라, 그 중 근로자가 실제로 사용한 시간에 한하여 근로기준법 제57조에 따라 연장·야간·휴일근로수당 지급의무를 면한다고 봄이 타당하다. 즉, 사용자가 근로자대표와 보상휴가제 실시에 관한 서면 합의를 하였더라도, 근로자의 연장·야간·휴일근로시간 중 보상휴가 사용으로 대체되지 않은 시간이 있다면, 그 부분에 대해서는 여전히 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 의무가 있는 것이다.

당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제4, 14, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

A대학교와 F 노동조합(원고 1 내지 217도 소속되어 있다)은 2016. 11.경 2015년 및 2016년 임금협약을 체결하였는데, 위 협약서에서는 보상휴가제 실시에 관하여 아래와 같은 조항을 두고 있다.

A대학교와 F 노동조합은 2017. 4. 25. 2017년 임금협약을, 2018. 6. 29. 2018년 임금협약을, 2019. 6. 27. 2019년 임금협약을 각 체결하였는데, 위 각 임금협약은 초과근무수당에 관하여 "근로기준법에 따른 보상휴가제를 시행하고 통상임금 4시간(가산 포함)분의 정액분을 지급하며 인정시간 산정은 공무원 수당 등에 관한 규정 및 별도로 정한 바에 따른다."라고 규정하고 있다.

그에 따라 원고 1 내지 217은 2015년부터 연장·야간·휴일근로에 대해 보상휴가를 부여받아 이를 사용해 왔는데, 위 원고들이 연장·야간·휴일근로에 대해 보상휴가로 사용한 시간은 별지 4 내지 220(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다) 원고별 미지급 시간외근로수당표의 '보상휴가 및 대체휴무 사용시간'란 기재와 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고(A대학교)는 근로기준법 제57조에서 정한 요건을 갖추어 보상휴가제를 실시하였다고 볼 수 있고, 결국 피고는 원고들에게 1 별지 4 내지 220 원고별 미지급 시간외근로수당표의 '보상휴가 및 대체휴무 사용시간'란 기재와 같이 보상휴가 사용으로 대체된 부분에 대하서는 연장·야간·휴일근로수당 지급의무를 면하고 2 다만 같은 표 '잔여시간'란 기재와 같은 나머지 시간에 대해서는 여전히 연장·야간·휴일근로수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 이에 대하여 1 원고 1 내지 217은 '2015년 및 2016년 임금협약에 따른 보상휴가제의 경우, 보상휴가 미사용분에 대한 보상을 하지 않는 것을 조건으로 하는데 이는 강행규정을 위반한 것이므로, 그러한 합의는 무효'라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 위 원고들이 보상휴가를 사용하지 않은 시간에 대해서는 여전히 피고가 연장·야간·휴일근로수당 지급의무를 부담하므로, 임금협약에서 위와 같이 정하였다는 사정만으로 보상휴가제 합의 자체를 무효로 볼 것은 아니다. 2 나아가 위 원고들은 '2015년 및 2016년 임금협약에 따른 보상휴가제 합의는 이미 발생한 연장·야간·휴일근로수당을 소급적으로 포기시키는 처분행위로서 무효'라는 취지로도 주장한다. 그러나 ᄀ 앞서 본 것처럼 A대학교와 F 노동조합은 보상휴가제를 실시하기에 앞서 구두상으로 보상휴가제 실시 여부 및 그 내용에 대하여 합의를 하였고, 그 후 그와 동일한 내용으로 보상휴가제 실시에 관한 임금협약을 체결한 점, ᄂ 사용자는 근로자의 연장·야간·휴일근로시간의 1.5배에 해당하는 시간만큼 휴가를 부여하여야 하고, 그 중 근로자가 실제로 사용한 시간에 한하여 연장·야간·휴일근로수당 지급의무를 면한다고 보는 한, 보상휴가제를 실시함으로써 근로자가 연장·야간·휴일근로를 한 시간 전부에 대하여 연장·야간·휴일근로수당을 지급받는 경우에 비해 불이익하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

