서울중앙지방법원 2018. 11. 14. 선고 2018고정717 판결

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인이 2015. 10.경 E을 월급 300만 원에 고용하였고, E으로 하여금 보험 모집원 등 신규직원을 채용하는 업무를 담당하게 한 사실, 2015. 11.말경 또는 2015. 12.초경 피고인과 E의 사이가 나빠지자 E은 피고인이 근무하던 (주)D의 본점 사무실에서 나와 인근에 위치한 별도의 (주)D 사무실에서 근무하였는데, 그 무렵 피고인은 E에게 '그만두어라'는 취지로 문자메시지를 보낸 사실, 한편 그 무렵 E은 B, G, H 등을 채용하여 별도의 사무실에서 함께 근무한 사실, E 등은 위 별도 사무실의 임대차 계약 기간이 만료되는 2016. 1. 31.까지 출근한 사실을 인정할 수 있다.

근로기준법은 제23조에서 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있고 제27조에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고는 효력이 없는 것으로 규정하고 있는바, 위 인정사실에 의하면 피고인은 E을 해고하는 과정에서 해고사유와 해고시기에 관하여 어떠한 명시도 없이 일방적으로 문자메시지를 보낸 것으로 위 해고통보는 효력이 없으므로, 그러한 이상 E의 근로자의 지위는 계속 유지된다고 할 것이고, 또한 실제로 피고인은 2016. 1. 31.까지 E의 근로 제공 상황을 알면서도 이를 저지하지 아니하였는바, 피고인에게 임금 등 미지급의무 위반에 관한 고의도 인정된다.

따라서 피고인 및 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 같은 법 제109조 제1항, 제43조 제2항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 아니 된다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결, 대법원 2018. 1. 25. 선고 2015도1681 판결 등 참조).

기록에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 B은 이미 피고인과 E의 관계가 나빠진 2015. 12. 14.경 별도의 ㈜D 사무실에서 근무하던 E에 의하여 채용된 것으로, 채용과정 및 채용승인에 피고인이 관여한 것은 없는 것으로 보이는 점, 그리고 B은 ㈜D와 정식의 고용계약서를 작성한 적이 없는 점(B이 제출한 고용계약서에는 B의 서명만 존재할 뿐 ㈜D의 대표이사 또는 피고인이 서명날인은 없다)비록 ㈜D의 명패가 붙어 있는 별도의 사무실에 출근하였다 하더라도 출근한 기간 동안 피고인으로부터 직접 업무 지시를 받은 것으로 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고인은 E 등과 같은 사무실에서 근무하지도 않은 상황에서 피고인이 B의 실제 채용 및 근로 여부를 알 수 없었던 것으로 보이는바, 피고인으로서는 B에 대한 임금 지급의무 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로, 피고인에게 근로기준법상 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있다고 단정하기 어렵다.