서울중앙지방법원 2021. 8. 19. 선고 2019가합588784 판결

피고들의 지위

피고 주식회사 G(이하 ‘피고 G’라 한다)는 블록체인 기반 암호화 자산 매매 및 중개업 등을 영위하는 법인이고, 비트코인을 비롯한 암호화폐의 보관, 이체, 매수, 매도 등의 서비스를 제공하는 암호화폐거래소 ‘I’의 운영 회사이다. 피고 주식회사 H(이하 ‘피고 H’라 한다)는 콜센터 운영과 관련된 목적사업 등을 영위하는 법인으로 2018. 1. 18. 설립되어 등기되었다.

피고 G는 2018. 1. 22. 피고 H와 피고 G의 고객센터(I 상담센터)를 피고 H가 위탁운영하기로 하는 내용을 주된 내용으로 하는 아래와 같은 고객센터 위탁운영계약을 체결하였다.

피고들은 2019. 1. 1. 위 고객센터 위탁운영계약의 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 연장하고, 피고 H가 피고 G에게 제공하는 서비스의 내용에 ‘Chat 상담’을 포함하는 것을 주된 내용으로 하는 상담센터 위탁운영계약을 체결하였다. 그리고 피고들은 다시 2019. 1. 4. 위 상담센터 위탁운영계약의 내용 중 일부 조항의 내용을 변경한[제4조의 ‘서비스의 범위’에 ‘기타 피고 G가 필요로 하는 회원 서비스’를 포함하였고, 제6조의 ‘서비스 제공 근무시간’을 ‘365일(주말, 공휴일 포함) 08:00 ~ 23:00을 원칙으로 한다. 이에 따른 비용은 제7조의 규정에 따른다’로 변경하였다] 용역실행(변경)계약을 체결하였다(이하 피고들 사이에 체결된 위 각 계약을 모두 통틀어 ‘이 사건 위탁운영계약’이라 한다).

원고들과 피고 H 사이의 근로계약서 작성

원고 A, C은 2018. 2. 5., 원고 F, D은 2018. 2. 6., 원고 E, B은 2018. 3. 11., 각 피고 H와 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

이후 원고들은 2019. 1. 1. 피고 H와 계약기간을 ‘2019. 1. 1.부터 기한의 정함이 없는 근로계약’으로 하고, 급여 구성 항목을 아래와 같이 일부 달리하는 것 이외에는 특별한 내용의 변동이 없는 ‘근로계약서’를 다시 작성하였다(이하 위 각 근로계약서에 기한 계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

I 상담센터의 조직은 일반상담팀, 특화상담팀, staff로 구성되어 있었고, 일반상담팀은 365일 24시간 운영을 전제로 주간팀(근무시간 08:00 ~ 17:00), 오후팀(근무시간 1, 2팀의 경우 12:00 ~ 21:00, 3팀의 경우 14:00 ~ 23:00), 야간팀(근무시간 21:00 ~ 익일 09:00)으로 나뉘어져 있었는데, 원고들은 이 사건 근로계약 체결 직후부터 I 상담센터 일반상담팀 중 야간팀 소속으로서 21:00부터 익일 09:00까지 상담업무를 담당하여 왔다.

피고의 원고들에 대한 전보명령 및 원고들의 이행거부

피고 H는 이 사건 위탁운영계약에 따라 전화 및 Web 상담, Chat 상담 업무 등을 처리하면서 피고 G의 고객센터인 I 상담센터를 위탁운영하여 오던 중 야간 상담건수의 감소 등을 이유로 조직 개편을 결정하여 I 상담센터 아침팀(근무시간 08:00 ~ 17:00), 블렌딩팀(근무시간 08:00 ~ 17:00), 점심팀(근무시간 11:00 ~ 20:00), 저녁팀(근무시간 14:00 ~ 23:00)으로 조직을 개편하였고, 기존 야간팀은 폐지하였다.

