서울중앙지방법원 2023. 8. 25. 선고 2019가합515236 판결

당사자들의 지위

임금피크제 운용지침의 제정

임금피크제 운용지침의 개정

구「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22.「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였다.

피고는 임금피크제를 도입하면서 근로자들에 대한 정년을 58세로 연장하였었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 및 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.

이에 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 임금피크제 적용기간, 임금지급률 등 임금피크제 운영방안에 관하여 협의하였고, 2015. 9. 17. 이 사건 노동조합과 임금피크제 개정을 위한 노사합의를 하였다.

위 노사합의에 따라 피고는 2016. 1. 1.「임금피크제 운용지침」을 아래와 같이 개정하였는데(이하 ‘이 사건 운용지침’이라고 한다), 이 사건 운용지침은 2017. 12. 31.까지는 만 55세가 도래하는 직원에 대하여, 2018. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지는 만 56세가 도래하는 직원에 대하여, 2021. 1. 1.부터는 만 57세가 도래하는 직원에 대하여 개정 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)를 적용하기로 하는 경과규정(이하 ‘이 사건 경과규정’이라고 한다)을 두었다.

원고들의 국가인권위원회에 대한 진정의 경과

이 사건 원고들 중 일부는 2016. 12. 27. 국가인권위원회에 1961년, 1962년에 출생한 위 원고들이 1963년 이후 출생한 직원들보다 이 사건 운용지침의 적용기간이 더 길어 나이에 따른 차별행위를 당하였다는 진정을 하였다.

국가인권위원회는 2017. 8. 21. 이 사건 운용지침은 출생연도에 따라 임금피크제 적용 연령에 차등을 두는 것으로 나이를 이유로 한 차별행위에 해당하나, 이 사건 노동조합의 동의절차를 거친 점, 변경된 내용이 위 원고들에게도 변경 전에 비하여 상향 조치된 점, 차별 목적의 정당성 등을 고려하면 피고의 차별행위에 합리적 이유가 있다는 이유로, 위 원고들의 진정을 기각하는 결정을 하였다.

관련 행정소송의 경과

원고들의 주장

취업규칙 불이익변경에 관한 절차 위반

연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 근로자 차별

구체적 청구

피고의 주장

원고 등은 이 사건 운용지침의 개정으로 기존 임금피크제에 비하여 더 많은 임금을 지급받게 되었는바, 이 사건 운용지침의 개정은 취업규칙의 불이익한 변경이 아니다.

원고 등과 1963년 이후에 출생한 다른 직원들은 하나의 근로자집단에 해당하므로, 피고가 이 사건 운용지침을 개정하면서 전체 근로자의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합의 동의를 받은 이상 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 원고 등에 대하여도 적법한 동의요건을 갖춘 것으로 절차적 하자가 없다.

이 사건 임금피크제는 내용면에서도 차별에 합리적 이유가 있으므로, 강행규정에 위반된다거나 무효라고 볼 수 없다.

취업규칙의 불이익한 변경인지 여부에 관하여

관련 법리

판단

취업규칙 불이익변경에 관한 절차 위반 여부에 관하여

관련 법리

취업규칙 불이익변경의 동의주체

피고의 직원들에게는 모두 동일한 내용의 ‘급여 및 복지규정’(을 제34호증)과 ‘임금 및 복리후생 지침’(을 제35호증)이 적용되는바, 피고는 원고 등과 1963년 이후의 출생한 직원을 구분하여 별도의 복지규정 등을 적용하지 않고 있다.

피고의 인사규정(을 제32호증)에 의하면, 피고의 일반직 직원들은 누구나 최소 재직기간 요건 등을 갖춘 경우 상위 직급으로 누구나 승진할 수 있는 것으로 보이는바, 원고 등이 대부분 1급 또는 2급 이하의 부서장 직위에 있다 하더라도 그 직급에 따른 차이만 있을 뿐 다른 직원들과 근로조건을 달리한다고 보기 어렵다.

피고 직원 중 1급 또는 2급 이하의 부서장은 이 사건 노동조합에 대한 가입자격이 없는데, 원고 등과 같은 1961년, 1962년생 직원들 중에도 1급 또는 2급 이하의 부서장이 아닌 직원들은 이 사건 노동조합에 대한 가입 자격이 있고, 실제로 이 사건 노동조합의 조합원인 1961년, 1962년생 직원들도 존재하였다.<2>

동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 동의의 주체는 전체 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다.

집단적 의사결정 방식에 의한 동의

연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 근로자 차별인지 여부에 관하여

관련 법리

국가인권위원회법은 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하려는 목적에서, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’(이하 ‘차별행위’라 한다) 중 하나로 규정하고(제2조 제3호 가목), 독립된 국가기관으로 국가인권위원회를 설립하여 차별행위에 대한 진정을 조사하고 구제조치 등을 권고하도록 하였다(제1조, 제30조, 제44조). 국가인권위원회법에서 말하는 차별행위란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하는 것으로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는 비교대상과 다르게 대우하는 경우 차별이 존재한다고 볼 수 있고, 그 차별에 합리적인 이유가 없어 실질적인 불평등이 발생한다면 국가인권위원회법이 금지하는 차별행위에 해당한다. 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지는 차별의 목적과 경위, 구체적인 차별의 내용과 정도, 다른 합리적인 대안의 존부, 차별을 완화하기 위한 조치의 존부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결 참조).

