서울중앙지방법원 2020. 12. 10. 선고 2019나63135 판결

원고는 광고 대행업, 인터넷정보 제공업 등을 영위하는 법인이고, 피고는 2017. 7. 3. 원고에 입사하여 기획팀 주임으로 근무하다가 2018. 10. 26. 퇴사하였다.

원고는 피고의 근로기간 동안 피고에게 매월 200만 원 내지 225만 원의 급여를 지급하였는데, 그 급여는 기본급과 식대로 구성되고, 연장·야간근로수당 및 휴일근로수당 등은 포함되어 있지 않다. 피고의 출·퇴근시각은 원고 사무실 출입카드 태그시스템에 기록되어 있다.

피고는 원고가 주식회사 C(이하 'C'이라 한다)과 체결한 광고업무대행계약에 따라 C의 드러그스토어 브랜드 'D'의 카카오톡 플러스친구 메시지 기획·디자인 및 발송업무를 담당하고 있었다. 피고는 2018. 9. 28. 원고의 협력업체로서 메시지 발송을 위 탁받은 주식회사 E(이하 'E'라 한다)에 원고가 기획·디자인한 10월 1호 메시지 시안을 전달해야 함에도 10월 2호 시안을 전달하여, D의 카카오톡 플러스 친구 약 69만 명에게 잘못된 메시지가 전송되는 사고가 발생하였다. 이로 인하여 원고는 오발송 비용 10,354,395원(= 메시지 발송 단가 15원 × 카카오톡 플러스친구 수 690,293명)을 지출하였고, C에게 오발송에 대한 보상으로 10월 총 5개호의 메시지 발송 비용 중 1개호 메시지 발송 비용 10,349,445원(= 메시지 발송 단가 15원 × 카카오톡 플러스친구 수 689,963명)과 발송대행 수수료 1,552,416원(= 메시지 발송 비용 10,349,445원 × 수수료율 15%)을 청구하지 않기로 하였다.

또한 피고는 D의 F 브랜드 검색광고와 관련된 업무를 담당하여 오던 중, 2018. 10. 16. D의 새 프로모션 광고가 2018. 10. 16. 0시부터 F 브랜드 검색광고에 노출되도록 E에 요청하여야 함에도 이를 소홀히 하여, 2018. 10. 16. 0시부터 18시까지 새 광고가 노출되지 않는 사고가 발생하였다. 원고는 C에게 이에 대한 보상으로 광고대행수수료 중 500,000원을 청구하지 않기로 하였다.

피고는 위 라.항의 사고를 은폐하기 위해, E의 담당 직원인 G으로부터 이메일을 송부받은 적도 없고 변경된 검색광고가 노출된 경위나 이에 대한 보상방안을 E 측과 협의한 사실이 없음에도 불구하고, G을 사칭하여 자신의 이메일 주소로 'F 시스템 오류로 인해 변경된 검색광고가 노출되지 않았고, 그 보상으로 오노출된 광고 노출량의 5배수가 무상으로 노출될 예정'이라는 취지의 허위 내용의 이메일을 발송하고, 이를 C측과 원고의 직원에게 전달하였다. 피고는 이 행위로 원고에 대한 업무방해죄가 인정되어 2019. 11. 11. 벌금 1,000,000원의 약식명령을 받았다(서울중앙지방법원 2019고약17722 사건).

본소 청구에 대한 판단

원고 주장의 요지

판단

재산상 손해배상 청구

근로자의 근로 수행과 관련한 업무라 하더라도, 근로자가 노무 제공 과정에서의 주의의무 위반, 즉 고의 또는 과실로 사용자에 대해 재산상 손해를 끼치는 경우, 사용자는 근로자에 대하여 불법행위에 대한 손해배상 청구를 할 수 있다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2004다22742 판결 등 참조). 위에서 본 사실에 따르면, 피고는 업무 수행 과정에서 주의의무를 게을리 하여 협력업체인 E에 잘못된 메시지 시안의 발송을 요청하거나 기한 내에 검색광고 소재 변경을 요청하지 않은 과실로 원고에게 10월 1호 메시지 오발송 비용 10,354,395원과 C에 대한 보상 비용 12,401,861원(원고가 부담하기로 한 1개호분 메시지 발송 비용 10,349,445원과 발송대행 수수료 1,552,416원, 광고대행 수수료 감소액 500,000원) 합계 22,756,256원의 손해를 입혔으므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 원고에게 위 금액을 배상할 의무가 있다.

