서울중앙지방법원 2020. 11. 20. 선고 2018가합588060 판결

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 1 여기서 말하는 '정기성'은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 2 '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 '고정적'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 '조건'은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한 지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 한편, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소 한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

능력급: 인정 피고가 종전 취업규칙 등에서 '기본연봉은 기준급, 능력급 및 성과급으로 구성된다(급여규정 제21조 제1항).', '능력급은 매년 직급별로 기준액을 정하여 근무평정 결과에 따라 개인별로 누적적으로 차등 지급하는 급여를 말한다(급여규정 제21조 제3항).', '능력급의 지급시기, 지급내용 및 지급방법은 사장이 별도로 정한다(급여규정 제21조 제4항, 제23조).', '신규채용자, 승진자, 직종변경자, 휴·복직자, 징계받은 자의 급여는 발령일로부터 기산하여, 퇴직 또는 사망한 근로자의 급여는 당월 근무일수 기준으로 각 일할 계산한다(급여규정 제11조 제1항 및 같은 조 제3항).'고 각 정함은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 종전 취업규칙 등에 따라 2017. 6. 30.까지 사무직 근로자들에게 능력급을 분기당 2회씩 지급하여 온 사실, 이 때 피고가 직급별 기준액(당해 연도 기본연봉의 20%에 해당하는 금액이다)을 기점으로 하여, 개인별 전년도 근무평정 결과에 따라 상위 20등급(H1 내지 H20) 및 하위 20등급(L1 내지 L20)으로 구분하여 등급이 하나씩 올라가거나 내려갈 때마다 기준액에서 가액 또는 감액하는 방식으로 능력급을 산정한 사실을 인정할 수 있다. 이처럼 능력급은 분기당 2회씩 지급되고, 모든 사무직 근로자에게 일률적으로 지급이 이루어지므로, 정기성과 일률성을 갖추었다. 나아가, 능력급은 근로자의 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해져 당해 연도에 지급되는 임금으로서, 당해 연도에 능력급의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 능력급은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 하고, 능력급이 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만을 당해 연도로 늦춘 것이라고 볼 만한 특별한 사정도 없으므로, 당해 연도에 지급받은 능력급은 모두 고정성 요건을 충족한다고 봄이 타당하다. 따라서 능력급은 통상임금에 해당한다.

성과급: 부정 피고가 종전 취업규칙 등에서 '성과급은 매년 직급별로 기준액을 정하여 소속부서의 평가와 개인의 평가결과에 따라 개인별로 비누적적으로 차등지급하는 급여를 말한다. 성과급의 지급시기, 지급내용 및 지급방법은 사장이 별도로 정한다(급여규정 제21조 제5항 본문, 제24조).'고 정함은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 종전 취업규칙 등에 따라 사무직 근로자들에게 성과급을 분기당 1회 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 성과급이 정기성과 일률성은 갖추었다고 보인다. 그러나 피고의 종전 취업규칙 등에 성과급은 '지급일 현재 재직자'에 한해 지급하도록 되어 있음(급여규정 제21조 제5항 단서)은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 위와 같은 규정에 따라 성과급의 지급기준일 현재 이미 퇴직한 사무직 근로자들에게는 성과급을 전혀 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 이처럼 종전 취업규칙 등에 따른 성과급이 사무직 근로자가 소정근로를 한지 여부와는 관계없이 지급일 시점에 재직 중인 사무직 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 이상, 원고들이 제출한 증거들만으로는 성과급이 고정성을 갖추어 통상임금에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이에 대하여 원고들은, 성과급에 부가된 재직자 조건은 지급일 전에 퇴직하는 사무직 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 않는다는 취지로 해석되는 한 무효에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 피고가 종전 취업규칙 등에서 성과급에 대해 이른바 '재직자 요건'을 부가한 것을 무효라고 볼 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

'임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자와 근로자 또는 노동조합은 합의에 의해 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적.성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다고 보아야 하고, 그러한 지급형태가 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 이상 유효하다고 봄이 타당하다.

성과급의 지급대상을 그 지급일 당시 재직 중인 근로자로 한정한 것은 '지급일까지의 계속 근무'를 지급조건으로 한 것으로 볼 수 있고, 이러한 지급조건이 강행법규나 공서양속에 반한다고 보기 어렵다.