연차휴가 사용촉진제도 실시에 따른 연차수당 지급의무 면제 여부(원고 1 내지 217, 246 내지 314) 가) 관련 법리 구 근로기준법(2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다) 제61조에서 정한 '연차휴가 사용촉진제도'를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다(같은 조 제1호). 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 그 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가 중 일부의 사용 시기만을 정하여 사용자에게 통보한 경우에는 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다(같은 조 제2호). 사용자가 위와 같은 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(구 근로기준법 제61조). 다만 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 피고가 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였다고 주장하는 학교별로 연차휴가 사용촉진제도의 적법한 요건을 갖추어 연차수당 지급의무가 면제되는지 여부를 살펴본다.

A대학교

2016년 및 2017년 원고 1 내지 217의 연차휴가 사용기간이 매년 1월 1일부터 12월 31일까지인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제5, 15호증의 각 기재에 의하면, 1 A대학교는 2016. 7. 8. 및 2017. 7. 6. 부서장들을 대상으로 대학회계직원들의 2016년 및 2017년 미사용 휴가일수를 통보하면서 2016. 7. 20. 및 2017. 7. 14.까지 개인별 연차 사용계획을 제출할 것을 촉구하는 내용의 공문을 발송한 사실, 2 그에 따라 원고 1 내지 217은 미사용 휴가일수의 전부 또는 일부에 대한 사용계획을 작성하여 제출한 사실, 3 A대학교는 2016. 10. 13. 및 2017. 10. 18. 부서장들을 대상으로 권장연차휴가일수를 고지하면서 그에 미달하는 대학회계직원들의 휴가일수에 대한 사용계획을 수립하여 2016. 10. 26. 및 2017. 10. 26.까지 제출할 것을 촉구하는 내용의 공문을 발송한 사실을 인정할 수 있으므로, 구 근로기준법 제61조 제1호에서 정한 절차를 이행하였다고 볼 수 있다. 이에 대하여 위 원고들은, A대학교는 부서장들에게 공문을 발송하였을 뿐, 원고들 개인에게 위 절차를 이행했다고 볼 증거가 없다는 취지로 주장하나, 1 구 근로기준법 제61조 제1호는 사용자의 연차휴가 사용 촉구 방식을 개별 근로자별로 직접 촉구하는 방식으로 한정하고 있지 않은 점, 2 위 원고들은 위 공문의 내용대로 미사용 휴가일수의 전부 또는 일부에 대한 사용계획을 작성하여 제출한 점에 비추어 보면 A대학교가 부서장들을 대상으로 한 연차휴가 사용 촉구의 의사표시가 부서장들을 통하여 위 원고들에게 도달한 것으로 보이는 점, 3 결국 연차휴가 사용 촉구의 의사표시 측면에서 위 부서장들은 A대학교의 이행보조자로서의 역할을 한 것으로 평가할 수 있는 점 등에 비추어 보면, A대학교는 위 공문의 발송을 통하여 위 원고들에게 연차휴가 사용 촉구의 의사표시를 하였다고 봄이 타당하다. 그러나 피고가 제출한 을 제5호증의 8, 9의 각 기재만으로는 A대학교가구 근로기준법 제61조 제2호에 따라 위 원고들이 사용 시기를 정하지 않은 연차휴가의 사용 시기를 정하여 서면으로 통보하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로(위 을 제5호증의 8, 9는 향후 근로자들의 사용 시기를 지정하겠다는 추진계획에 불과하다), 결국 A대학교의 2016년 및 2017년 연차휴가 사용촉진제도는 구 근로기준법 제61조의 요건을 적법하게 갖추었다고 보기 어렵다.