피고 H는 2019. 5. 10.경 야간팀을 폐지할 것임을 공지하였고, 2019. 5. 12.부터 2019. 5. 14. 사이에 기존 야간팀 상담직원들과 개별 면담을 진행하며 2019. 5. 16. 전배신청 마감 절차를 거쳐 2019. 5. 17. 최종 조직도를 공개하여 2019. 5. 20. 인사발령 최종 공지 절차를 진행한다고 안내하였다.

피고 H 대표이사 L는 2019. 5. 12.부터 2019. 5. 14. 사이에 원고들과 개별 면담을 진행하였으나, 원고들은 야간팀 근무를 유지하겠다는 입장을 밝히며 희망 팀을 따로 선택하지 아니하였다.

피고 H는 2019. 5. 20. 원고 A, B, C, D은 저녁1팀에, 원고 E, F는 점심1팀에 각 배치하는 내용의 전보명령(이하 ‘이 사건 전보명령’이라 한다)을 하였다.

원고들은 이 사건 전보명령에도 불구하고 2019. 5. 20.부터 2019. 7. 4.까지 계속하여 격일 21:00에 출근하여 23:00에 퇴근하였다.

피고 H의 저녁1팀 팀장 M과 점심1팀 팀장 N은 원고들이 이 사건 전보명령에도 불구하고 계속 출근시간인 11:00(점심팀), 14:00(저녁팀)에 각 출근하지 않음에 따라 2019. 5. 22. 각 원고들에게 배치받은 출근시간에 출근해 달라고 요청하는 한편, 원고들이 계속하여 이 사건 전보명령에 불응하여 출근 거부시 향후 징계의 대상이 될 수 있음을 참고하여 달라는 취지의 문자메시지를 송부하였다.

이 사건 해고처분

피고 H는 2019. 5. 27. 원고들에게 아래와 같이 징계근거와 구체적 사유를 기재한 징계위원회 출석 통지서를 송부하며 2019. 6. 4. H 교육장에서 징계위원회가 개최될 예정임을 통보하였다.

원고들은 각자 육아, 학업 등 개인적인 사정을 소명하는 서면을 제출하였고, 2019. 6. 5. 징계위원회가 개최되었다.

피고 H 인사위원회는 2019. 6. 5. 각 원고들에 대하여 ‘2019. 6. 17.자 징계해고처분한다.’는 내용의 징계해고처분을 의결하였고, 2019. 6. 7. 아래와 같은 사유로 각 원고들에 대해 해고처분을 하였음을 통지하였다.

원고 A, B, C은 2019. 6. 13.에, 원고 D, E, F는 2019. 6. 14.에 위 해고처분에 대한 재심신청을 하였고, 피고 H는 2019. 6. 17. 원고들에게 초심과 동일한 사유로 재심을 위한 재심 징계위원회가 2019. 6. 26. 개최될 것임을 통보하였다.

피고 H 인사위원회는 재심 결과 2019. 6. 28. 각 원고들에 대하여 ‘2019. 7. 4.자 징계해고 처분한다.’는 내용의 징계해고처분을 의결하였고, 2019. 6. 28. 아래와 같은 사유로 각 원고들에 대해 해고처분을 하였음을 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).

관련 규정 이 사건과 관련되는 피고 H의 취업규칙은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 11, 28호증, 을 제1, 6, 11, 13, 14 내지 20, 24, 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장 가. 주위적 청구 원고들은 형식적으로 피고 H와 근로계약서를 작성하였지만, 피고 H는 업무 수행의 독자성이나 사업 경영의 독립성을 갖추지 못하여 사실상 피고 G의 사업부서에 불과하고, 실제로는 피고 G가 원고들을 직접 사용·지휘하여 근로를 제공받았으므로 피고 G와 원고들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다. 따라서 피고 H가 원고들에 대한 이 사건 해고처분을 하였더라도 이는 권한 없는 자에 의해 이루어진 것으로서 효력이 없고, 원고들과 피고 G 사이의 근로관계는 이 사건 변론 종결일 현재에도 유효하므로 원고들은 원고들이 피고 G의 근로자 지위에 있다는 확인을 구하고, 2019. 7. 4.부터 복직 시까지 청구취지 기재와 같은 미지급 임금의 지급을 구한다.