재직자 조건이 부가된 성과급 지급규정은 2016. 6. 30.까지 상당한 기간 유지되었는데, 그때까지 피고의 사무직 근로자들은 특별한 이의를 제기하지 않았던 것으로 보인다.

중식대: 부정 피고가 종전 취업규칙 등에서 급여의 항목 중 하나로 식대를 규정하고 있음(급여 규정 제4조 제4항)은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 종전 취업규칙 등에 따라 사무직 근로자들에게 매월 중식대를 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 중식대가 정기성과 일률성은 갖추었다고 보인다. 그러나 앞서 든 증거들 및 을 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 사무직 근로자들에게 매월 중식대 명목으로, 2015. 3. 31.까지는 매월 100,000원을 기준으로 해당 월의 근무일수에 따라 일할 계산한 금액을 지급하였으나, 2015. 4. 1.부터 종전 취업규칙 등이 개정된 2017. 6. 30.까지는 매월 '월 15일 이상 근무한 사무직 근로자'에 한하여 130,000원의 정액을 지급한 사실, 피고가 위와 같이 중식대에 '월 15일 이상 근무' 조건을 부가할 무렵 원고들을 포함한 사무직 근로자들에게 위 조건의 부가에 관하여 동의를 받은 사실, 이후 사무직 근로자들이 피고에게 중식대지급 방식의 변경을 요구한 흔적이 없고, 달리 그에 이의를 하거나 소를 제기하였다고 볼 근거가 없는 사실 등을 인정할 수 있다. 이에 비추어 볼 때, 비록 피고가 종전 취업규칙 등에서 중식대의 지급에 관한 '월 15일 이상 근무' 조건을 명시하지 않았다고 하더라도, 사무직 근로자들은 월 15일 이상 근무하여야만 해당 월의 중식대를 지급받는다는 것을 충분히 인지하였고, 그에 관하여 노·사간에 묵시적 합의 또는 근로관행이 성립하였다고 봄이 상당하다. 나아가 피고가 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수(기준기간 중 15일 이상) 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취한 자들에게만 중식대를 지급한 이상(임금의 지급 여부나 액수 등을 사전에 확정할 수 없게 하는 사후적 근무 상황은 일정한 근무일수의 충족과 같은 근태 현황도 포함한다), 원고들이 제출한 증거들만으로는 중식대가 고정성을 갖추어 통상임금에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이에 대하여 원고들은, 중식대에 부가된 '월 15일 이상 근무' 조건이 무효라고 주장한다. 그러나 피고가 근로자와의 합의에 따라 중식대의 지급조건을 자유롭게 정할 수 있는 이상, '월 15일 이상 근무'를 지급조건으로 하여 중식대를 지급한 것이 강행법규나 공서양속에 반한다고 보기 어렵다. 여기에 위와 같은 지급 관행은 2015. 4. 1.부터 2016. 6. 30.까지 상당한 기간 유지되었음에도 그때까지 피고의 사무직 근로자들은 특별한 이의를 제기하지 않았던 사정까지 더하여 보면, 중식대에 부가된 '월 15일 이상 근무' 조건이 무효라고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

자격수당: 인정 피고가 종전 취업규칙 등에서 급여 항목 중 하나로 자격수당을 규정하면서(급여규정 제4조 제3항), '자격수당은 피고 업무상 필요한 기술 및 행정에 관련되는 면허 또는 자격증을 소지하여 각각 피고 업무에 활용될 때는 이를 각각 인정하여 수당을 지급할 수 있다(급여규정 제15조 제1항 제2호).', '신규채용자, 승진자, 직종변경자, 휴·복직자, 징계받은 자의 급여는 발령일로부터 기산하여, 퇴직 또는 사망한 근로자의 급여는 당월 근무일수 기준으로 각 일할 계산한다(급여규정 제11조 제1항 및 같은 조 제3항).'고 각 정함은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 2017. 6. 30.까지 사무직 근로자들 중 일정한 자격을 소지한 자에게 해당 자격별로 사전에 정한 일정 금액을 매월 자격수당으로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 자격수당은 일정 자격 및 직무에 종사하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금으로서, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공한 후 위 자격수당의 지급일 이전에 휴직, 퇴직 등을 하더라도 발령일 내지 근무일수를 기준으로 자격수당의 월액을 일할 계산하여 지급받게 되므로 고정성도 갖추었다. 따라서 자격수당은 통상임금에 해당한다.

