서울중앙지방법원 2021. 12. 17. 선고 2019가합530594 판결

당사자들의 관계

소외 B 주식회사(이하 'B'라 한다)는 발전설비 점검 및 연구용역 등을 수행하는 법인으로서 2008. 10. 1.부터 2013. 9. 30.까지 C와 '전력계통시설 유지관리용역계약'을 체결하고 D지점을 설치한 후 상시근로자 153명(정규직 13명, 계약직 140명)을 사용하여 용역 업무를 수행하였다.

피고는 1990. 4. 1. 설립되어 상시근로자 약 4,000명을 사용하여 전력계통 사업을 운영하는 법인으로 B의 뒤를 이어 2013. 10. 1.부터 2018. 9. 30.까지 C와 '전력계통시설 유지관리용역계약'(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결하고 E사업소를 설치한 다음 상시근로자 198명(정규직 12명, 계약직 186명. 2018년 기준)의 근로자를 사용하여 사업을 수행하였다.

원고들 중 일부는 B 이전에 C와 '전력계통시설 유지관리용역계약'을 체결한 F 주식회사 및 주식회사 G에 고용되어 2003. 7. 1.부터 2008. 9. 30.까지 C에서 근무하여 왔고, 2008. 10. 1.부터 2013. 9. 30.까지는 B 소속으로 업무를 수행해 왔다.

피고는 2013. 10. 1.부터 2018. 9. 30.까지 별지2 청구금액 및 인용금액표 '입사일자'란 기재 각 해당일에 B로부터 고용을 승계하거나 신규로 원고들을 '프로젝트계약직'으로 고용하여 1년 단위로 근로계약(이하 '이 사건 각 근로계약'이라 한다)을 갱신하였다(이하에서는 원고들과 같이 피고와 '프로젝트계약직'으로 근로계약을 체결한 근로자들을 '기간제 근로자'라 한다).

원고들은 2018. 9. 30. 피고와의 근로계약관계를 종료하였고, 2018. 10. 1. C 자 회사의 정규직으로 전환되었다.

B 기간제 근로자들의 차별시정신청

B의 기간제 근로자들은 B가 기간의 정함이 없는 근로자(이하 '정규직 근로자'라고 한다)들에게 지급하는 경영성과급, 기술수당, 근무환경수당, 근무직무수당, 특수근무수당을 기간제 근로자들에게 지급하지 않고, 기본급과 복지포인트를 현저히 적게 지급한 것이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조에서 금지하는 차별적 처우라고 주장하면서, 2013. 8. 19. 및 같은 해 10. 1. 인천지방노동위원회에 차별시정신청을 하였다.

인천지방노동위원회는 2013. 11. 21. 위 기간제 근로자들이 선정한 B의 정규직근로자들을 비교대상근로자로 볼 수 없다는 이유로 위 차별시정신청을 기각하였다. 위 기간제 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2013. 12. 10. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2014. 3. 11. 비교대상근로자가 존재하지 않는다는 이유로 차별시정신청을 기각한 초심판정을 그대로 유지하는 내용으로 위 기간제 근로자들의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관련 행정소송 경과

차별시정신청을 한 위 기간제 근로자들 중 67명은 중앙노동위원회를 상대로 대전지방법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다(이하 '관련 행정소송'이라 한다). 위 법원은 2015. 1. 14. B의 정규직 근로자들이 비교대상근로자에 해당하고, B가 임금과 관련하여 위 기간제 근로자들을 비교대상근로자들에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우하였다는 이유로 "이 사건 재심판정 중 '기본급', '경영성과급','기술수당', '근무환경수당', 특수근무수당 중 '교대근무수당', '여성수당', '복지포인트'에 관한 부분을 취소한다"는 내용의 판결을 선고하였다(대전지방법원 2014구합101575 판결).

중앙노동위원회 및 B(중앙노동위원회의 보조참가인)는 제1심 판결에 불복하여 항소하였고, 대전고등법원은 2015. 12. 3. "이 사건 재심판정 중 '경영성과급', '기술수당', '근무환경수당', 특수근무수당 중 '교대근무수당', '여성수당', '복지포인트'에 관한 부분을 취소한다"는 내용으로 제1심 판결을 변경하는 판결을 선고하였다(대전고등법원 2015누10405 판결).

B가 항소심 판결에 불복하여 상고하였으나, 대법원은 2017. 9. 7. B의 상고를 기각하였다(대법원 2016두30194 판결).

중앙노동위원회의 재처분

중앙노동위원회는 2017. 11. 27. 관련 행정소송 결과에 따라 "B는 기간제 근로자들 중 67명에게 미지급 '경영성과급', '기술수당', '근무환경수당', 특수근무수당 중 '교대근무수당', '여성수당', '복지포인트'에 상당하는 금전보상금 합계 2,783,429,253원을 지급하라"는 내용의 재처분을 하였고, 피고는 그 무렵 위 기간제 근로자 67명에게 위 돈을 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 원고들은 피고의 정규직 근로자들과 함께 공항전력시설 유지관리업무를 수행하였는데, 상황지원팀, 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀, 전기요금팀에 순환근무하면서 현장직 근로를 수행한 정규직 근로자 H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q과 원고들이 수행한 업무는 각 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있을 뿐 R공항에서 수행한 주된 업무의 내용에서 원고들의 업무와 본질적인 차이가 없다. 그런데도 피고는 원고들에게, 정규직 근로자들에게 지급하는 '경영성과급', '기술자격수당', '특수작업수당', '특수지수당', '가족수당', '건강관리비', '난방보조비'를 지급하지 않았다. 이는 기간제 근로자라는 이유로 원고들을 정규직 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우한 것으로 기간제법 제8조 제1항에 반한다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위를 원인으로 한 손해배상으로, 2017. 1. 1.부터 2018. 9. 30.까지의 기간 동안 위와 같은 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당 손해액을 지급할 의무가 있다.

비교대상근로자의 존재 여부

인정사실 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 갑 제11 내지 79호증, 을 제7, 11, 17, 25, 26,40, 44호증의 각 기재와 영상, 변론 전체의 취지를 종합하면 업무의 내용 및 수행방법, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 관계 등에 관하여 다음 사실을 인정할 수 있다.

업무의 내용 및 수행방법

이 사건 용역계약상의 주요 업무는 R공항의 전력계통시설을 유지·관리하는 업무로서, 구체적으로는 154/22.9kV 수배전선로 및 수변전시설, 공동구 및 지하차도 전기설비, 옥외 조명시설 및 장기주차장의 전력시설, 관제탑 등 부대건물 전력시설, 자동화재탐지설비 및 방어제어시스템, 22.9kV 가공배전선로 및 가설 건축물 전력시설등에 대한 유지·관리 업무이다.