제1예비적 청구 원고들과 피고 G 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었고, 이에 따라원고들의 사용자는 피고 H가 아니라 피고 G이다. 따라서 피고 H가 원고들에게 이 사건 해고처분을 하였더라도 실제 그 해고는 피고 G가 한 것으로 보아야 하는데, 이 사건 해고처분은 피고 G가 원고들에게 자신의 업무지시를 따를 시간적 여유를 주지 않은 채 부당한 이 사건 전보발령을 하고 원고들이 이를 거부함을 이유로 갑작스럽게 징계한 것으로서 징계사유가 없거나 징계양정이 과다하여 무효이다. 그러므로 만일 원고들과 피고 G와 사이에 근로계약관계의 계속을 전제로 하는 주위적 청구가 인정되지 않는다면, 원고들은 피고 G가 원고들에게 한 이 사건 해고처분의 무효 확인을 구하고, 피고 G가 원고들을 해고한 2019. 7. 4.부터 원고들의 복직 시까지 청구취지 기재와 같은 미지급임금의 지급을 구한다.

제2예비적 청구 설령 피고 H가 원고들의 사용자라 하더라도 피고 H가 원고들에 대하여 한 이 사건 해고처분은 피고 H가 원고들에게 자신의 업무지시를 따를 시간적 여유를 주지 않은 채 부당한 이 사건 전보발령을 하고 이를 거부함을 이유로 갑작스럽게 징계한 것으로서 징계사유가 없거나 징계양정이 과다하여 무효이므로 원고들은 피고 H가 원고들에 대하여 한 이 사건 해고처분의 무효 확인을 구하고, 피고 H가 원고들을 해고한 2019. 7. 4.부터 원고들의 복직 시까지 청구취지 기재와 같은 미지급 임금의 지급을 구한다.

원고들과 피고 G 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였는지 여부

관련 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 등 참조).

판단

아래의 사실은 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제1, 8, 14, 23, 49, 52호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고 G는 당초 암호화폐거래소 ‘I’을 운영하면서 주식회사 P, 주식회사 Q(이하 ‘Q’이라 한다)으로부터 상담 서비스 업무를 담당하는 인력을 파견받아 사용하여 오다가 암호화폐 상담서비스 전문 자회사를 설립하기로 하고 2018. 1. 18. 피고 H를 설립하게 되었다.

원고 E은 2017. 9. 1.부터, 원고 B은 2017. 12. 30.부터 근로자 파견업을 영위하는 Q 소속으로 피고 G에 파견되어 I 상담센터의 상담업무를 담당하여 왔는데, 피고 G가 정규직 채용 제안을 함에 따라 입사지원을 하게 되었고, 이 사건 근로계약을 체결하게 되었다. 나머지 원고들도 피고 G가 정규직 상담사를 모집한다는 공고를 보고 입사지원을 하여 이 사건 근로계약서를 작성하게 되었는데, 당시 모집공고상 고용형태는 ‘I 정규직’, 담당자는 ‘I 채용담당자’로 기재되어 있었다.

원고들은 2018. 2. 2. 피고 G 소속 인사팀 과장 R으로부터 I 상담센터 정규직 입사 확정 문자를 받았고, 심야A팀 소속으로서 2018. 2. 5. 21시까지 삼성동센터로 출근해 달라는 안내를 받았다.

피고 G 운영팀 소속 S는 상담센터의 각 팀장들에게 상담원 등에 대한 암호화폐, 체인 교육 진행에 대한 사항을 안내하였다.

2019. 4. 1. 피고 H 대표이사로 취임한 L는 피고 G의 임직원도 겸직하고 있는데, 2019. 5. 13. 야간팀 직원인 T과 면담 과정에서 “저 여기 무보수 임원이예요.”라고 하며 피고 H의 대표이사에 지위에 있으나 피고 H로부터 급여를 받고 있지는 않다는 취지로 진술하였다.