취업규칙 변경 내용 피고가 2017. 7. 1. 종전 취업규칙 등을 개정 취업규칙 등으로 변경하였음은 앞서 본 바와 같은데, 위 각 취업규칙 등은 모두 그 규정의 명칭을 불문하고 사용자가 근로조건과 복무규율을 정한 것이므로 근로기준법 제93조 이하의 '취업규칙'에 해당한다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 등 참조). 위와 같은 취업규칙 중 사무직 근로자의 급여에 관한 요소가 다음과 같이 개정되었음(명문의 규정으로 정한 내용은 물론 노·사간의 묵시적 합의 내지 근로관행으로 성립한 내용까지 모두 포함한다)은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들 및 을 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.

피고는 취업규칙 등을 개정하여 별지 2 직급체계 개편내역 기재와 같이 직급체계를 개편하였다. 직급체계 개편 전후로 직급별 사무직 근로자의 기본급, 연장근로수당, 능력급 및 성과급의 각 기준액(종전 취업규칙 등이 적용되는 경우) 내지 상여금의 기준액(개정 취업규칙 등이 적용되는 경우), 중식대 등을 기초로 산정한 연봉(이하 '기준연봉'이라 한다) 합계액에는 위 별지 기재와 같이 변동이 없다. 한편, 위 직급체계 개편으로 인해 기존의 직급 중 M2, M1이 G2로, S1, J3가 G4로 각 통합되었는데, M2(기준연봉 63,960,000원)였던 근로자가 G2(기준연봉 59,960,000원)로 변경된 경우 해당 근로자의 기준연봉은 G2가 아닌 기존 M2의 기준연봉인 63,960,000원으로 설정하고, S1(기준연봉 48,460,000원)이 G4(기준연봉 44,959,960원)로 변경된 경우 해당 근로자의 기준연봉은 G4가 아닌 S1의 기준연봉 48,460,000원으로 설정함으로써 직급체계 개편에 따른 급여의 손실이 없도록 하였다.

종전 취업규칙 등에서 정한 능력급과 성과급이(급여규정 제21조), 개정 취업규칙 등에서 상여금으로 통합되었다(급여규정 제4조). 능력급은 분기별 2회, 성과급은 분기별 1회 각 지급되었으나, 상여금은 매월 지급되었다. 종전 취업규칙 등에서는 능력급과 성과급 중 성과급에 대하여만 재직자 조건이 부가되었으나(급여규정 제21조 제5항 단서), 개정 취업규칙 등에서는 상여금 전부에 대하여 재직자 조건이 부가되었다(급여규정 제22조 제1항 본문).

중식대에 관하여, 종전 취업규칙 등에서는 월 15일 이상 근무한 자에 한하여 매월 13만 원의 정액을 지급하도록 정하였으나, 개정 취업규칙 등에서는 위 지급기준에 재직자 조건을 추가하고, 지급액을 10만 원으로 감축하되, 그 감소분 3만 원은 다른 급여 항목에 포함시키는 방법으로 총 급여상의 손실은 없도록 하였다.

자격수당에 관하여, 종전 취업규칙 등에서는 일정한 자격을 갖춘 사무직 근로자에게 그 자격에 따라 30,000원 내지 200,000원을 지급하도록 정한 반면, 개정취업규칙 등에서는 종전에 비해 자격의 범위를 축소하고 자격의 종류와 관계없이 40,000원을 지급하도록 정하되, 종전 취업규칙 등에 따라 자격수당을 수령하고 있던 사무직 근로자에 대하여는 기존 자격수당을 다른 급여 항목에 포함시키는 방법으로 총급여상의 손실은 없도록 하였다.

연차휴가수당에 관하여, 종전 취업규칙 등에서는 통상임금을 기준으로 산정한 금액에 1.5배를 가산하도록 정하였으나(급여규정 제14조 제1항 제3호), 개정 취업규칙 등에서는 위 가산 조항이 폐지되었다.

하계휴가수당에 관하여, 종전 취업규칙 등에서는 1년에 하계휴가 3일을 부여하면서 그 미사용에 따른 보상금을 위 연차휴가수당과 동일한 기준으로 산정하도록 정하였으나(취업규칙 제20조 제4호, 제25조, 급여규정 제14조 제3항), 개정 취업규칙 등에서는 하계휴가 미사용에 따른 보상금을 지급하지 않기로 정하였다.

