서울중앙지방법원 2022. 12. 8. 선고 2020가합529187 판결

원고들은 아래 표 '최초 채용일'란 기재 날짜부터 변론종결일 현재까지 아래 표 '근무기간'란 기재와 같은 기간 동안 피고가 설치·운영하는 서울특별시체육시설 관리사업소의 K수영장(이하 '이 사건 수영장'이라 한다)에서 생활체육강사(수영강사, 골프강사, 휘트니스강사)로 근무하고 있는 자들이다.

정부는 2017. 7. 20.경 관계부처 합동으로 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(이하 '2017. 7. 20.자 가이드라인'이라 한다)'을 발표하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

한편 원고 A은 2017. 8. 11.경 피고가 운영하는 피고 '응답소' 민원 홈페이지를 통하여 원고들의 정규직 전환여부에 관해 문의하였고, 이에 대해 피고의 일자리노동정책관 노동정책담당자는 2017. 8. 21.경 '2017. 7. 20.자 가이드라인에 따라 정규직 전환 여부를 검토할 예정'이라고 답변하였다. 이후 원고 A은 2017. 12. 26.경 재차 '이 사건 수영장의 업장 만료기간이 확정되지 않은 상태임에도 피고가 원고들을 포함한 기간제근로자들의 정규직 전환을 승인하지 않은 사유'에 관하여 문의하였고, 피고의 일자리노동정책관 노동정책담당자는 2018. 1. 3.경 '국제교류복합지구 조성 기본계획(2016. 11.)에 따라 2019~2021년에 이 사건 수영장을 철거할 예정이고, 이후 해당 시설을 민간사업으로 전환할 계획을 검토 중이므로, 관련 부서(노동정책담당관, 인사과, 조직담당관)협의결과, 정규직 전환 제외사유인 수영장 철거 등으로 인한 사업의 종료가 명확한 사안에 해당한다고 판단하였다'는 취지로 답변하였으며, 원고 A은 위 내용을 원고들과 공유하였다.

현재까지 이 사건 수영장은 철거되지 않은 상태로 피고가 운영 중이다.

원고들

이 사건 수영장에서 2013.경부터 원고들에게 '피고의 승인이 있으면 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 전환이 가능하다'는 입장을 표명하였던 점, ② 정부가 발표한 2017. 7. 20.자 가이드라인에 의하면 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 경우에도 원칙적으로 정규직 전환을 하도록 정하고 있는 점, ③ 이 사건 수영장은 현재까지도 철거되지 아니한 채로 피고가 계속 운영하고 있으며, 원고들은 8~10년 동안 계속적인 계약 갱신을 통하여 동일 업무에 종사하였던 점 등을 종합하여 보면, 2020. 1. 1.경 이후 형성된 원고들의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환될 것이라는 기대는 정당하다. 따라서 원고들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다.

피고<3>

이 사건 수영장은 철거예정으로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제1호의 "사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우"에 해당하거나 원고들은 '지역사회에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 경우'로서 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호, 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 "국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우"에 해당하므로, 피고는 원고들을 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 따라서 원고들이 이 사건 수영장에서 2년 이상 근무하였더라도 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없다.

또한 ① 이 사건 수영장의 채용공고에 '기간제근로자'임이 명시되어 있었고, 계약기간에 관하여도 2011년도 채용공고의 경우 '일일 근로계약 원칙'으로, 2012~2017년도 채용공고의 경우 1년으로 정하고 있었던 점, ② 원고들의 근로계약서에 계약갱신에 관한 내용이 없는 점, ③ 피고의 이 사건 지침은 정규직 전환을 '권장'하는 내용에 불과할 뿐 당연히 정규직으로 전환된다는 내용이 아니고, 이 사건 수영장은 '사업완료시점이 2년 이내로 명확한 경우'에 해당하여 이 사건 지침에 의하더라도 원고들은 정규직 전환대상이 아닌 점, ④ 피고는 원고 A의 문의에 대해 원고들은 정규직 전환대상이 아니라고 답변해주었던 점 등을 종합하면, 원고들에게 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환될 것이라는 정당한 기대권이 있다고도 볼 수 없다.