C와 피고가 2016. 12.경 작성한 이 사건 용역에 관한 '과업내용서'(갑 제2호증)에서는 공항의 특수성에 맞게 근무체제를 편성하고 긴급 상황에 즉각 대처할 수 있도록 할 것, 휴게시간 및 휴무일에 용역이 중단되지 아니하도록 교대근무를 실시할 것, 상주근무를 원칙으로 하고, 업무교류 및 기술력 증진을 위하여 분야별 순환근무를 시행할 것, 용역 수행에 필요한 현장별 근무인원 편성은 공사와 협의하여야 하고, 합계198명의 근무인원으로 할 것 등의 기본사항이 정해져 있다. 과업내용서의 관련 내용은 아래와 같다.

피고의 E사업소는 총무팀(인사총무, 서무회계), 전기기술팀(기술1과, 기술2과, 전기안전과), 계통운영팀(상황지원팀, 수변전과, 시스템과, 소방전기과), 부대전력팀(L/S전력1과, A/S전력과, 청사과), 전력설비팀(L/S전력2과, 지중전력과, 옥외전력과), 전기요금팀(전기기술팀에서 분리됨)의 6개팀, 12개 과로 나누어져 있다.

피고가 작성한 용역수행계획서(갑 제3호증) 중 팀별 업무 분장과 직원의 주요 업무의 내용은 다음과 같다.

2017년경부터 2018년경까지 피고의 E사업소에서 근무한 정규직 근로자는 현장대리인으로 근무한 S 이외에 H(계통운영팀장, 상황지원팀장, 전력설비팀장), I(상황 지원팀장, 부대전력팀장), J(전기기술팀장, 전기요금팀장), K(부대전력팀장), L(상황지원팀장, 전기기술팀장), M(계통운영팀장), N(전기기술과장, 전기기술팀장), O(상황지원팀장), P(부대전력팀장, 전력설비팀장), Q(부대전력팀장, 전력설비팀장), 그리고 총무팀장T, 총무과 U, V 등이 있다.

원고들이 순환보직으로 근무한 계통운영팀, 상황지원팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀, 전기요금팀의 업무 내용 및 정규직 근로자와 기간제 근로자 사이의 관계는 다음과 같다.

계통운영팀 1 계통운영팀 내 상황지원팀<1>은 주변전소, 배전소 전력계통 운용 및 유지관리를 하는 부서로서 R공항 전체를 전반적으로 감시하고 제어하는 시스템인 SCADA(Supervisory Control And Data Acquisition, 이하 'SCADA'라 한다)를 운영하는 부서인데, SCADA를 운영하면서 주변전소A와 주변전소B 2곳의 변전소<2>를 24시간 감 시하고 제어하는 업무를 담당한다. 주요 업무는 2곳의 변전소의 상황 감시와 차단기 조작이고, 비상 상황 발생 시 신속하게 현장 대응을 하고 C에 상황을 보고하여야 한다. 2 피고는 2013년경부터 2015년 말경까지는 B의 업무방식과 마찬가지로 주변전소A에는 정규직 근로자 3명과 기간제 근로자 3명, 주변전소B에는 기간제 근로자 6명으로 하여금 각 2인 1조로 3조 2교대 교대근무를 하게 하였다. 그러다가 2016.2.경 이후에는 상황지원팀(또는 전력상황팀, 상황지원과)으로 조직을 편제하고, 주변전소A와 주변전소B의 근무인력을 통합하여 3개의 교대팀(A, B, C팀)을 구성하였다. 2016. 2. 17.자 조직도에 의하면 계통운영팀 팀장이 M, 팀장 보조가 H이고, 전력상황팀의 A팀장이 O, B팀장이 I, C팀장이 L으로 되어 있다. A, B, C 각 팀은 정규직 근로자인 팀장과 6명의 기간제 근로자로 구성되어 있다. 각 변전소별로 A팀, B팀, C팀은 3조 2교대(주간, 야간)로 근무하는데 각 팀의 근무는 주간 → 주간 → 야간 → 야간 →비번 → 휴무를 반복하며 이루어진다. 주간 근무시간은 09:00부터 18:00까지이고, 야간근무는 18:00부터 다음 날 09:00까지이다. 각 변전소별로 보면, 주변전소A에는 A팀, B팀, C팀별로 정규직 근로자인 팀장과 기간제 근로자 2인을 포함한 3인이 1조를 이루어3조 2교대로 근무한다. 주변전소B에는 A팀, B팀, C팀별로 기간제 근로자 2인이 1조를 이루어 3조 2교대로 근무한다. 3 SCADA 시스템의 대부분의 제어동작은 원격단말기(RTU, Remote Terminal Unit)<3>와 프로그래머블 로직 컨트롤러(PLC, Programmable Logic Controller)<4>에 의해 자동적으로 이루어지고, 운영자가 내릴 수 있는 제어명령은 보통 기본적인 작업변경이나 관리수준의 작업조정에 한한다. 데이터 취득은 RTU나 PLC에서 시작되고 SCADA 시스템이 필요로 하는 계측기 수치를 읽거나 각 장비의 상태를 보고하는 작업 등이 여기에 해당되며 이렇게 얻어진 자료들은 관제 센터에서 인간-기계 인터페이스(HM, Human-Machine Interface)<5>를 사용하는 운영자가 시스템 관리를 위해 적절한 판단을 내릴 수 있도록 사람이 이해할 수 있는 형태로 알맞게 변환되어 운영자가 내린 결정에 의해 RTU나 PLC는 명령이 변경되거나 조정된다. 4 주변전소A에는 C의 직원이 상주하면서 정규직 근로자에게 차단기 조작을 지시하였고, 기간제 근로자들은 정규직 근로자가 지시대로 차단기를 조작하는지 확인하여 기록하는 업무를 담당하였다. 차단기 조작은 정규직 근로자들이 하도록 되어 있으나, 기간제 근로자들이 할 때도 있었다. 주변전소A의 상황실에 팀장석이 별도로 구별되어 있지 않고 모니터 앞의 자리에 함께 앉아 감시 업무, 조작, 조작 확인 업무를 함께 수행하였다. 주변전소B에는 기간제 근로자들만이 상황 감시와 차단기 조작 업무를 하였다. 5 상황지원팀을 제외한 계통운영팀(소방전기과, 수변전과, 시스템과) 중 소방전기과는 공항 전체의 소방시설을 유지관리하고, 공항 전체 소방감시 시스템을 두고 감시하는 업무를 하며, 수변전과는 각 변전소의 GIS 설비 및 MTR 등을 유지관리하는 업무를 하며, 소프트과는 현장의 전력기기와 SCADA 시스템의 통신관리 및 소프트웨어 유지관리 업무를 하였다. 위 계통운영팀도 24시간 근무를 위하여 2인 1조로 3개조로 편성하여 교대근무를 실시하였고(수변전과와 시스템과 제외), 정규직 근로자(가령H)도 교대근무조에 편성되어 현장 근무를 하였다. 정규직 근로자인 팀장 M은 기간제 근로자와 함께 현장직 근로, 점검 작업을 수행하기도 하였고, 2017. 6. 23.에는 기간제근로자인 W, X과 함께 전기안전관리자로 선임되어 업무를 수행하기도 하였다(비록 M은 관리사로, W, X은 관리원으로 기재되어 있으나 기술자격은 전기기사로 동일하고 권한 등의 실질적 차이가 무엇인지는 명확하지 않다). 2017. 4. 20. 야간에는 비상발전기 점검 작업과 관련하여 M이 TRS 교신자로 역할을 수행하였는데, 같은 달 26.에는 기간제 근로자인 Y과 Z가 그 역할을 수행하기도 하였다. 6 계통운영팀은 SCADA 시스템 통신 상태 확인 등 정비대상 기기 및 작업 내용, 위해 위험 요소 및 대책에 관하여 매일 TBM(Tool Box Meeting) 일지를 작성하여 공항사업소에 보고하였는데, 계통운영팀장인 M 이외에도 기간제 근로자인 과장AA, Y 등이 함께 작업하고 책임자로 위 일지에 서명하여 보고하기도 하였다.