불이익변경 여부 먼저, 취업규칙 등이 불이익하게 변경되었는지를 판단하기 위해 함께 고려해야 할 항목의 범위에 관하여 본다. 위 인정 사실에 의하면, 취업규칙 등의 개정 항목 중 직급체계 개편, 능력급과 성과급의 폐지 및 상여금의 신설, 중식대, 자격수당, 연차휴가수당의 각 지급조건 변경, 하계휴가수당의 폐지 등(이하 '임금 관련 취업규칙 등의 개정'이라 한다)은 모두 사무직 근로자의 총 급여를 구성하는 개별 임금의 산정에 영향을 미치는 요소로서, 위 각 항목의 개정으로 인한 개별 임금의 증감은 총 급여 수준을 매개로 상호 대가관계나 연계성이 있다고 볼 수 있다. 따라서 임금 관련 취업규칙 등의 개정은 각 항목의 유·불리를 개별 판단할 것이 아니라 항목 전부를 하나의 단위로 보아 그 유·불리를 종합 판단해야 한다[원고들은, 개정 취업규칙 등의 시행으로 복지포인트가 줄어들었으므로 이 또한 취업규칙 등의 불이익변경 여부를 판단하는 요소로 함께 고려하여야 한다고 주장하나, 설령 원고들의 주장과 같이 복지포인트가 종전에 비해 감소하였다고 하더라도, 복지포인트가 근로의 대가로 지급하는 임금으로서의 성격을 갖는다고 볼 수 없는 이상(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조), 복지포인트의 감소는 임금에 관한 위 각 개정 항목과 상호 대가관계나 연계성이 있다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다]. 다음으로, 임금 관련 취업규칙 등의 개정이 종합하여 보아 불이익변경에 해당하는지 여부에 관하여 본다. 위 인정 사실들과 앞서 든 증거들 및 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 임금 관련 취업규칙 등의 개정은 일부 사무직 근로자에게는 유리한 것으로 보이나 다른 일부 사무직 근로자에게는 불리할 수 있어서 사무직 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기 어려우므로, 이러한 경우에는 사무직 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 사무직 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

직급체계의 개편 내지 임금 항목의 변경(개설과 폐지를 포함한다)에도 불구하고 사무직 근로자의 기준연봉에는 변함이 없었고, 원고들의 경우에는 개정 취업규칙 등에 따른 기본급, 연장근로수당, 상여금(기준액에 원고들의 근무평정에 따른 평가등급을 반영하여 산정한 금액을 의미한다), 자격수당, 중식대 등을 기준으로 산정한 연봉의 액수가 종전[종전 시행규칙 등에 따른 기본급, 연장근로수당, 능력급, 성과급(능력급과 성과급 모두 기준액에 원고들의 근무평정에 따른 평가등급을 반영하여 산정한 금액을 의미한다), 자격수당, 중식대 등을 기준으로 산정한 연봉의 액수]보다 다소 늘어난 것으로 보이기는 한다.

그러나 종전 취업규칙 등에 의하면 능력급, 성과급, 중식대 중 성과급에만 재직자 요건이 부가되어 있었으나, 개정 취업규칙 등에 의하면 능력급과 성과급이 상여금으로 통합되면서 상여금 전부에 대해 재직자 요건이 부가되고, 중식대에도 재직자 요건이 추가되었다. 어떠한 임금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자의 경우, 임금에 재직자 요건이 붙어 있지 않다면 해당 임금 중 소정근로일수에 비례하는 만큼의 금액을 지급받을 수 있으나, 임금에 재직자 요건이 붙어 있다면 소정근로일수와 무관하게 해당 임금 전부를 지급받지 못하는 불이익을 입는다. 나아가, 재직자 요건이 부가된 임금은 근로의 제공 당시 그 지급 여부나 액수가 확정되어 있지 않아 통상임금에서 제외됨은 앞서 본 바와 같고, 이로 인해 통상임금을 기초로 산정하는 연장근로수당, 연차휴가수당 등 각종 법정수당의 액수가 줄어든다. 이에 비추어 볼 때, 임금 관련 취업규칙 등의 개정에 따라 재직자 요건이 부가된 임금의 범위가 늘어났다면 그만큼 재직자 요건의 부가에 따른 위와 같은 불이익이 커졌다고 볼 수 있다.