2018년 원고 1 내지 217의 연차휴가 사용기간이 매년 1월 1일부터 12월 31일까지인 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제5, 15, 20호증의 각 기재에 의하면, 1 A대학교는 2018. 7. 10. 부서장들을 대상으로 권장연차휴가일수를 지정하고 대학회계직원들의 2018년 미사용 휴가일수를 통보하면서 2018. 7. 18.까지 개인별 연차사용계획을 제출할 것을 촉구하는 내용의 공문을 발송한 사실, 2 그에 따라 원고 1 내지 217은 미사용 휴가일수의 전부 또는 일부에 대한 사용계획을 작성하여 제출한 사실, 3 A대학교는 2018. 10.경 위 원고들의 권장연차휴가일수에 미달하는 휴가일수에 대한 사용 시기를 지정하는 내용의 '대학회계 직원 연차사용일 지정서'를 작성하였고, 거기에 부서장의 서명 또는 날인이 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, A대학교는 2018년 연차휴가 사용촉진제도를 실시하는 과정에서 근로기준법 제61조 제1호에 따라 원고 1 내지 217에 대하여 연차휴가 사용 시기를 촉구하였을 뿐만 아니라, 같은 조 제2호에 따라 위 원고들이 사용 시기를 정하지 않은 연차휴가의 사용 시기를 정하여 서면으로 통보함으로써 구 근로기준법 제61조 각 호에서 정한 조치를 모두 이행하였다고 볼 수 있다. 그러나 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 1 내지 217은 미사용 휴가일수에 대해 사용계획을 작성하여 제출하고, A대학교가 권장연차휴가일수에 미달하는 휴가일수만큼 사용 시기를 지정하였는데, 원고 1 내지 217이 별지 4 내지 220 원고별 미지급 연차수당표의 '미사용 연차휴가'란 기재 일수가 원고 1 내지 217이 제출한 사용계획서 또는 A대학교의 사용시기 지정 당시의 잔여연차 일수보다 적으므로 결국 위 원고들은 스스로 사용계획서에 기재하거나 A대학교가 지정한 사용 시기 중 실제로 휴가를 사용한(출근하지 않았음을 의미한다) 일수는 제외한 것으로 보이는 점, 2 이에 대하여 피고는 위 원고들이 주장하는 별지 4 내지 220 원고별 미지급 연차수당 표의 '미사용 연차휴가'란 기재 일수보다 더 적은 일수가 남아 있다(실제로 휴가를 사용하고 출근하지 않았다)는 등의 주장을 하고 있지 않은 점, 3 피고가 제출한 을 제25호증은 연차사용 지정일에 근로자가 출근할 경우 해당 직원에게 노무수령 거부의사를 고지하고 확인서를 징구하라는 내용의 공문에 불과하고, 위 공문에 따른 확인서 등 실제 출근한 위 원고들에게 노무수령거부의사를 고지했다고 볼 자료는 제출되어 있지 않은 점 등을 종합해보면, 원고 1 내지 217은 적어도 별지 4 내지 220 원고별 미지급 연차수당표의 '미사용 연차휴가'란에 기재된 일수만큼은 각 해당 년도에 출근하여 근로를 제공하였고, 피고는 그와 같은 노무의 수령을 거부한다는 의사를 표시하지 않은 채 별다른 이의 없이 그 노무제공을 수령한 것으로 보이고, 피고가 제출한 을 제25, 26, 30, 31호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

C대학교 을 제12호증의 기재에 의하면, C대학교가 2015년부터 2018년까지 매년 권장연차휴가일수를 지정하여 잔여 휴가를 사용하도록 독려하거나, 권장연차휴가일수에 미달하는 휴가일수에 대한 사용계획을 제출할 것을 요청한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 인정사실만으로 C대학교가 구 근로기준법 제61조의 요건을 갖추어 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였다고 보기 어렵다.

D대학교 을 제22호증의 기재만으로는 D대학교가 구 근로기준법 제61조의 요건을 갖추어 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였다고 인정하기 어렵고(을 제22호증은 단지 월례휴가제 활성화 방안, 설연휴 전후 연가 활용 안내, 추석 전후 연가 활용 방안, 연가 사용 실적 및 계획서 제출 안내, 겨울여행 주간 연가 활용 안내, 하계휴가 유의사항 안내 및 휴가계획서 제출 안내에 관한 공문에 불과하다), 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론 따라서 피고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