부대전력팀 1 부대전력팀(L/S전력1과, A/S전력과, 청사과) 중 L/S(랜드사이드)전력1과는 공항 외부에 있는 공항 관련 부대건물의 전력시설물 유지보수를 하고, A/S(에어사이드)전력과는 공항 내부 관제탑을 비롯한 모든 부대건물의 전력시설물 유지보수를 하며, 청사과는 공항 청사 건물에 상주하며 청사건물 전력설비의 유지관리를 하였다. 부대전력팀에는 기술등급 2급 3명, 기술등급 3급 27명 등 모두 48명이 근무하였는데, 기술등급 2급의 자격기준을 정하여 팀장 1명을 두어 업무를 총괄하고 팀원들과 함께 유지관리 업무를 수행하였다. 부대전력팀은 24시간 근무 유지를 위하여 2인 1조의 3개조로 편성하여 교대근무를 실시하였다. 2 정규직과 기간제 근로자들은 팀 또는 과별로 함께 동종의 작업을 수행하였다. 가령 ᄀ 2017. 7. 21.부터 같은 달 23.까지 기간제 근로자인 원고 AB, AC, AD, AE, AF, AG와 정규직 근로자인 부대전력팀장 K이 함께 수배전계통 제어회로 구성및 상위연계 작업을 하였다. ᄂ 2017. 7. 31.경 행정지원센터 1층 전기실의 디지털보호계전기 교체공사를 부대전력팀 L/S전력1과 소속 기간제 근로자인 AH, AI, AJ, AK과정규직 근로자인 부대전력팀장 Q이 동일한 작업시간에 함께 작업하였다. ᄃ 2017. 9.11. 부대전력팀 A/S전력과와 계통운영팀 시스템과의 기간제 근로자 3명이 투입되어 보호계전기 교체작업 현장 인솔 및 점검을 하였는데, 이때 정규직 근로자인 부대전력팀장 Q은 기간제 근로자 3명과 함께 외부 작업자들에게 작업 내용을 알려주고 교체작업의 정상 수행 여부를 점검하고 이상 유무를 확인하였다. ᄅ 2017. 12 26. 기간제 근로자인 원고 AB, AE과 정규직 근로자인 Q, P이 함께 비상발전기 A.V.R 교체 및 부하절체 시험 작업을 하였다. ᄆ 2018. 1. 9. 비상전원 부하절체 특별 점검 작업을 A/S전력과 소속의 기간제 근로자인 원고 AB, AE과 정규직 근로자인 Q(부대전력팀장), P(전력설비팀장)이 동일한 작업시간에 함께 작업하였다. ᄇ 2018. 7. 26. 부대전력팀 A/S전력과에서 관제탑 2층 관제통신장비실 분전반 부하 정전사고에 대하여 장애 원인을 분석하여 케이블 철거 및 교체공사를 실시하고 복구 완료된 상태를 확인하여 보고하였는데, 당시 정규직 근로자인 부대전력팀장 Q은 기간제 근로자인 원고 AB, AF, AE과 함께 현장 작업을 하였다.

전력설비팀 1 전력설비팀(L/S전력2과, 지중전력과, 옥외전력과)은 옥외조명시설 유지·관리, 지중 및 공동구 전력시설 유지·관리, 비상전원 유지·관리를 하는 부서이다. 전력설비팀은 24시간 교대근무를 하였다. 2 위와 같은 업무를 정규직과 기간제 근로자들이 과별로 함께 수행하였다. 가령 정규직 근로자 H은 2015. 6. 20.부터 2016. 2.경까지 지중전력과 직원으로 근무하면서 기간제 근로자와 함께 현장에서의 근로를 수행하였다. 정규직 근로자인 전력설비팀장 Q은 2015. 11. 24.과 같은 달 26. 관제탑 영구전원 공급 관련 정전작업을 하였는데 기간제 근로자들과 함께 현장 안전회의, 철거 및 설치 작업, 소내 전원 투입 및 개방 작업을 하였고 외부업체 근로자들이 제대로 작업을 하는지 확인하였다.

전기기술팀 1 전기기술팀(기술1과, 기술2과, 전기안전과)은 보고서 작성관리, 장비이력 종합관리, 예방점검관리 등의 업무를 하는 부서이다. 기술1, 2과를 제외한 전기기술팀은 24시간 교대근무를 하였다. 2 위와 같은 업무를 정규직과 기간제 근로자들이 과별로 함께 또는 대체하여 수행하였다. 가령 정규직 근로자인 전기기술팀장 J는 2016. 12. 7. 기간제 근로자인 AL와 함께 예방점검카드를 작성하였다(최초 작성자 AL 1차 수정 AL, 2차 수정 J). 또한 2016. 2. 전기기술팀 기술과장 N(정규직 근로자)이 피고의 다른 사업소로 전출되자 기간제 근로자인 원고 AM이 N의 후임 기술과장으로서 업무를 담당하였다.

전기요금팀 1 전기요금팀은 2016. 2.경 전기기술팀에서 분리되어 공항 입주 회사들의 전기사용량 등 점검을 위한 회의 참석, 전기사용 및 해지신청 처리, 전기요금 산정 관련 자료 관리와 전력량계 원격 및 수동검침 업무를 수행하였다. 2 위와 같은 업무를 정규직과 기간제 근로자들이 함께 수행하였다. 정규직 근로자로 전기요금팀장인 J는 입주회사들과의 회의에 기간제 근로자들과 함께 참석하였다. 또 기간제 근로자들만으로도 회의에 참석하여 업무를 수행하기도 하였다.

채용 등과 관련한 정규직 근로자와 원고들 사이의 관계 등

피고는 C와 합의한 합계 198명의 근무인원을 위 공사가 요구하는 인력기준에 맞추어 채용하였는데, 이 사건 용역계약에서 정한 자격기준 외에 정규직 근로자들에게만 요구되는 특별한 자격이나 경력은 없고 위탁용역 대가도 위 자격기준상 등급에 따라 산정되는 등 채용기준이라는 면에서 정규직과 기간제 근로자 사이에 특별한 구분이 없었다.