피고는 임금 관련 취업규칙 등의 개정을 통해 하계휴가수당을 더 이상 지급하지 않기로 하고, 연차휴가수당에 관한 가산 조항을 폐지하였다. 종전 취업규칙 등에 의하면, 사무직 근로자는 기본급과 능력급을 기준으로 산정한 통상임금(피고는 기본급만을 기준으로 통상임금을 산정하였으나 능력급도 그 성질상 통상임금에 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다)에 1.5배를 가산한 금액을 기초로 하여 하계휴가수당 및 연차휴가수당을 지급받을 수 있으나, 개정 취업규칙 등에 의하면, 사무직 근로자는 하계휴가수당을 지급받지 못하고, 연차휴가수당은 오로지 기본급만을 기준으로 산정한 통상임금에 별도의 가산이 이루어지지 않은 금액을 기초로 하여 지급받을 수 있다. 자격수당의 경우, 임금 관련 취업규칙 등의 개정에 따라 그 지급대상이 축소되고, 지급액도 감소하였다. 이에 비추어 볼 때, 위 (1)항 기재 각 임금 항목에 더하여 하계휴가수당, 연차휴가수당, 자격수당 등의 항목까지 함께 고려하면, 임금 관련 취업규칙 등의 개정으로 인해 피고로부터 지급받는 급여의 총액이 줄어든 사무직 근로자가 존재하지 않는다고 섣불리 단정할 수는 없어 보인다.

적법한 변경 절차를 거쳤는지 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한데, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조).

집단적 의사결정에 따른 과반수 동의 여부 임금 관련 취업규칙 등의 개정은 피고 소속 사무직 근로자를 적용대상으로 한 것으로서, 사무직 근로자로 구성된 노동조합이 설립된 적이 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 임금 관련 취업규칙 등의 개정을 위해서는 사무직 근로자의 집단적 의사결정에 따른 과반수의 동의가 필요하다. 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 갑 제1 내지 3, 5호증, 을 제4, 6 내지 8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때, 임금 관련 취업규칙 등의 개정에 대하여 원고들을 비롯한 사무직 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수의 동의가 있었다고 봄이 타당하다.

피고는 2017. 6. 22.과 같은 달 23. 피고의 인사부서를 통하여 원고들을 비롯한 사무직 근로자들에게 임금 관련 취업규칙 등의 개정 및 그에 따른 급여지급액의 변경에 대해 프레젠테이션을 통하여 설명하고, 질의시간을 가졌다. 당시 피고가 사용한 프레젠테이션 자료에는 임금 관련 취업규칙 등의 개정에 따른 임금 항목의 변경내역, 각 임금의 산정 방식 내지 그 액수, 개별 임금에 재직자 조건 내지 일정 근무일 수 이상 근무 조건 등이 부가되는지 여부 및 그 내용 등이 포함되어 있다. 피고의 인사부서 소속 직원은 설명회에 참석한 사무직 근로자들에게 위 프레젠테이션 자료를 제시하면서 그 내용을 충분히 설명하였던 것으로 보인다. 위 설명회는 피고 측의 주도로 이루어졌으나, 임금 관련 취업규칙 등의 개정에 관한 구체적인 내용을 설명하였을 뿐인 것으로 보이고, 이를 넘어 명시적 또는 묵시적 방법으로 동의를 강요하였다고 볼 자료가 없다. 사무직 근로자들은 위 설명회에서 피고 측의 설명을 들은 직후 비교적 자유로운 분위기에서 피고 측에 궁금한 사항을 질의하기도 하였다.

원고들을 비롯한 사무직 근로자들은 피고의 안내에 따라 2017. 7. 6.부터 같은 달 7. 7.까지의 기간 중 임금 관련 취업규칙 등의 개정으로 인한 개인별 연봉의 변동내역을 확인하였다. 사무직 근로자들이 확인한 연봉의 변동내역에는 기본급, 연장근로수당, 능력급 내지 성과급, 상여금, 중식대, 자격수당의 각 액수와 재직자 요건 부가 여부에 관한 기재가 포함되어 있었다(다만, 위 연봉의 변동내역에 하계휴가수당 및 연차휴가수당의 각 액수는 기재되어 있지 않았는데, 이는 위 각 수당이 하계휴가 및 연차휴가의 미사용에 따라 그 보상금으로 지급되는 것으로서 당시에는 위 각 휴가의 사용 여부 및 그 일수가 확정되어 있지 않아 구체적인 액수를 계산할 수 없었기 때문인 것으로 보인다).