L는 2019. 6. 4. 원고 B과 면담 과정에서 원고 B이 “J(피고 G)이 어려우면 저희 H도 어려워지는 건가요?”라고 묻자, “당연히 어려워지지요. 저희가 운영비를 거기에서 받아서 하는데 J이 망하면 저희도 당연히 망하는”이라고 대답하였고, 다시 원고 B이 “그럼 지금 J이 망하기 때문에 서비스가 지금 망해가고 있어서 이 강행이 되는 겁니까?”라고 하자, “망할 가능성이 높아서 업무효율을 하지 않으면 J, J이 적자가 나서 저희를 아웃소싱으로 돌리거나 이럴 수밖에 없는 상황이 되기 때문에 업무효율화가 필요했습니다.”라고 답변하였다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제2 내지 5, 8 내지 10, 44호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고들이 제출한 증거만으로는 피고 H가 단지 형식적, 명목적 존재로서 사업주로서 독자성이 전혀 없거나 독립성을 상실하여 피고 H가 피고 G에 종속되어 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 G가 원고들의 사용자로서 이 사건 해고처분을 한 주체라고 보기 어렵다.

피고 H가 피고 G의 암호화폐 상담 서비스 전문 자회사 설립 결정에 따라 설립된 회사이기는 하나, 각 회사는 본점 주소를 달리하고, 별개의 사업자등록을 하고 별도로 법인세를 납부하는 등 독립적인 회계처리를 해 온 것으로 보이며, 달리 피고들의 회계나 재산관계가 혼용되어 운영되어 왔음을 인정할 자료가 없다.

피고 H는 피고 G 뿐만 아니라 주식회사 U, 주식회사 V과도 각 위탁운영계약을 체결하고 이들을 위한 상담센터 위탁운영 업무를 수행하여 왔다.

피고들은 이 사건 위탁운영계약에 따라 피고 H가 한 달 단위로 투입 인력에 대한 월 서비스 비용을 산출하여 비용 청구서를 제출하면 피고 G가 그 서비스 비용을 지급하여 주는 방법으로 인력 투입에 관한 비용을 정산해 온 것으로 보이고, 원고들에 대한 임금은 피고 H가 이 사건 근로계약에서 정한 금액을 지급해 온 것으로 보이며, 달리 피고 G가 직접 원고들에 대한 임금을 지급하거나 임금 인상 등에 관여한 사정은 찾기 어렵다.

피고 G가 피고 H의 인사발령이나 부서배치, 승진, 징계, 표창, 휴가사용승인 등 제반 인사관리에 관여하였음을 인정할 객관적인 자료가 없다. 원고들은 팀장 인사발령 품의(갑 제51호증)를 근거로 피고 G가 피고 H의 인사발령에 개입하여 왔다고 주장하나, 위 품의서에 결재를 한 센터장 W과 인사팀 X은 위 품의서 작성일인 2018. 8. 14. 당시 피고 H 소속이었으므로 그 지위에서 결재를 한 것으로 보일 뿐이다.

피고 H는 그 명의로 전산총무, I 상담센터 심야 운영팀장 등 직원들에 대한 채용공고를 하고, 직접 임직원을 채용하여 왔다. 피고 G가 파견업체 소속이던 원고들 중 일부에 대해 정규직 전환을 제안하고, 최초 정규직 상담사 모집 당시 I 상담센터 정규직 상담사 모집에 관한 공고를 하였으며, 피고 G 소속 직원 R이 원고들에게 입사 확정 문자를 보내고 출근안내를 하는 등 피고 H의 업무 중 일부를 수행한 사정이 있기는 하나, 이는 피고 H가 설립되기 전에 발생한 일이거나 설립 직후 일부 기간의 실무 조력에 불과하므로 위 사정만으로 피고 H가 피고 G에 종속되어 있다고 보기는 부족하다.