원고들은 대부분 2003. 7. 1.부터 2008. 9. 30.까지는 F 주식회사 및 주식회사 G 소속으로, 2008. 10. 1.부터 2013. 9. 30.까지는 B 소속으로 업무를 수행해 왔으며, 2018년 현재 이 사건 용역계약과 관련된 업무에서 약 13년 이상의 경력을 가진 사람들이 대부분이어서 숙련도와 기술능력이 매우 높다고 볼 수 있고, 위와 같은 용역업체의 교체에도 불구하고 공항유지 업무의 연속성을 유지하여 왔다.

다만 정규직 근로자와 기간제 근로자 사이에는 고용형태와 고용경로에 차이가 있다.

순환근무 및 교대근무

C는 이 사건 용역계약에서 정한 과업의 효율적 수행을 위하여 순환근무를 장려하였고, 이에 따라 이 사건 용역계약에 관한 과업내용서의 근로자 근무방침에서는 업무교류 및 기술력 증진을 위하여 분야별 순환근무를 시행한다는 점을 명시하였으며, 피고는 위 방침에 따라 분야별 순환근무를 시행하였다. 가령 정규직 근로자인 H은 2015. 6. 20. 전력설비팀 지중전력과 직원으로 입사하여 기간제 근로자들과 동일한 업무를 수행하다가 그 후에는 계통운영팀 팀장 보조원, 상황지원팀 팀장의 업무를 담당하였다. 한편 정규직 근로자인 상황지원팀 팀장 3명(O, I, L)이 담당하던 업무를 2017. 8. 25.부터 같은 해 9. 20.까지 기간제 근로자인 과장 3명(AN, W, Y)이 담당하기도 하였다(을 제40호증의 기재에 의하면 발주처 인력의 전력상황실 직영운영 및 타사업소정비인력 요청에 따라 위와 같은 인력의 이동배치가 이루어진 것으로 되어 있다). 또한 2016. 2. 전기기술팀 기술과장 N(정규직 근로자)이 피고의 다른 사업소로 전출되자 기간제 근로자인 원고 AM이 N의 후임 기술과장으로서 그 업무를 담당하였다. N은 피고의 산업안전보건위원회에 2013. 12.경부터 2015. 12.경까지 사용자측 안전관리자로 참석하였는데, 2016. 3.경부터 2018. 9.경까지는 원고 AM이 안전관리자로 위 회의에 참석하였다[피고는 N을 다른 사업소로 전출시키며 당시 기술과장이 수행하던 업무를 상위 부서장인 전기기술팀장의 업무로 이전하였으므로, 원고 AM이 N의 후임으로 수행한 업무는 N이 담당한 업무와 내용과 책임 범위가 달랐다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 피고는 또한 AM이 주로 안전·보건관리자 대리인의 자격으로 위 회의에 참석하였다고 주장하나, 갑 제71호증의 1의 기재에 의하면 N 또한 안전·보건관리자 대리인의 자격으로 위 회의에 참석하였다).

또한 R공항은 24시간 전력시설이 가동되어야 하므로 과업내용서상 상주근무를 원칙으로 하고 있고, 휴게시간 및 휴일에도 정상근무를 할 수 있도록 근무체계를 수립하여야 하는데, 이 사건 용역계약에 관한 과업내용서의 근로자 근무방침에서는 휴 게시간 및 휴무일에 용역이 중단되지 아니하도록 교대근무를 하여야 한다는 점을 명시하였고, 실제로 피고는 24시간 내내 업무유지를 위해 일부 부서를 제외하고는 3조 2교대의 교대근무를 실시하였다. 상황지원팀의 경우 정규직 근로자와 기간제 근로자가 하나의 교대근무조를 구성하기도 하였고, 기간제 근로자들로만 구성되는 교대근무조를 구성하기도 하였다. 나아가 피고는 야간에는 야간당직 제도를, 주말이나 공휴일의 주간에는 주간당직 제도를 실시하였는데, 야간 교대근무조에 포함된 상황지원팀 팀장이 야간당직실장을 맡기는 하였지만(상황지원팀 팀장이 현장대리인 직무대행자로서의 업무도 수행한 것으로 보인다), 실질적으로는 각 부서별 야간 교대근무조에 포함된 기간제근로자와 함께 야간당직 업무를 수행하였다. 또한 주말이나 공휴일의 주간에 근무하는 주간당직과 관련하여 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀의 팀장이 1명씩 돌아가면서 당직자와 현장대리인 직무대행자를 맡기는 하였지만, 실질적으로는 각 부서별 교대근무조에 포함된 기간제 근로자와 함께 당직 업무를 수행하였고, 일시적이기는 하지만(2018년 1, 2월) 기간제 근로자가 당직 업무를 수행하기도 하였다.

교육 및 회의

E사업소에 근무하는 근무자들은 항공등화시설 및 전력시설 등의 관리 및 운영규정 등에 따라 직무수행에 필요한 교육훈련을 이수해야 하는데, 기간제 근로자들이 대체로 정규직 근로자들보다 현장 경험이 풍부하여 기간제 근로자들이 교육 강사업무를 수행하였다. 가령 갑 제7호증의 기재에 의하면 교육 강사 모두(AO, AJ, W, AP, AQ, AR, AS)가 기간제 근로자들이었다. 기간제 근로자들은 초기교육 및 직무교육을 대부분 2007년부터 수료하고 2007년 내지 2013년도에 인증서를 발급받았으나 피고의 정규직 근로자들은 E사업소에 파견된 후 2013년 10월 이후 초기교육부터 받아야 했기 때문에 2015년에야 자격인증서를 발급받았다.

정규직 근로자와 기간제 근로자는 주요 회의에 함께 참석하여 현안에 대하여 공동으로 대응하였다. 가령 2016. 3. 3. 급유시설 증설 수전관련 업무협의를 위해AT, AU 담당자들이 참석한 자리에 정규직 근로자인 M과 J 이외에 기간제 근로자인 AR, X, AJ이 함께 참석하였고, 2016. 5. 24. AV 화물창고 건설사업 특고압 전기사용신청과 관련하여 AW 담당자들이 참석한 자리에 기간제 근로자인 AX와 정규직 근로자인 J가 함께 참석하였으며, 2016. 6. 20. AY 공사현장 특고압 전기사용 신청과 관련하여 AZ 업체 담당자들이 참석한 자리에 정규직 근로자인 J와 기간제 근로자인 AX, AJ이 함께 참석하였고, 2017. 2. 9. BA 창고 신축공사와 관련하여 위 BA 담당자가 참석하여 회의한 자리에 정규직 근로자 J와 기간제 근로자 AX, BB, AJ, AR이 함께 참석하였으며, 2017. 7. 20. BC 제2화물계류장 항공등화시설공사와 관련하여 주식회사 BD 업체 담당자들이 참석하여 회의한 자리에 정규직 근로자 J와 기간제 근로자 AH, BE이 함께 참석하는 등 각종 회의에 정규직 근로자와 기간제 근로자가 함께 참석하여 업무를 공동으로 수행하였다.

판단

기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다."고 규정하여, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면,2017. 1. 1.부터 2018. 9. 30.까지 피고의 E사업소에서 근무한 피고의 정규직 근로자중 H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q은 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있었다고 보는 것이 타당하므로, 위 정규직 근로자들은 비교대상근로자에 해당한다고 할 것이다.