피고는 2017. 7. 28. 사무직 근로자들로부터, 각 부서별로 동의서에 연명하는 방식으로 동의 의사를 수렴하였다. 그 결과, 사무직 근로자 387명 중 339명(전체 인원의 약 87.6%)은 동의 의사를 표시한 반면, 나머지 48명(전체 인원의 약 12.4%)은 동의 의사를 표시하지 않았는데, 그 중 19명(전체 인원의 약 4.9%)은 명시적으로 반대의사를 표시하였다. 위 설명회의 개최 및 개인별 연봉의 변동내역 확인 등이 이루어진 시점과 위 동의 의사의 수렴이 이루어진 시점 사이의 시간적 간격, 임금 관련 취업규칙 등의 개정에 대한 부동의 의사의 존재 및 그 비율 등에 비추어 볼 때, 피고의 사무직 근로자들은 임금 관련 취업규칙 등의 개정에 관하여 부서 단위로 숙의를 거쳐 이에 대한 동의 의사를 표시하였다고 볼 수 있다.

소결론 따라서 임금 관련 취업규칙 등의 개정은 취업규칙의 불이

소결론 따라서 임금 관련 취업규칙 등의 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하나, 피고가 근로기준법 제94조 단서에서 정한 절차를 적법하게 거쳐 유효하다.

개정 취업규칙 등에 따른 수당의 통상임금 해당 여부

중식대: 부정 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 임금 관련 취업규칙 등의 개정 이후 사무직 근로자들에게 매월 중식대 명목으로, 해당 월의 근무일수가 15일 이상이고 지급일 현재 재직 중일 것을 조건으로 100,000원의 정액을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 개정 취업규칙 등에 따른 중식대는 매월 사무직 근로자들에게 지급되어 정기성과 일률성은 갖추었다고 보이나, 피고가 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수 충족 및 지급일 현재 재직이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취한 자들에게만 중식대를 지급한 이상, 원고들이 제출한 증거들만으로는 중식대가 고정성을 갖추어 통상임금에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

상여금: 부정 피고가 개정 취업규칙 등에서 '피고는 경영성과에 따라 상여금을 지급하며 지급률, 지급방법 및 지급시기 등은 피고의 결정에 따른다. 단, 지급률은 전년도 업무성과 및 평가에 따라 차등하여 지급할 수 있다(급여규정 제23조 본문).'고 정함은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 개정 취업규칙 등에 따라 사무직 근로자들에게 상여금을 매월 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 상여금이 정기성과 일률성은 갖추었다고 보인다. 그러나 피고의 개정 취업규칙 등에 상여금은 '지급일 현재 재직자'에 한해 지급하도록 되어 있음(급여규정 제22조 제1항 본문)은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고가 위와 같은 규정에 따라 상여금의 지급기준일 현재 이미 퇴직한 사무직 근로자에게는 상여금을 전혀 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 이처럼 개정 취업규칙 등에 따른 상여금이 사무직 근로자가 소정근로를 한 지 여부와는 관계없이 지급일 시점에 재직 중인 사무직 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 이상, 원고들이 제출한 증거들만으로는 상여금이 고정성을 갖추어 통상임금에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

미지급 수당에 관하여

미지급 수당 지급의무의 발생 및 그 기간

원고 A은 2015년 1월경부터 2017년 12월경까지의, 원고 B은 2014년 11월경부터 2017년 10월경까지의, 원고 C은 2014년 10월경부터 2017년 9월경까지의, 원고 D은 2014년 12월경부터 2017년 11월경까지의 각 기간(이하 '원고들의 각 청구기간'이라 한다)에 대해 능력급, 성과급, 식대, 자격수당 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 연차휴가수당 및 하계휴가수당에서 각 이미 지급받은 수당을 공제한 차액의 지급을 구하고 있다.