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 한편, 고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 직원들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 직원이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 직원의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당하고, 1961년생, 1962년생 원고들은 1963년 이후 출생한 근로자들보다 임금피크제를 더 오래 적용받게 되어 상대적인 불이익을 받았으므로, 이는 특정연도에서의 나이를 이유로 한 차별에 해당한다.

그러나 앞서 본 증거들에다가, 갑 제2, 3호증, 을 제2, 4, 5, 18, 19, 21, 22, 25, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

피고는 기존의 임금피크제 운용지침에서 정한 임금(1년차 60%, 2년차 50%, 3년차 40%)을 인상하여 임금피크제 적용 기간 동안 기준 급여의 70%를 급여로 지급하기로 하였고, 이 사건 노동조합의 요구를 받아들여 2017. 1. 1. 통근수당, 장기근속수당을 100% 지급하는 것으로 이 사건 운용지침을 개정하기도 하였다. 이와 같이 피고는 임금피크제 적용 기간을 출생 연령에 따라 단계적으로 줄이면서도 지급하는 급여 등은 기존의 임금피크제 운용지침보다 근로자들에게 유리하게 하는 등 장기간 임금피크제를 적용받는 직원들의 불이익을 줄이려는 노력을 하였는바, 이 사건 경과규정은 정년을 연장하면서 임금피크제 적용기간의 임금 지급률을 높여 근로자에게 유리한 방향으로 임금피크제를 개정하는 과정에서 도입되었다.

회사의 인력구조상 상위 직급에 보임할 수 있는 인원에는 일정한 한계가 존재할 수밖에 없는데, 상위 직급에 연령대가 적절히 분포되어야 조직의 활력과 효율적 운영, 직원간 화합이 도모될 수 있고, 특정 연령대가 상위 보직을 장기간 차지할 경우 이는 조직 운영에 저해요소로 작용할 수 있다. 이미 피고에 인사 적체 문제가 상당히 대두되어 있었고 2016년부터 개정 고령자고용법에 따라 정년이 60세로 연장되어 향후 2년간 정년퇴직이 발생하지 않게 된 상황에서, 기존의 임금피크제 운용지침에 따르면 임금피크제를 적용받았을 만 55세, 56세인 원고들에 대하여 임금피크제를 적용하지 아니할 경우 후배 세대의 부서장 보직 진입 및 승진 감소가 예상되었다. 이러한 제반 상황을 고려해 보면, 출생연도에 따라 단계적으로 임금피크제 적용연령을 늦추는 경과조치를 두는 것이 조직 운영을 위하여 불가피한 측면이 있었고, 이에 피고는 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과의 협의를 거쳐 그 동의 하에 임금피크제 적용연령을 출생연도에 따라 만 55세에서 만 57세로 단계적으로 조정하는 경과규정을 마련한 것이다.

피고의 최대주주는 주식의 약 93.85%를 보유하고 있는 예금보험공사로, 피고에 공적자금 10조 2,500억 원 상당이 투입되었고 2018. 6. 기준 그 중 6조 5,113억 원 상당의 공적자금이 회수되지 않은 상황에서, 피고는 재정건전화를 위한 자구노력을 기울일 필요가 있었으므로, 정년을 연장하면서 임금피크제 적용기간의 임금 지급률을 인상하는 임금피크제 개정을 점진적으로 추진할 필요성이 있었을 것으로 보이고, 출생연도에 따라 단계적으로 임금피크제 적용기간을 달리 하는 방안 외에 다른 합리적인 대안이 있었다는 사정은 기록상 확인되지 않는다.

원고들은 정년 도래 전 5년 동안 총 350%의 임금을 지급받음으로써 같은 기간 동안 총 380%의 임금을 지급받는 1963년생, 1964년생이나, 총 410%의 임금을 지급받는 1965년 이후 출생자들에 비하여 위 임금 차액 상당의 불이익을 받기는 하였다. 그러나 다른 한편으로는 피고에서 부서장 승진 연령이 꾸준히 상승하여 온 점에 비추어 보면, 원고들은 이후 출생자들에 비하여 비교적 빠른 승진을 통해 장기간 관리자 보직을 유지하면서 높은 급여를 받을 기회를 부여받았을 것으로 보인다.

이 사건 운용지침의 개정에 따라 원고 등을 포함한 피고의 직원들이 받게 되는 임금 총액이 임금피크제를 적용하지 않는 경우에 비하여 줄어들 수는 있으나, 이 사건 운용지침의 개정으로 임금피크제 적용 기간 동안 급여 지급률이 기준급여 대비 60~40%에서 70%로 인상되었고, 통근수당, 장기근속수당이 추가 지급되는 등 보완조치가 수반되기도 하였다(원고 등에게 업무가 경감된 임금피크제 직무가 부여된 점이나 통근수당, 장기근속수당을 전액 지급한 사정은 비교대상인 1963년 이후 출생자들에게도 동일하게 적용된 것이어서 원고들이 받은 차별에 대한 대상 조치라고 보기 어렵고, 임금 삭감으로 인한 불이익을 완화하기 위한 조치로 보기에도 다소 미흡한 측면이 있기는 하나, 그러한 사정만으로 불합리한 차별이라고 보기는 어렵고, 차별의 정도가 중대하다고 단정하기는 어려우며, 임금피크제를 단계적으로 근로자에게 유리하게 개선하는 과정에서 불가피하게 이루어진 차별로 봄이 타당하다).

소결론