소멸시효 완성 여부

하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 않지만, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결 등 참조). 원고들이 2018. 10. 15.자 소장에서 피고에 대하여 미지급 초과근로수당 및 연차수당 등을 청구하면서 장차 원고들의 임금 자료를 확보하여 청구취지를 확장하겠다는 의사를 분명하게 표시한 후 각 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 실제 청구금액을 확장 내지 변경한 사실은 기록상 분명하므로, 이 사건 소송의 진행 과정에서 확장된 청구금액 부분 역시 2018. 10. 15. 소제기에 의해 시효중단의 효력이 발생하였다고 봄이 타당하고, 그렇다면 원고들의 피고에 대한 2015. 10.분부터의 미지급 임금채권은 모두 소멸시효가 완성되지 않았다. 따라서 이와 전제를 달리하는 피고의 소멸시효 완성 주장은 이유 없다.

또한 원고는 2018. 10. 15.자 소장에서부터 근로기준법에 따른 연장·야간·휴일근로수당을 청구한다는 의사를 분명하게 표시한바(2018. 10. 15.자 소장 8쪽 참조), 원고가 2023. 1. 3.에 이르러서야 야간·휴일근로수당 청구를 추가하였음을 전제로 한 피고의 소멸시효 주장 역시 이유 없다.

연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당 지급액의 산정

산정방법

미지급 연장·야간·휴일근로수당 피고는 원고들에게 원고들의 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 하고(근로기준법 제56조), 다만 보상휴가제의 실시로 보상휴가를 사용한 경우에는 임금 지급이 대체되므로(근로기준법 제57조), 원고들의 연장·야간·휴일근로시간에 1.5배를 곱한 시간에서 보상휴가 사용으로 대체된 시간을 뺀 잔여시간에(다만 보상휴가 사용시간을 빼는 것은 보상휴가제를 실시한 A대학교 소속 원고 1 내지 217에 한한다) 통상시급을 곱하여 피고가 근로기준법에 따라 원고들에게 지급하여야 할 연장·야간·휴일근로수당을 계산한 후 피고가 원고들에게 이미 지급한 연장·야간·휴일근로수당을 공제한다[미지급 연장·야간·휴일근로수당 = (연장·야간·휴일근로시간 × 1.5 - 보상휴가 사용시간) × 통상시급 - 기지급 연장·야간·휴일근로수당]<8>. 나) 미지급 연차수당 피고는 원고들에게 근로기준법 제60조 제4항, 제1항에 따라 산정된 일수의 유급휴가를 주어야 하고, 같은 조 제5항에 따라 사용하지 않은 유급휴가에 대하여 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 따라서 원고들이 사용하지 않은 연차휴가일수에 통상일급(= 통상시급 × 8시간)을 곱하여 피고가 근로기준법에 따라 원고들에게 지급하여야 할 연차수당을 계산한 후 피고가 원고들에게 이미 지급한 연차수당을 공제한다(미지급 연차수당 = 미사용 연차휴가일수 × 통상일급 - 기지급 연차수당).

통상임금의 범위

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

개별적 판단

기본급, 정액급식비, 직급보조비, 업무수당, 대우수당 등 기본급, 정액급식비, 직급보조비, 업무수당(위험근무수당, 전산업무수당, 기술업무수당, 사서수당 등, 원고 1 내지 217에 대하여), 대우수당(원고 218 내지 245에 대하여)이 모든 근로자 또는 일정한 기준에 달한 모든 근로자에게 추가적인 조건 충족 여부에 관계없이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 각 임금은 정기성·일률성·고정성을 갖추어 성질상 통상임금에 해당한다.