종전 취업규칙 등이 적용되던 2017. 6. 30.까지는 기본급 외에도 능력급, 자격수당 등이 통상임금에 포함되나, 임금 관련 취업규칙 등 개정에 따라 2017. 7. 1.부터는 통상임금 항목이 기본급으로 한정됨은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게, 원고들의 각 청구기간에 발생한 임금으로서 위와 같은 통상임금 항목을 기초로 재산정한 연장근로수당, 연차휴가수당 및 하계휴가수당과 기지급분과의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들이 구하는 미지급 임금채권 중 2015년 11월분까지의 부분이 시효로 소멸하였다고 주장한다. 임금채권은 그 소멸시효 기간이 3년이고, 이 사건 소가 2015년 11월경으로부터 3년이 경과된 후인 2018. 12. 6. 제기된 사실은 기록상 명백하므로, 위 미지급 임금채권 중 2015년 11월분까지의 부분은 이 사건 소 제기 이전에 이미 시효로 소멸하였다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들인다. 이에 대하여 원고들은, 원고 A, B, D이 이 사건 소 제기 이전인 2018. 1. 23. 노동청에 미지급 임금채권에 관하여 진정을 제기하였는데, 이는 민법 제168조 제1호가 정한 '청구'에 해당하여 위 노동청에의 진정 당시 미지급 임금채권의 소멸시효가 중단되었다고 주장한다. 그러나 민법은 소멸시효 중단사유로서의 '청구'를 재판상 청구(제170조), 파산절차 참가(제171조), 지급명령(제172조), 화해신청과 임의출석(제173조) 및 최고(제174조) 등의 유형으로 정하는데, 원고들이 주장하는 노동청에의 진정 제기는 위 각 유형 중 어느 것에도 해당하지 않는다. 설령 위 노동청에의 진정이 소멸시효 중단 사유 중 최고로서의 효력을 갖는다고 볼 여지가 있다고 하더라도, 그로부터 6개월 내에 민법 제174조가 정하는 재판상 청구가 이루어진 사실에 관하여는 원고들이 아무런 증거를 제출하지 않았고, 오히려 그로부터 6개월이 경과된 후인 2018. 12. 6. 이 사건 소가 제기된 사실이 기록상 명백하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 받아들이지 않는다. 나아가 원고들은, 피고가 위 노동청에의 진정에 따라 2018. 7. 24. 원고 A, B, D에게 미지급 임금의 일부를 변제하였고, 이는 시효중단 사유인 채무승인 또는 시효이익의 포기에 해당한다고 주장한다. 채무자가 채무의 일부를 변제한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 채권자에 대하여 채권 전체가 존재함을 인정하는 것으로 볼 수 있어 그 일부 변제만으로도 채무 전액에 대한 시효중단의 효과가 있다고 할 것이나, 채무의 수액에 관하여 다툼이 있는 경우에는 채무자가 채무 일부를 변제한다고 하여 나머지 잔액 전부에 대하여도 채무의 존재를 인정한 것으로 해석할 수는 없어 그 시효중단의 효과가 채무 잔액에 미치지 않는다고 보아야 한다(대법원 1996. 1. 23. 선고 95다39854 판결 등 참조). 피고가 2018. 7. 24. 원고 A에게 1,426,650원(세금을 공제한 금액은 1,145,374원), 원고 B에게 58,380원(세금을 공제한 금액은 41,440원), 원고 D에게 2,002,400원(세금을 공제한 금액은 1,422,381원)을 각 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제10, 16호증, 을 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 A, B, D이 위 노동청에의 진정 당시 미지급 임금 합계 66,285,000원의 지급을 요구한 사실, 피고가 위 진정 사건의 조사 과정에서 위 원고들에 대한 미지급 임금이 존재하지 않는다고 다툰 사실, 피고가 근로감독관의 의견에 따라 2018. 7. 24. 위 원고들에게 미지급 연차휴가수당 명목으로 위 각 돈을 지급함으로써 위 진정사건이 종결된 사실 등 또한 인정할 수 있다. 이에 비추어 볼 때, 비록 피고가 위 원고들에게 미지급 임금의 일부를 지급하였더라도, 이는 위 진정 사건에서 확인된 미지급 연차휴가수당을 지급한 것일 뿐 미지급 임금의 전체 액수에 관하여는 여전히 다툼이 있었던 이상, 위 변제금액을 초과하여 시효중단 또는 시효이익의 포기의 효과가 발생한다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

미지급 수당 계산

통상임금의 확정

원고들의 월 근로시간이 209시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 소 제기 당시 소멸시효가 완성되지 않은 2015년 12월분부터 원고들의 각 청구기간의 종기에 해당하는 월분까지 월 근로시간을 209시간으로 하여 시급 통상임금(연장근로수당을 산정하기 위함이다) 및 일급 통상임금(연차휴가수당과 하계휴가수당을 산정하기 위함이다)을 산정하는 계산식은 아래와 같다.