피고 H는 원고들을 비롯한 상담센터 직원들에 대해 자체적으로 제작한 업무매뉴얼을 중심으로 교육하여 왔고, 상담직원들을 위한 교육은 주기적으로 이루어졌다. 최초 피고 H 설립 직후 피고 G가 원고들과 같은 상담직원들의 대한 교육을 직접 담당하거나, 피고 G의 직원이 상담센터의 각 팀장들에게 상담직원 등에 대한 암호화폐, 체인 교육 진행에 대한 사항을 안내하기도 한 것은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이는 상담직원들의 상담 대상이 블록체인, 암호화폐 등 전문적인 분야라는 특수성을 고려할 때 이 사건 위탁운영계약 제4조 제2항에 따라 피고 G가 피고 H에 대하여 부담하는 ‘업무 관련 정보 제공’ 의무 이행의 일환으로 보이고, 피고 G가 피고 H 설립 직후 피고 H가 제공하는 상담업무에 관한 업무지침 전달 또는 품질 보장을 위한 조치로 보인다.

피고 H 대표이사 L가 피고 H로부터 급여를 받고 있지 않다고 하거나 피고 G가 어려우면 피고 H도 어려워진다고 한 진술은 이 사건 전보명령 이전에 야간팀 소속 직원들과 면담 과정에서 피고 H의 구조개편 필요성을 설명하면서 한 대화로 보이고, 실제로 이 사건 위탁운영계약에 따른 용역대금을 주된 매출로 하여 피고 G의 상담센터 운영 상황에 영향을 받을 수밖에 없는 피고 H의 구조적인 회계 상황을 설명한 대화로 보인다. 따라서 위와 같은 대화만으로 피고 H의 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니한다고 단정하기는 어렵다.

소결 결국 원고들과 피고 G 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다거나 피고 G가 원고들의 사용자에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 해고처분 무효 확인 청구에 관한 판단

이 사건 해고처분의 해고 사유 존재 여부 피고 H는 원고들에 대하여 이 사건 전보명령을 하였고, 원고들은 이 사건 전보명령을 거부하였으며, 피고 H가 원고들이 이 사건 전보명령을 따르지 않은 것은 ‘회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 하거나, 회사가 정한 복무규정을 위반 및 정당한 사유 없이 업무상 지시명령에 불복하는 경우(이하 ’이 사건 해고사유‘라 한다)’에 해당함을 이유로 이 사건 해고처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 원고들은 이 사건 전보명령은 부당하여 이를 거부하는 것은 정당한 해고사유가 될 수 없다고 주장하고 있으므로 먼저 이 사건 전보명령의 유효성 여부에 관하여 살핀다.

이 사건 전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부

관련 법리 전보처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전보처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전보처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

이 사건 전보명령의 업무상 필요성 여부 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고 H의 원고들에 대한 이 사건 전보명령은 업무상 필요성이 인정된다.

원고들과 같은 피고 H 소속 상담직원들은 이 사건 위탁운영계약에 따라 I 상담센터의 전화, Web 상담 업무 등을 처리하여 왔는데, 2019년부터 상담원들의 업무량이 점차 감소하였고, 특히 야간(21시부터 7시까지) 업무량 감소가 두드러졌다. 구체적으로 상담직원들이 수행한 2019. 1.부터 2019. 4.까지 1시간당 주간상담건수(8시부터 22시까지 895건, 1시간 평균 63.9건)와 야간상담건수(23시부터 7시까지 83건, 1시간 평균 9.1건)의 차이가 약 7배에 이르렀고, 2019. 3. 희망퇴직 시 주로 주간·오후팀 소속 직원들이 희망퇴직을 신청하면서 전체 상담센터에서 일반상담을 담당하는 상담직원 합계 51명 중 21명이 야간팀 소속으로 남게 되었으므로 피고 H로서는 업무의 효율적 수행을 위해 야간팀을 폐지하는 등 조직을 개편하고 소속 직원들을 조직 개편한 새로운 부서에 재배치할 필요성이 있었을 것으로 보인다.