비록 정규직 근로자와 기간제 근로자들의 고용형태와 고용경로가 다르기는 하지만, 이 사건 용역계약상 필수근무인원 198명 중 위 정규직 근로자를 제외한 거의 대부분의 근로자들이 기간제 근로자로서 정규직 근로자들과 동일한 과업내용서상의 자격기준에 의하여 채용되고 분류되었고, 이 사건 용역업무 수행과 관련하여 이 사건 용역계약에서 정한 자격기준 외에 정규직 근로자들에게만 요구되는 특별한 자격이나 경력은 없으며, 위탁용역 대가도 위 자격기준상 등급에 따라 산정되었다. 오히려 기간제 근로자들이 대체로 정규직 근로자들보다 현장 경험이 풍부하여 정규직 신규 근로자의 교육업무를 담당하기도 하였으므로, 업무의 난이도나 기술 등 업무 수행의 가치라는 점에서도 차이가 있었다고 볼 수 없다.

계통운영팀 내 상황지원팀의 경우 2016. 2.경부터 조직이 재편되면서 정규직 근로자인 팀장들은 주변전소A에서 기간제 근로자인 팀원과 동일하게 3인 1조의 근무조로 편성되어 교대근무하는 등 정규직 근로자와 기간제 근로자가 공동으로 근무하였다. 나아가 주변전소A의 경우 팀장들이 차단기를 조작하기는 하였으나 주변전소A에 상주하는 C 직원의 조작 지시에 따른 것으로서 업무의 성격상 정규직 근로자만이 수행할 수 있는 특별한 자격이나 기술이 필요한 것으로 보이지 않는다. 위 상황지원팀의 팀장이 주변전소A에서 주로 하는 일은 C 직원의 지시에 따라 차단기를 조작하는 것이고, 기간제 근로자들은 차단기 조작을 확인하고 기록하는 업무를 담당한 것으로 전체적으로 보면 C 직원의 지휘·감독 아래 팀장과 기간제 근로자들이 하나의 작업집단을 구성하여 업무를 수행하되 다만 작업집단 내에서 역할을 분담하여 업무를 함께 수행한 것으로 볼 수 있고, 팀장이 현장 작업집단의 업무는 수행하지 않으면서 주변전소A의 시설 및 운영 전반에 관하여 권한과 책임을 가지고 기간제 근로자들을 지휘·감독한 것 으로는 보이지 않는다. 한편 주변전소B에서는 기간제 근로자들만이 근무하였는데, 정규직 근로자인 팀장이 자신의 팀에 속해있지만 주변전소B에서 근무하는 기간제 근로자들에 대하여 지휘·감독을 하였다고 볼 만한 사정은 보이지 않는다. 한편 나머지 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀 및 전기요금팀의 경우에도 정규직 근로자들과 기간제 근로자들이 각 팀, 과별로 공동으로 작업을 수행하였고, 기간제 근로자가 정규직 근로자의 업무를 수행하기도 하였으며, 정규직 근로자들과 기간제 근로자들이 당직 업무를 함께 수행하고, 각종 회의에 함께 참석하여 공동으로 업무를 수행하기도 하였다. 이와 같이 정규직 근로자와 기간제 근로자는 광범위하게 각 팀, 과별로 작업집단을 이루어 담당하는 현장 업무를 공동으로 수행한 것으로 보인다. 팀장 등 정규직 근로자들은 기술자격을 갖춘 기술자로서 기간제 근로자들과 작업집단을 구성하여 각 팀, 과별 현장 업무를 기간제 근로자들과 함께 수행하는 한편 기간제 근로자들의 근태관리, C 측과의 의사소통 등의 추가적인 업무를 수행하는 등 기간제 근로자들과 일부 상이한 업무를 한 것으로 보여, 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있기는 하였지만, 그와 같은 차이가 자격이나 경력 또는 기술의 차이에 실질적으로 근거한 것으로는 보이지 않고, 현장 작업집단의 업무는 수행하지 않으면서 그와는 별도의 지위에서 권한을 행사하고 책임을 부담한 것으로 보이지 않으며, 위와 같은 상이한 업무의 비중이 크거나 그것이 주된 업무이었다고 볼 만한 자료는 특별히 보이지 않으므로, 주된 업무라는 점에서는 본질적 차이가 없다고 보는 것이 타당하다(이와 관련하여 현장 작업집단의 업무는 수행하지 않으면서 별도의 지위에서 권한을 행사하고 책임을 부담한 것으로 보이는 현장관리인 S과 다른 정규직 근로자들은 구별된다고 볼 여지가 있다. 비록 위 정규직 근로자들 중 야간 교대근무조에 포함된 상황지원팀 팀장이나 다른 팀장이 야간이나 휴일 등의 주간에 현장대리인 직무대행자로서의 업무도 함께 수행하였지만, 야간이나 휴일 등에 일시적으로 직무를 대행한 것을 같게 볼 수는 없다). 나아가 원고들이 불리한 처우로 구하고 있는 임금 항목의 성격에 비추어 볼 때 위와 같은 임금 항목과 정규직 근로자가 수행하는 상이한 업무 사이에 밀접한 관련성이 있는 것으로 보이지도 않는다.

이 사건 용역수행 업무는 팀별, 과별로 구분되어 있기는 하나 순환근무의 원칙에 따라 정규직 근로자, 기간제 근로자를 막

이 사건 용역수행 업무는 팀별, 과별로 구분되어 있기는 하나 순환근무의 원칙에 따라 정규직 근로자, 기간제 근로자를 막론하고 상당한 규모의 보직 변경이 있었던 것으로 보인다. 따라서 어느 특정 근로자의 업무는 다른 근로자들에 의해 대체가능성이 있었던 것으로 보인다. 나아가 정규직 근로자들과 기간제 근로자들이 함께 근무하는 주변전소A와 기간제 근로자들만 근무하는 주변전소B의 시설 및 업무 내용은 동일하므로, 주변전소A에서 정규직 근로자인 팀장이 하는 역할을 주변전소B에서는 기간제 근로자가 하는 것으로 볼 수 있어 정규직 근로자가 기간제 근로자로 교체되더라도 업무 수행이 가능한 것으로 보이고, 일시적이기는 하지만 상황지원팀 팀장 3명이 담당하던 업무를 2017. 8. 25.부터 같은 해 9. 20.까지 기간제 근로자인 과장 3명이 담당하거나, 정규직 근로자인 전기기술팀 기술과장 N이 피고의 다른 사업소로 전출되자 기간제 근로자인 원고 AM이 N의 후임 기술과장으로서 그 업무를 담당하는 등 정규직근로자가 담당하던 업무를 기간제 근로자가 담당하기도 한 점, 일시적이기는 하지만 정규직 근로자가 하던 휴일 등 주간 당직 업무를 기간제 근로자가 하기도 한 점, 기간제 근로자들이 대체로 정규직 근로자들보다 현장 경험이 풍부한 점 등을 종합하면 정규직 근로자와 기간제 근로자가 상호 교체되더라도 업무 수행이 가능하였던 것으로 보인다(피고 내부 자료인 을 제44호증의 기재에 의하더라도 상황지원팀 팀장 3명이 담당하던 업무를 2017. 8. 25.부터 같은 해 9. 20.까지 기간제 근로자인 과장 3명이 담당한 것과 관련하여 SCADA 업무 자체와 관련하여 문제가 발생하였다는 기재는 보이지 않고, 다만 인력 통제나 발주처와의 의사소통 미흡 등의 문제점에 대한 지적이 있을 뿐이다). 따라서 정규직 근로자와 기간제 근로자의 상호간에 업무의 대체성이 있었다고 볼 수 있다.