원고들은, 2017년 4월분부터 같은 해 6월분까지의 통상임금 산정의 기초가 되는 능력급의 액수에 관하여, 피고로부터 지급받은 능력급은 무효인 직급체계 개편 내지 부당한 인사평가 결과에 따라 과소하게 산정된 것이어서 이를 통상임금 산정의 기준으로 삼을 수는 없고, 그 대신 2017년 3월 이전에 지급받았던 능력급을 기준으로 삼아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 을 제19호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2017년 4월분부터 같은 해 6월분까지의 능력급은 직급체계 개편 이전의 직급을 기준으로 2016년도 인사평가 결과에 따라 지급된 것으로서, 설령 위 능력급의 금액이 이전 시기에 지급된 해당 항목의 금액보다 다소 줄어들었다고 하더라도, 이는 직급체계 개편과는 무관할 뿐더러, 위 금액 산정의 기초가 된 2016년도 인사평가 결과가 인사평가의 근거 및 그 내용, 인사평가 결과의 분포 등에 비추어 특별히 부당하다고 보기도 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

위 계산식에 따라 산정한 2015년 12월분부터 원고들의 각 청구기간 종기에 해당하는 월분까지 시간급 통상임금 내지 일급 통상임금은 별지 3 미지급 수당 재산정 내역표의 '정당한 시급 통상임금' 내지 '정당한 일급 통상임금'란 기재 각 해당 금액(원 미만 버림)과 같다(위 통상임금 산정의 기초가 되는 각 임금 항목별 액수는 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다).

미지급 연장근로수당 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들이 별지 3 미지급 수당 재산정 내역표의 '연장근로시간'란 기재 각 해당 시간만큼 연장근로를 한 사실을 인정할 수 있다. 피고가 원고들에게 미지급한 연장근로수당을 아래 계산식에 따라 계산하면 별지 3 미지급 수당 재산정 내역표의 '미지급 연장근로수당'란 기재 각 해당 금액(10원 미만 버림)과 같다.

미지급 연차휴가수당 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들이 별지 3 미지급 수당 재산정 내역표의 '미사용 연차휴가'란 기재 각 해당 일수와 같이 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 피고가 원고들에게 미지급한 연차휴가수당을 아래 계산식에 따라 계산하면 별지 3 미지급 수당 재산정 내역표의 '미지급 연차휴가수당'란 기재 각 해당 금액(10원 미만 버림)과 같다.

미지급 하계휴가수당 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들이 별지 3 미지급 수당 재산정 내역표의 '미사용 하계휴가수당'란 기재 각 해당 일수와 같이 하계휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 피고가 원고들에게 미지급한 하계휴가수당을 아래 계산식에 따라 계산하면 별지 3 미지급 수당 재산정 내역표의 '미지급 하계휴가수당'란 기재 각 해당 금액(10원 미만 버림)과 같다.

소결론 피고가 원고들에게 미지급한 연장근로수당, 연차휴가수당, 하계휴가수당의 합계는 아래 표 기재 각 해당 금액(단위: 원)과 같다.

추가 퇴직금에 관하여 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에는 기본급, 상여금, 중식대, 연장근로수당, 연차휴가수당, 하계휴가수당 등이 포함된다. 각 원고별 기본급, 중식대, 상여금 및 앞서 재산정한 연장근로수당, 연차휴가수당, 하계휴가수당 등을 기초로 평균임금을 산정한 다음, 여기에 각 원고별 계속근로연수(= 재직일수/365일)를 곱하는 방법으로 계산한 퇴직금 및 위 퇴직금에서 기지급분을 공제한 차액은 아래 표 기재 각 해당 금액(단위: 원)과 같다(계산식 및 상세한 계산내역은 별지 4 퇴직금 계산내역의 기재와 같다).

소결론 따라서 피고는 미지급 수당 및 추가 퇴직금으로서, 원고 A에게 8,796,770원(= 미지급 수당 8,355,990원 + 추가 퇴직금 440,780원), 원고 B에게 18,238,540원(= 미지급 수당 18,023,790원 + 추가 퇴직금 214,750원), 원고 C에게 7,388,650원(= 미지급 수당 7,370,790원 + 추가 퇴직금 17,860원), 원고 D에게 23,900,930원(= 미지급 수당 23,491,110원 + 추가 퇴직금 409,820원) 및 위 각 돈에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날인 2018. 12. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 범위 내에서 원고들이 구하는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.