피고들은 최초 고객센터 위탁운영계약을 체결하면서 피고 H가 피고 G에게 서비스를 제공하는 근무시간에 관하여 ‘365일(주말, 공휴일 포함) 24시간을 원칙으로 한다’고 정하였으나, 이후 2019. 4. 1. 용역실행 변경계약을 체결하면서 그 근무시간을 ‘365일(주말, 공휴일 포함) 08:00 ~ 23:00을 원칙으로 한다.‘고 변경하였다. 피고 H가 원고들을 채용하게 된 원인이 이 사건 위탁운영계약을 이행하기 위한 것임을 고려하면, 이와 같이 피고들 사이에서 그 전제가 되는 이 사건 위탁운영계약 내용의 변경이 이루어진 이상, 피고 H가 이러한 계약 변경의 내용을 반영하여 야간팀을 폐지하기로 결정한 것이 업무상 필요성이 없었다거나 부당하다고 보기는 어렵다.

이 사건 전보명령으로 인한 원고들의 생활상 불이익 여부 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 이 사건 전보처분으로 인하여 원고들에게 일부 생활상 불이익이 발생하였다고 볼 수 있으나, 그 불이익이 원고들이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기는 어렵다.

이 사건 전보명령을 전후하여 원고들의 업무 내용과 직위는 동일하고, 이 사건 전보명령은 단지 원고들의 근무부서와 근무시간을 변경하는 것에 불과하므로 이로 인하여 원고들이 거주지나 생활근거지를 이전해야 하는 등의 불편을 겪을 것으로 보이지는 않는다.

원고들은 야간팀에서 근무하여 오면서 기본급 이외에 연장근로수당과 야간근로수당을 따로 지급받아 왔으므로 이 사건 전보명령에 따라 위 각 수당 중 일부를 지급받지 못하게 될 것으로 보인다. 그러나 근로기준법이 사용자로 하여금 연장·야간·휴일 등 초과근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는 것은, 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 초과근로를 억제하는 한편, 초과근로는 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 취지가 있는 것이고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전 원합의체 판결 등 참조), 그동안 원고들에게 위 수당들이 지급된 것은 원고들의 생활상제약에 대한 금전적 보상을 이유로 한 것 뿐이므로 근무시간 변경으로 인해 이러한 제약이 없어져 그에 대한 보상을 지급하지 않는 것이 원고들에 대한 불이익이라고 평가하기 어렵고, 이를 불이익으로 보더라도 사회통념상 감수하기 어려운 수준의 생활상 불이익이라고 보기는 어렵다.

원고들은 각자 개별적인 생활상의 불이익으로 원고 A의 경우 ’육아, 출퇴근 시간 증가, 질병 등‘, 원고 B의 경우 ’육아, 배우자·모친 등 가족돌봄 등‘, 원고 C의 경우 ’공인중개사 시험 준비로 인한 학업, 모친간병, 출퇴근 시간 증가 등‘, 원고 D의 경우 ’육아, 출퇴근 시간 증가 등‘, 원고 E의 경우 ’직장과 학업 병행 어려움 등‘, 원고 F의 경우 ’외조모 병간호, 교회 고등부 담임으로서 진로코칭, 지역사회 무료 교육봉사, 출퇴근 시간 증가 등‘을 들고 있다. 그러나 이러한 불이익은 원고들과 동일한 업무를 수행하는 다른 직원들도 동일하게 존재할 수 있는 불이익으로 보이고, 그 정도가 원고들의 근로제공의무의 내용을 변경할 수 없는 정도에 이르는 특별한 생활상 불이익이라고 단정하기도 어렵다.

이 사건 전보명령이 협의절차를 거치지 않아 위법한지 여부 앞서 든 증거, 을 제29, 33 내지 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 피고 H는 이 사건 전보명령에 앞서 원고들과 성실한 협의절차를 거친 것으로 보아야 한다.

피고 H는 앞서 본 바와 같은 조직개편의 필요성에 따라 2019. 5. 10.경 야간팀을 폐지할 것임을 공지하였고, 2019. 5. 12.부터 2019. 5. 14. 사이에 기존 야간팀 상담직원들과 개별 면담을 진행하였으며, 2019. 5. 16. 전배신청 마감 절차를 거쳐, 2019. 5. 17. 최종 조직도를 공개하여 2019. 5. 20. 인사발령 최종 공지 절차를 진행할 것을 안내하였다. 그 후 피고 H의 대표이사 L는 2019. 5. 12.부터 2019. 5. 14. 사이에 원고들에게 이러한 피고 H의 사정을 설명하며 개별 면담을 진행하였다.