이 사건 용역계약상의 주요 업무는 R공항의 전력시설을 유지·관리하는 업무로서, 피고의 각 팀별 업무는 위와 같은 용역계약상의 주요 업무를 수행하기 위한 것으로 통일성이 뚜렷하고, 나아가 순환근무의 원칙에 따라 보직 이동이 비교적 자주있었던 것으로 보이는 점, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부는 하나의 부서 또는 직군이 아니라 당해 사업 또는 사업장 전체를 기준으로 삼아 파악하여야 할 것인 점을 종합하여 보면, 원고들과 정규직 근로자들이 순환보직으로 근무하였던 계통운영팀, 부대전력팀, 전력설비팀, 전기기술팀의 각 업무는 그 구체적 내용 등에서 다소 차이가 있기는 하지만 전체적으로 동종 또는 유사한 업무라고 볼 수 있다. 따라서 기간제 근로자와 정규직 근로자의 업무는 각 팀별로 동종 또는 유사할 뿐만 아니라 기간제근로자와 정규직 근로자 전체적으로도 동종 또는 유사하다고 할 수 있다.

불리한 처우에 해당하는지 여부

인정사실 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8 내지 10호증, 을 제12 내지 15, 18 내지 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

정규직 근로자들의 임금체계 및 지급기준

임금체계 정규직 근로자들의 임금은 연봉제 형태로서 구체적으로는 기본연봉, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉, 복리후생비 등으로 구분되어 있다. 기본연봉은 기본 생활급적인 성격의 임금으로 기준연봉 및 상여금을 말한다. 연봉가급은 개인별 능력, 전문성, 직무난이도, 근무환경 등에 따라 개인별로 차등해서 지급하는 보수로서 전력1수당, 전력2수당, 특수작업수당, 특수지근무수당, 기술자격수당 등으로 구분되어 있다. 연봉외수당은 속인적 성격의 가족수당, 연장· 휴일·야간근무수당, 연차휴가보상금을 말한다. 성과연봉은 1~4직급 직원의 개인별 성과에 따른 업적연봉과 내부경영평가를 기초로 전 직원을 대상으로 차등 지급되는 경영성과급으로 구분된다. 한편 정규직 근로자에게 지급하는 복리후생비 등으로 주식보조비, 교통보조비, 건강관리비, 난방보조비, 효도휴가비, 개인연금, 노사창립비, 근로자의 날 수당 등이 있다.

지급기준

경영성과급 피고는 정규직 근로자들에게 지급기준일(상반기의 경우

기술 또는 자격수당 기술수당의 경우 각 취득 자격에 따라 매달 정액(기술사 70,000원, 기사40,000원, 산업기사 30,000원, 기능사 25,000원)이 지급되고, 자격수당의 경우 발전설비 운전원에게 매달 30,000원이 지급된다(통틀어 '기술자격수당'이라 한다).

특수작업수당 특수작업수당은 근무보직에 따라 매달 정액으로 15,000원에서 145,000원이 지급되는데, E사업소의 경우 일근근무자는 매달 80,000원, 교대근무자는 매달95,000원이 지급된다.

특수지수당 E사업소에 근무하는 정규직 근로자에게 월 50,000원의 특수지수당이 지급된다.

가족수당, 건강관리비, 난방보조비 가족 수에 따라 매달 정액[배우자 35,000원, 그 외 가족(자녀는 20세 이하) 15,000원, 최대 85,000원]이 지급되고, 월 130,000원의 건강관리비가 지급되며, 동절기 난방비 보조를 위하여 매년 11월에서 2월까지 4개월 동안 매달 30,000원이 지급된다.

지급제한 경영성과급의 경우 휴직하면 1일 1%씩 공제하게 되어 있다. 기술자격수당, 특수작업수당 및 특수지수당은 휴직 및 무계결근 시에는 지급이 중지되고, 최초 60일을 초과하는 산전후휴가 기간 동안은 지급되지 않는다. 가족수당은 휴직 시 지급이중지되고, 건강관리비는 산전후휴가, 질병휴가, 휴직, 결근기간 동안은 지급되지 않으며, 최초 60일을 초과하는 산전휴기간 동안은 난방보조비가 지급되지 않는다.

기간제 근로자들의 임금체계 기간제 근로자들의 임금은 월정급, 보정수당, 법정수당(연장·야간·휴일수당)으로 구성되어 있다. 월정급은 기본급에 급식비, 주휴일수당, 교통보조비, 체력단련비 및 상여금을 포함하는 것으로 규정되어 있고,<6> 보정수당은 교대근무자가 일근근무로 변경되는 경우 임금 격차를 줄이기 위하여 지급하는 수당이다. 이외에 SCADA 직무수행자에게 지급되는 SCADA수당과 과장 대우자에게 지급하는 과장수당이 있다.

판단

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 피고는 정규직 근로자들과는 달리 기간제 근로자들에게 경영성과급, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당, 가족수당, 건강관리비, 난방보조비를 지급하지 않았고, 이와 같이 피고가 '임금'과 관련하 여 기간제 근로자와 비교대상근로자인 정규직 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 불이익을 입게 하였다고 할 것이므로, 원고들에 대한 불리한 처우가 존재한다.

피고는, '원고들과 정규직 근로자들은 임금의 체계와 구성항목 자체가 다르므로 불리한 처우에 해당되는지 여부는 임금의 세부 항목별로 비교 · 판단할 것이 아니라 임금 총액을 기준으로 비교 · 판단하여야 한다'고 주장한다. 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조). 월간 또는 연간 임금 총액을 기준으로 비교대상근로자와 기간제 근로자를 비교하는 총액 비교 방법은 항목별 비교나 범주별 비교가 어려운 경우에야 활용할 수 있다. 살피건대, 원고들이 차별적 처우라고 주장하는 구체적인 임금 항목의 성격이나 내용등에 비추어 보면, 원고들이 불리한 처우에 해당하는 임금 항목으로 주장하는 경영성과급, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당, 가족수당, 건강관리비, 난방보조비 등 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 것이고, 세부 항목별 비교가 가능함에도 서로 성격이 다른 임금 항목이 모두 포함되어 있는 임금 총액을 포괄하여 단순 비교하는 것은 서로 다른 것을 같게 취급하는 것으로 적절하지 아니하므로 임금 총액을 단순 비교하여 차별적 처우가 존재하는지 여부를 판단하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다(세부 항목별 비교나 범주별 비교가 불가능하거나 곤란하여 임금 총액을 비교하여야 한다는 판단에 이르기 위해서는 정규직 근로자와 기간제 근로자의 임금 총액 및 세부 항목에 관한 자료가 제출되어야 하나, 피고가 이를 제출하지 않고 있어 위와 같은 판단이 가능하지 않기도 하다).