다만 사용자가 피용자의 업무수행과 관련한 불법행위 또는 채무불이행으로 인하여 직접 손해를 입은 경우, 사용자는 그 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무내용과 근로조건 및 근무태도, 가해행위의 발생원인과 성격, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려의 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 부담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다17246 판결, 대법원 1996. 4. 9. 선고 95다52611 판결 등 참조). 이 사건의 경우, 피고가 원고에게 고용되어 원고를 위해 업무를 수행하다가 과실로 위와 같은 사고들을 일으켰고 그에 관하여 중과실이나 고의가 인정된다고 볼 만한 사정이 없는 점, 원고도 피고의 업무에 대한 지시·감독을 철저히 하지 않은 잘못으로 손해의 발생 내지 확대에 일정 부분 기여한 점, 전체 손해액 중 C에 대한 사고보상금은 원고의 보상협의 의사와 능력에 따라 가감 될 수 있는 것으로서 기발생한 손해액(1호 메시지 오발송 비용)에 비하여 다소 과다하게 정해진 것으로 보이는 점, 피고가 근로의 대가로 취득하는 급여에 비하여 볼 때 피해의 규모가 커서 그 전액을 피고에게 부담시키는 것이 가혹한 점 등을 참작하면, 피고의 책임을 전체 손해금액의 70%로 제한함이 타당하다.

신용훼손 등을 사유로 한 위자료 청구

소결론

반소 청구에 대한 판단

피고 주장의 요지

판단

갑 제14호증, 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2017. 6.부터 2018. 10.까지 피고의 시급 통상임금과 연장·야간 근로시간수가 별지 기재의 해당 란과 같은 사실을 인정할 수 있는바, 이를 기초로 미지급 연장·야간 근로수당을 계산하면 합계 10,345,211원이 되므로, 피고는 원고에게 10,345,211원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(근로기준법 제56조).

원고의 주장

원고는 원고와 피고가 연장근로에 대해 합의한 바 없으므로 피고가 연장근로수당을 청구할 수 없다고 주장한다.

원고는 또한 원고와 직원들이 연장근로수당을 지급하지 않는 것으로 합의했으므로 피고가 연장근로수당을 청구할 수 없다고도 주장한다. 그러나 위 주장사실을 인정할 증거가 없을 뿐 아니라, 설령 그러한 합의가 존재한다고 하더라도 이는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로기준을 정한 것으로서 효력이 없다(근로기준법 제15조).

원고는 피고가 피고의 출입카드에 기록된 출근시각과 퇴근시각 사이의 모든 시간 동안 실제로 근로를 제공하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 원고 회사에는 연장·야간근로에 대한 사전 신청 및 승인 절차가 존재하지 않고, 위 출·퇴근카드기록 이외에는 달리 연장근로시간을 확인할 수단이 없는 점, 원고가 출입카드에 기록된 시각을 토대로 직원들에게 휴일근로수당을 지급해온 것으로 보이는 점, 반면 원고가 직원들에게 휴일이 아닌 평일에 대하여는 연장·야간근로수당을 지급하지 않았기 때문에 피고에게 출·퇴근시각을 허위로 등록할 유인이 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고의 사무실 출입카드에 등록된 출·퇴근 시각을 기초로 피고의 연장 근로시간을 산정함이 타당하다.

또한 원고는 근로기준법 제53조 제1항에 의하면 연장근로는 1주일에 12시간을 초과할 수 없으므로, 피고가 1주일에 12시간 한도를 초과한 연장·야간근로수당을 청구할 수 없다고 주장한다.

따라서 원고의 위 각 주장은 모두 받아들일 수 없다.

소결론