피고 H의 대표이사 L는 개별 면담 이후에도 원고 A와 2019. 5. 15.에, 원고 B과 2019. 5. 17.에, 원고 C과 2019. 5. 15.에, 원고 E과 2019. 5. 17.에 다시 추가면담을 실시하였고, 피고 H의 임직원 Y도 원고 D과 2019. 5. 23.에, 원고 E과 2019. 5. 24.에, 원고 F와 2019. 5. 24.에 각 추가 면담을 진행하였다. 피고 H는 조직개편으로 인한 불이익을 최소화하기 위해 3개월간 지정된 시간보다 1시간 일찍 출근하거나 늦게 출근하여 출퇴근 시간을 조정할 수 있는 시프트 근무제도를 마련하였고, 근무시간 조정에 필요한 경우 유급휴가 3일을 부여하기도 하였는데, 위 면담 과정에서 L와 Y은 원고들에게 블렌딩, 점심, 저녁1팀 중 희망하면 원하는 대로 갈 수 있고 원하는 팀의 정원을 늘렸음을 설명하면서 출퇴근 시간 조정이 필요하면 조금 일찍 출근하거나 늦게 퇴근할 수 있는 시프트제도 등도 적용 가능함을 알렸고, 가족간병이나 육아의 고충을 토로하는 원고들에게는 육아휴직이나 무급휴직으로 간병 후 회사에 복귀할 수 있는 방안을 제안하기도 하였다.

피고 H는 이 사건 전보명령 이전에 원고들이 희망팀을 선택할 수 있도록 하였으나, 원고들은 야간팀 이외에 나머지 팀에서는 근무하기 어렵다는 입장을 밝히며, 희망 팀을 선택하지 아니하였다.

소결 결국 피고 H의 원고들에 대한 이 사건 전보명령은 업무상 필요성이 인정되고, 그로 인한 원고들의 생활상 불이익은 통상 근로자가 감수할 정도의 수준이며, 피고 H는 원고들과 이 사건 전보명령 이전에 성실한 협의를 거쳤다고 인정되므로 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 전보명령은 피고 H의 정당한 인사권 행사에 해당하므로 이 사건 전보명령이 부당하다고 보기 어렵다.

이 사건 전보명령이 근로기준법 등 관련 법령에 위반되어 무효인지 여부

원고들은 피고 H와 원고들이 체결한 이 사건 근로계약서에 근로일 및 근무시간이 업무 필요에 따라 변동될 수 있다는 규정이 있더라도 피고 H가 원고들에 대하여 일방적으로 근로시간을 변경하는 내용의 이 사건 전보명령을 한 것은 근로기준법 제17조에 위반하여 무효라고 주장한다. 근로기준법 제17조 제1항은 “사용자는 근로계약을 체결할 때는 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.”고 규정하고 있고, 제2항은 “사용자는 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.”고 규정하고 있다. 이에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정 근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 하는데, 이는 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는데 그 입법 취지가 있다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결 등 참조). 그러나 근로기준법 제17조 위반에 해당한다 하더라도 이를 근로기준법 제114조에 따라 처벌할 수 있음은 별론으로 하고, 근로계약이 사법상 무효가 되는 것은 아니다. 따라서 설령 피고 H의 행위가 근로기준법 제17조 위반으로 인정된다 하더라도 이 사건 전보명령이 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 원고들은 피고 취업규칙 제41조 제5항에서 근무지별 기준 근무시간에 관하여 콜센터 심야조는 ’20:00-21:00 ~ 익일 08:00-09:00‘라고 정하고 있는데, 이러한 취업규칙의 변경이 없음에도 원고들의 근무시간을 변경하는 이 사건 전보명령을 한 것은 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 취업규칙은 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서 원칙적으로 취업규칙의 작성변경권은 사용자에게 있으므로(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 참조) 피고 H가 이 사건 전보명령을 하기 위해 취업규칙 변경의무를 부담한다고 보기 어렵고, 그 취업규칙의 내용을 보더라도 근무지별 기준근무시간은 계절별, 근무별 특성에 따라 근로시간이 변경될 수 있다는 것이고, 해당 근로자가 콜센터 심야조에 근무하는 경우에는 그 근무시간을 ’20:00-21:00 ~ 익일 08:00-09:00‘로 한다는 내용일 뿐이므로 피고 취업규칙이 이 사건 전보명령과 배치된다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