합리적 이유가 있는지 여부

기간제법 제2조 제3호에서 '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이고, 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 기간제 근로자인 원고들에게 경영성과급, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당, 가족수당, 건강관리비, 난방보조비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없다고 할 것이다.

경영성과급: 경영성과급은 법령, 정부방침 및 피고의 내부규정 등에 따라 장려금, 경영성과급 등의 명목으로 사업소별로 매년 반복적으로 지급되어 왔고, 실질적으로 근로의 대가로서 임금에 해당하며, 근로자의 개인적 실적이 아니라 사업소별 평가결과에 따라 일률적으로 지급되어 왔고, 정규직 근로자의 고용형태나 고용경로와 밀접한 관련을 가진 것이라고 볼 수 없으므로, 정규직 근로자와 기간제 근로자의 고용형태나 채용절차 및 방법이 다르다는 사유만으로 기간제 근로자에게 경영성과급을 지급하지 않은 것은 불합리하다. 이에 대하여 피고는 원고들이 받는 월정급 속에 포함되어있는 상여금에 경영성과급이 이미 반영되어 있으므로 경영성과급과 관련하여 불리한 처우가 있었다고 보기 어렵다고 주장하나, 피고가 정규직 근로자들에게 기본연봉에 포함되어 있는 상여금을 지급한 것 외에 별도로 경영성과급을 지급한 점에 비추어 보면 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

기술자격수당: 피고는 정규직 근로자들에게는 기본급과 별도로 기술자격에 따른 수당을 지급한 반면, 원고들에게는 원고들이 이 사건 용역계약에서 요구되는 기술자격을 보유하고 있고 기술자격이라는 면에서 정규직 근로자들과 차이가 없음에도 기술자격수당을 지급하지 않았으므로 불합리하다. 피고는 원고들이 받는 SCADA수당이 기술자격수당과 그 실질이 동일하므로 불리한 처우가 있었다고 보기 어렵다고 주장하나, SCADA수당은 SCADA업무를 수행하는 기간제 근로자에게 지급되는 수당으로 기술자격이 있는 근로자에게 일률적으로 지급한 기술자격수당과는 동일한 항목에 해당한다고 볼 수 없고, SCADA업무의 난이도를 고려하여 지급되는 것으로 보이므로, 피고의위 주장은 받아들일 수 없다.

특수작업수당: 일근자에게는 60,000원, 교대근무자에게는 95,000원 지급된특수작업수당은 일근근무자와 교대근무자에게는 모두 지급된 것으로 별도의 지급요건은 없는 것으로 보이고, 다만 일근근무, 교대근무에 따라 금액에 차등이 있을 뿐인 것 으로 보이므로, 일근 또는 교대근무를 하는 기간제 근로자에게 특수작업수당을 지급하지 아니한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

특수지수당: 특수지수당은 피고가 정규직 근로자들에게 E사업소에 근무한다는 사유를 근거로 월 50,000원씩 지급한 것이므로 정규직 근로자들과 마찬가지로 E사업소에 근무하는 기간제 근로자들에게 이를 지급하지 않은 것은 불합리하다. 피고는 원고들이 받는 월정급 속에 교통보조비가 포함되어 있으므로 불리한 처우가 있었다고 보기 어렵다고 주장하나, 피고가 정규직 근로자들에게 별도의 교통보조비를 지급한 점에 비추어 보면 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

가족수당, 건강관리비 및 난방보조비: 위 각 수당은 복리후생적인 성격이 강한 급여 항목으로 근로자의 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않아 근로 제공과의 밀접도가 약하고 근로의 내용이나 양과 질과 무관하게 모든 근로자에게 지급되는 성질을 가지고 있으므로, 위 각 수당의 지급 대상에서 기간제 근로자를 배제할 만 한 합리적인 이유가 없다. 피고는 건강관리비와 관련하여 원고들이 받는 월정급 속에 체력단련비가 포함되어 있어 불리한 처우가 있었다고 보기 어렵다고 주장하나, 건강관리비는 특수한 환경에서 근무하는 직원의 건강관리를 위하여 지급하는 복리후생비용으로 월정급 속에 포함되어 있는 체력단련비와 동일하다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는, 이 사건 용역계약을 체결하기에 앞서 피고와 원고들이 소속된 노동조합 사이에 임금 및 근로조건의 저하 없이 고용을 승계하는 내용의 노사합의서를 작성하였고, 피고가 근로조건에 관한 협의 과정에서 원고들이 B로부터 지급받던 기존 급여(2012년분)를 인정하고, 2013년 임금인상은 피고의 임금인상 수준과 동일하게 적용하면서 임금체계는 피고의 기준으로 통일할 것을 원고들에게 제안하였으나 원고들이 거부하는 등 원고들과 노동조합이 스스로의 선택에 따라 기존 임금체계를 유지하기로 하였고, 근로계약서를 통하여 추후 피고를 상대로 이에 따른 차별 관련 주장을 하지 않기로 합의한 점, 2014년도 정규직 근로자의 임금인상률은 1.2%에 불과하였지만, 기간제 근로자의 임금인상률은 16.2%에 달하는 등 상이한 임금체계를 유지하면서도 차별과 관련한 문제를 줄이기 위하여 피고가 노력한 점, 관련 행정소송 항소심 판결이 선고된 이후인 2016. 2.경 피고가 노동조합이나 원고들과 임금 개선에 관한 협의를 하는 과정에서도 노동조합이나 원고가 임금 총액의 증가만을 요구하였을 뿐 정규직 근로자에게만 지급하는 임금 항목의 지급을 요구한 사실이 없는 점 등에 비추어 보면 원고들에게 경영성과급을 비롯하여 원고들이 구하는 임금 항목을 지급하지 아니한 것에는 합리적 이유가 있다고 주장한다. 살피건대, 을 제1호증의 기재에 의하면 이 사건 용역계약의 체결 이전인 2013. 9.24. 피고와 노동조합 사이에 노사합의가 체결된 사실은 인정되나 그 주된 내용은 임금등 근로조건의 저하 없이 고용을 승계한다는 내용으로 보일 뿐 임금체계에 관한 합의 내용이 기재되어 있는 것은 아니다. 한편 갑 제1호증의 기재에 의하면 이 사건 근로계약서에서 '임금지급체계는 전 회사(B)의 임금지급체계를 유지하며 이는 피고의 임금체계로 전환할 시 발생될 수 있는 문제점(장려금 항목 신설 시 시간단가 저하 등)을 방지하여 직원의 혼란을 방지하기 위한 것으로 차별이 아님을 확인한다'(제6조 제4항)고 규정한 사실이 인정되나, 이는 피고의 임금체계로 전환할 경우 발생할 시간단가 저하 등의 문제점을 염두에 두고 B의 임금체계를 유지하기로 하고 이와 같은 점에서 임금체계를 유지하는 것이 차별이 아니라는 점을 확인한 것일 뿐이고, 여기서 더 나아가 피고가 원고들에게 정규직 근로자의 임금체계와 항목에 대하여 설명하고 이에 기초하여 원고들이 불리한 처우로 주장하는 경영성과급 등의 임금을 지급하지 않은 것이 차별이 아니라는 점까지 확인하였다고는 볼 수 없다. 또한 을 제12호증의 기재에 의하면, 2016. 10.경 체결한 근로계약서에서 원고들의 월정급 항목에 포함되는 임금 항목으로 '기타수당'이라는 항목을 추가한 사실이 인정되나, '기타수당'이라는 그 내용과 범위를 알 수 없는 임금 항목이 추가되었다고 하여 그 점만으로 정규직 근로자에게 지급하는 수당이 '기타수당'이라는 항목으로 원고들의 월정급에 포괄되어 원고들에게 지급된 것으로 볼 수는 없다. 나아가 피고가 원고들에게 경영성과급 등을 지급하지 않은 것이 기간제법 제8조의 차별적 처우에 해당하는지 여부나 합리적 이유가 있는지 여부는 객관적으로 판단되어야 하고, 사용자의 주도 하에 결정되는 계약 내용 중에 나타나는 근로자의 의사에 의하여 이를 판단할 것은 아니라고 보아야 하므로, 이와 같은 점에서도 근로계약의 내용을 기초로 한 피고의 위 각 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 갑 제41호증의 기재에 의하면 2014년의 임금인상률은 C에서 기간제 근로자들에 대한 인건비 실지급률이 낮게 평가되어 상향하라는 취지의 요청에 따른 것으로 보여 이에 관한 피고의 위 주장을 받아들이기 어렵고, 2016. 2.경의 협의 과정에서 있었던 사정에 관한 피고의 주장을 인정하고 이를 고려한다고 하더라도 그 점만으로 피고가 한 불리한 처우에 합리적인 이유가 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결 따라서 피고가 기간제 근로자인 원고들에게 경영성과급, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당, 가족수당, 건강관리비, 난방보조비를 지급하지 않은 것은 기간제법 제8조의 차별적 처우에 해당한다.