관련법리

기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항에 의하면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 이를 위반하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 인정하여 제1호부터 제5호까지 그 예외에 해당하는 경우를 열거하고 있다. 나아가 같은 단서 제6호는 '제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'를 규정하고 있으며, 그 위임을 받은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 '대통령령이 정하는 경우'의 하나로 '국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우'를 규정하고 있다. 그리고 국민체육진흥법 제2조 제6호는 '체육지도자'의 의미를 '학교·직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 자로서 학교 체육 교사, 생활체육 지도자, 경기 지도자 등을 말한다'고 규정하고 있다. 따라서 해당 근로자가 학교·직장·지역사회 또는 체육단체 등에서 체육을 지도하는 업무에 종사하는 경우에는 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호에 해당하여 같은 법 제4조 제1항 단서 제6호가 적용될 수 있다고 해석함이 타당하고, 이는 해당 근로자가 체육지도자 자격을 취득한 바가 없더라도 마찬가지이다(대법원 2017. 11. 23. 선고 2017두56179 판결 등 참조).

한편, 기간제법 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하더라도 이는 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

이 사건의 경우

우선 앞서 본 사실을 위 법리에 비추어 보면, 원고들은 지역사회에서 체육(수영, 골프, 휘트니스)을 지도하는 자에 해당하므로, 설령 원고들이 체육지도자 자격을 취득한 바가 없더라도, 국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 '체육지도자 업무에 종사하는 경우'로서, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호, 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호에 해당한다. 따라서 피고가 원고들을 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였더라도, 곧바로 기간제법 제4조 제2항에 따라 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되는 것은 아니다.

다만 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 경우라고 하더라도, 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일한바, 이에 관하여 살펴본다.

2017. 7. 20.자 가이드라인에서는 '기간제법 제4조 제1항 단서의 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당하더라도 상시·지속적인 업무를 수행하는 경우 원칙적으로 정규직으로 전환된다'고 정하고 있었으며, 정규직 전환대상 포함 가능사업에는 문체부의 국민체육진흥법 제18조, 제22조에 따른 생활체육지도사 활동지원사업도 포함되어 있었던바(을 제1호증 22면), 원고들이 국민체육진흥법상 체육지도사에 해당한다고 하더라도 위 가이드라인상 원칙적으로 정규직 전환 대상에 해당하였다.

2017. 7. 20.자 가이드라인에서는 "사업완료시점이 2년 이내로 명확한 경우 전환 대상에서 제외"된다고 정하고 있었는데, '기간제법 제4조 제1항 단서의 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조)'는 법리에 비추어 볼 때, 위 가이드라인의 "사업완료시점이 2년 이내로 명확한 경우" 역시 2년 이내에 사업이 종료될 것이 객관적으로 명백한 경우로 해석하여야 한다. 그러나 제출된 증거들만으로는 이 사건 수영장이 실제로 확정적으로 철거될 것이라는 점을 인정하기 부족하고, 설령 철거여부가 확정적이라 하더라도 언제 철거될 예정인지를 전혀 알 수 없다. 따라서 원고들의 경우 2017. 7. 20.자 가이드라인에서 정한 정규직 전환 제외사유인 "사업완료시점이 2년 이내로 명확한 경우"에 해당한다고 보기 어렵다.

① 기간제법 제4조 제2항에서는 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 정하고 있는 점, ② 기간제법 제4조의 입법 취지는 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점, ③ 피고의 일자리노동정책관 노동정책담당자가 2018. 1. 3.경 원고 A의 질의에 답변한 정규직 전환 제외사유는 '2019~2021년에이 사건 수영장을 철거할 예정'이기 때문이었던 점을 고려하면, 피고의 일자리노동정책관 노동정책담당자의 답변을 공유받은 원고들로서는 2021년까지도 이 사건 수영장이 철거되지 아니하고, 달리 그 이후에 이 사건 수영장이 수년 내에 철거될 것이라는 객관적으로 명확한 자료를 제공받지 못한 상태에서, 늦어도 위 철거기간으로 언급된 2021년이 도과한 때부터는 정규직으로 전환될 수 있으리라고 기대했을 것으로 보인다. 라) 비록 2017. 7. 20.자 가이드라인에 '전환채용대상자에 대해서는 최소한의 평가절차를 거쳐 정규직으로 전환한다'는 취지로 정하고 있으나(을 제1호증 43면), 앞서 본 바와 같이 이 사건 수영장의 채용공고에 "근무실적 우수시 계약연장 가능"이라고 기재되어 있었는데, 원고들은 현재까지 8~10년간 계속하여 근로계약이 갱신되어온바, 원고들에게 최소한의 평가절차를 거치더라도 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대가 형성되었다고 보아야 하고, 원고들의 근로관계가 평가절차로 인해 단절되리라고 볼 만한 사정이나 자료도 없다.