정근수당 및 정근수당가산금, 명절휴가비 갑 제2, 11, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 이 사건 각 학교는 단체협약을 통해 단체협약의 적용을 받는 모든 근로자에게 근속연수에 따라 기본급의 0~50%에 해당하는 정근수당을 연 2회 지급하고, 기본급의 120%에 해당하는 명절휴가비를 연 2회(설, 추석)에 나누어 지급한 사실, 2 정근수당가산금은 일정한 근속연수를 충족한 모든 근로자에 대하여 매월 지급되었고, 근속연수에 따라 미리 정해진 액수로 지급된 사실, 3 이 사건 각 학교의 단체협약에는 정근수당 및 정근수당가산금, 명절휴가비의 액수와 지급시기만 정해져 있을 뿐, 별도의 지급요건은 정해져 있지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 정근수당 및 정근수당가산금, 명절휴가비는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다. 이에 대하여 피고는 '정근수당 및 정근수당가산금, 명절휴가비는 공무원수당 등에 관한 규정에 따라 지급일 당시 재직하지 않은 근로자에게는 지급되지 않는 것으로서 고정성이 없다'고 주장한다. 그러나 원고들에게 지급되는 정근수당 및 정근수당가산금, 명절휴가비는 단체협약에 따라 지급되는 수당이므로, 공무원수당 등에 관한 규정은 직접 적용되지 않는다. 그리고 을 제7, 8, 16, 17, 18호증의 각 기재만으로는 원고들에 대하여 공무원수당 등에 관한 규정이 적용되어 왔다거나, 정근수당 및 정근수당 가산금, 명절휴가비를 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 합의 또는 관행이 성립되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

정액분 시간외 근로수당(원고 1 내지 217의 경우 2016. 2.까지) 갑 제2, 11, 12, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 이 사건 각 학교는 단체협약을 통해 단체협약의 적용을 받는 모든 근로자에게 직급별로 정해진 단가에 따라 산정된 시간외 근로수당을 매월 지급하도록 규정한 사실, 2 이에 따라 원고들은 10시간 또는 4시간분의 정액분으로 산정된 금액을 기준으로 시간외 근로수당을 매월 지급받아온 사실, 3 B대학교, E대학교 소속 원고들의 경우 월 근무일수가 15일 이상이면 위와 같이 정액분으로 산정된 금액의 전액을, 15일 미만이면 근무일수에 따라 일할계산된 금액을 지급받은 사실 등을 인정할 수 있으므로, 정액분 시간외 근로수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다.

구체적인 지급액의 산정 위와 같은 통상임금을 기초로 앞서 본 산정방식에 따라 원고들에 대한 미지급연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당을 계산하면 별지 2 인용금액표 '미지급 연장·야간·휴일근로수당' 및 '미지급 연차휴가수당'란 기재 각 해당 금액이 되고, 그 구체적인 산정내역은 별지 4 내지 220과 같다.<9> 한편, 피고는 정액분 시간외 근로수당 전체가 기지급 시간외 근로수당으로서 공제되어야 하는 별지 4 내지 220 원고별 미지급 시간외근로수당표의 '기지급 시간외근무수당'란에 해당한다고 주장하나, 위 각 증거에 의하면 정액분 시간외 근로수당은 단체협약에 따라 정액으로 지급되는 돈으로서 근로기준법에 따라 연장·야간·휴일근로의 대가로 지급되는 돈이 아니므로 피고의 위 주장은 이유 없다. 다만 원고들이 계산한 방식과 같이 지급받았음을 인정하는 돈을 '기지급 시간외근무수당'으로서 공제한다. 또한 피고는 별지 4 내지 220의 원고별 미지급 시간외근로수당표의 '미지급

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 인용금액표의 원고별 미지급 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당을 더한 '합계'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 1 원고 1 내지 17의 경우 각 퇴직일(같은 표 '퇴직일'란 기재 각 해당일)로부터 14일이 지난 다음 날인 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터, ᄀ 그 중 원고 2, 4 내지 6, 8 내지 11, 14, 17에 대하여는 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 나머지 원고 1, 3, 7, 12, 13, 15, 16에 대하여는 피고가 임금의 전부 또는 일부의 존부(否)를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 6. 30.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 18 내지 353의 경우 각 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2019. 2. 1.부터, ᄀ 그 중 원고 19,24, 56, 62, 72, 73, 77, 99, 105, 110, 126, 149, 150, 155, 203, 204, 211, 213, 218 내지 353에 대하여는 2022. 2. 22.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2022. 2. 23.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 나머지 원고들에 대하여는 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 6. 30.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.