손해배상책임의 발생

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하도록 하고 있는 바, 위와 같은 규정 취지및 성격에 비추어 위 규정에 위반하여 기간제 근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 경우에는 위법행위로서 불법행위를 구성한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고들에게 이로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

피고는 원고들과 노동조합이 스스로의 선택에 따라 기존 임금체계를 유지하되 추후 피고를 상대로 이에 따른 차별 관련 주장을 하지 않기로 합의한 것이므로 원고들에게 종전 임금체계를 적용하기로 한 것은 위법성이 없고, 실질적으로 원고들에게 유리하므로 손해가 없으며, 위와 같은 합의가 불법행위라는 사실에 대한 고의 또는 과실이 없고, 원고들의 청구는 금반언의 원칙에 반한다고 주장하나, 설령 위와 같은 합의가 있었다고 하더라도 이는 강행규정인 기간제법 제8조에 위반되는 합의로서 효력이 없다고 보아야 하므로 위 합의에 효력이 있음을 전제로 한 피고의 주장은 이유 없고, 강행규정 위반을 이유로 한 청구에 관하여 금반언 등 신의칙에 근거하여 청구를 제한하는 것은 신중하고 엄격하게 판단하여야 하는데, 피고가 주장하는 위와 같은 사유만으로는 원고들의 청구가 금반언의 원칙에 반한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 금반언에 관한 주장 역시 이유 없다.

손해배상의 범위

원고들에게 지급할 2017년 상반기, 2017년 하반기, 2018년 상반기 경영성과급, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당, 가족수당, 건강관리비, 난방보조비를 앞서 본 바와 같은 지급기준에 따라 계산하면, 그 결과가 별지2 청구금액 및 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들은 원고들이 근로를 제공한 2018. 6. 16.부터 2018. 9. 30.까지의 기간에 대하여도 2018년 하반기 경영성과급 지급률 232%를 일할 계산한 135.6%의 비율에 따라 경영성과급이 지급되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 경영성과급은 지급기준일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급하도록 하고 있는데, 원고들이 주장하는 위 기간의 경영성과급의 지급기준일은 2018. 12. 15.로 당시 이미 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 종료되어(2018. 9. 30. 종료), 원고들은 2018. 하반기 경영성과급의 지급 요건을 갖추지 못하였으므로, 위 기간의 경영성과급에 관한 원고들의 주장은 이유 없다(을 제24호증의 기재에 의하면 피고는 지급기준일 이전에 퇴직한 정규직 근로자의 경우에 대하여도 그 이전 기준일 다음날부터 퇴직일까지의 기간에 대한 경영성과급을 지급하지 않은 것으로 보인다).

피고는, 원고들과 피고 사이에 피고의 임금체계가 아닌 B의 임금체계가 적용된 가장 중요한 원인은 피고의 제안을 거부하고, 자신들의 요구만을 고집한 노동조합과 원고들의 태도 때문이므로, 피고에게 불법행위 책임이 인정된다고 하더라도 원고들 역시 손해의 발생 또는 확대에 기여하였으므로 원고들의 청구 중 80% 이상을 감액하여야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고들이나 노동조합은 근로조건의 저하 없이 고용을 승계하는 것에 주안점을 두면서 임금체계를 전환할 경우 발생할 문제점을 염두에 두고 B의 임금체계를 유지하기로 한 것일 뿐이고 나아가 적극적으로 기간제법 제8조의 차별적 처우의 발생에 책임이 있거나 그 개선을 위한 피고의 노력을 거절한 것이라고 볼 수는 없고, 나아가 강행규정 위반에 대한 사용자의 책임을 묻는 것에 대하여 근로계약관계에서 종속적 지위에 있는 근로자의 과실을 들어 과실상계 하는 것은 근로자의 보호를 위해 강행적 최저기준을 설정하여 근로자와 사용자 사이의 합의를 무효로 하는 노동자보호법의 기본원리에 반하는 것으로 허용되지 않는다고 보는 것이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 만약 원고들이 경영성과급, 기술자격수당, 특수작업수당, 특수지수당, 가족수당, 건강관리비, 난방보조비 등에서 손해를 입었다면 위와 같은 임금들이 반영되지 않는 대신 정규직 근로자들에게 지급되지 않는 보정수당, 과장수당, SCADA수당을 받음으로써 이익을 얻었다고 할 것이므로, 위 금액 상당이 손익상계 되어야 한다고 주장하나, 원고들이 불리한 처우라고 주장하는 위 임금을 받는다고 하더라도 보정수당, 과장수당, SCADA수당액만큼 더 유리한 지위에 놓여 이득을 취하게 된다고 단정할 수 없으므로(원고들이 이 사건에서 불리한 처우라고 주장하는 항목 이외에도 정규직 근로자에게만 지급되는 여러 항목의 임금이 존재한다), 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 변경신청서<7> 송달 다음 날인 2020. 10. 22.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 12. 17.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.