판단 이 사건 전보명령이 피고 H의 정당한 인사권 행사에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 이 사건 전보명령 이후에도 전보된 팀의 출근시간인 11:00(점심팀), 14:00(저녁팀)에 맞추어 출근하지 아니하고 기존 야간팀 근무시간인 격일 21:00에 맞추어 출근하여 23:00에 퇴근하였으며, 각 팀의 팀장이 각 원고들에게 배치받은 출근시간에 출근해 달라고 요청하였음에도 이 사건 해고처분이 있은 날인 2019. 7. 4.까지 계속하여 이에 불응한 사실을 인정할 수 있다. 이러한 원고들의 행위는 직원으로 하여금 업무상 지시, 명령에 따라 자기업무에 전념하고 작업능률 향상에 노력함과 아울러 서로 협력하여 회사의 질서유

이 사건 해고처분의 재량권의 일탈·남용 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고처분이 원고들에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 전보명령이 그 업무상 필요성과 원고들이 입는 생활상의 불이익에 비추어 피고 H의 정당한 인사권 행사에 해당함에도 원고들이 야간팀 유지만을 주장하고 이 사건 전보명령의 이행을 거부하며 정해진 출근시간과 근로시간을 준수하지 않은 것은 근로계약상 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 제대로 이행하지 않는 것으로서 정당화되기 어렵다.

원고들은 피고 H가 희망팀 선택, 시프트 근무나 육아휴직, 무급휴직 후 복귀 등 다양한 대안을 제시하였음에도 오로지 야간팀 유지만을 주장하였던 것으로 보이고, 피고 H가 이 사건 전보명령 이후 원고들에게 해당 전보명령 이행을 독려하였음에도 이를 계속하여 거부하며 이 사건 해고처분시까지 정해진 출근시간과 근무시간을 준수하지 않았는데 이러한 원고들의 태도는 피고 H와의 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 신뢰 상실을 가져오는 행위로 평가될 수 있다.

원고들은 피고 H가 원고들의 개별적인 지각 또는 결근 횟수가 상이함에도 이를 고려하지 않고 원고들 전원을 해고한 것은 재량권을 일탈·남용한 것이라고 주장한다. 그러나 원고들이 이 사건 전보명령을 거부하며 이 사건 해고처분 시까지 이 사건 근로계약에 따른 근로제공을 계속적으로 거부한 것은 모두 동일하고, 그 지각 및 결근 횟수에도 원고들 간에 큰 차이가 없는 이상, 이 사건 해고처분이 특정 원고에게 가혹하다거나 현저하게 타당성을 일탈한 것이라고 볼 수도 없다.

원고들은 이 사건 해고처분은 피고 H가 자신의 업무지시를 따를 시간적 여유를 주지 않은 채 이 사건 전보명령을 하고 원고들이 이를 거부함을 이유로 갑작스럽게 징계한 것이므로 그 징계양정이 적정하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 사용자가 전보명령을 하면서 전보명령 이전에 반드시 충분한 시간을 주어야 할 의무를 부담한다고 보기 어렵고, 제출된 증거만으로는 피고 H가 원고들에게 충분한 시간을 부여하지 않았다고 인정할 자료도 없다(오히려 피고 H는 다양한 대안을 제시하며 이 사건 전보명령 전에 원고들의 불이익을 최소화하기 위하여 사전에 성실한 협의절차를 거친 것으로 보인다).

소결 따라서 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고처분은 정당하다.

임금 지급 청구에 관한 판단 이 사건 해고처분이 정당함은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 하는 원고들의 이 부분 임금 청구는 이유 없다.

소결 따라서 원고들의 제2예비적 청구도 받아들일 수 없다.