서울중앙지방법원 2022. 5. 17. 선고 2021가단5146020 판결

3급 이하의 근로자로만 구성되어 있는 노동조합은 임금피크제를 도입하기로 하는 이 사건 합의를 하였고, 이로 인하여 3급 이하의 근로자는 정년이 2년 연장되는 이익을 얻게 되었다. 반면, 1, 2급 근로자는 정년의 변동이 없는 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었다. 원고는 이 사건 노동조합의 가입이 봉쇄되어 있는 피고의 2급 직원으로서 3급 이하 근로자로만 구성된 이 사건 노동조합이 피고와 임금피크제 도입에 관한 이 사건 합의를 할 당시 의사결정에 참여하거나 관여할 수 없었다. 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고(근로기준법 제4조), 이에 위반한 부분은 무효인데(근로기준법 제15조), 원고는 이 사건 합의 당시 이 사건 합의에 참여하지 못한 상태에서 합리적 근거없는 차별적 불이익을 받아 근로조건이 변경된 것이므로 원고에게는 효력이 없다.

고령자고용법이 근로자의 정년을 60세 이상으로 연장하도록 규정한 것은 고령자의 생활안정을 위한 것으로 임금피크제와는 전혀 무관하고, 피고가 도입한 임금피크제는 3급 이하 근로자에게는 정년을 연장하면서 연장된 기간만큼 임금을 일부 삭감하지만 원고와 같은 2급 이상 근로자에게는 정년연장 없이 임금만 대폭 삭감하는 형태로서 통상의 임금피크제 취지에도 어긋나며, 원고에게만 극단적으로 불리하고 차별적인 것이어서 고령자고용법의 취지에 반하고, 근로기준법의 강행규정에 위반하여 무효이다(원고가 주장하는 무효 사유가 명확하지 않으나, 이 사건 임금피크제가 원고에게만 극단적으로 불리하고 차별적이어서 현저히 합리성을 결여하고 있으며, 고령자고용법의 정년규정, 연령에 의한 차별 금지 규정 및 근로기준법의 차별 금지 규정에 반하여 무효라는 취지로 보인다).

원고는 퇴직 시까지 지사장으로서의 직무를 담당하면서 임금피크제 적용 이전의 지사장들과 동일한 직무와 책임의 업무를 수행하였음에도 이 사건 임금피크제로 인하여 임금이 삭감되었다. 이는 동일노동 동일임금 원칙에 위배된다.

이 사건 합의가 원고의 동의를 얻지 못해 무효라는 주장에 관한 판단

관련 법리

판 단

이 사건 임금피크제의 시행이 원고에 대한 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

이 사건 노동조합의 동의를 얻은 이 사건 임금피크제 시행이 무효인지 여부 (1) 원고의 조합원 자격 유무

이 사건 노동조합이 원고를 포함한 전체 직원들의 동의 주체가 된다고 볼 수 있는지 여부

피고의 인사규정은 제2조에서 ‘이 규정은 국민연금공단의 전 직원에게 적용하며, 다른 규정에 특별히 규정한 것을 제외하고는 이 규정에 의한다.’라고 규정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다. 또한 피고의 보수규정은 제3조 제1항에서 ‘임직원의 보수는 다른 규정에 규정된 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.’라고 규정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정 등을 두고 있지 않다. 따라서 원칙적으로 피고의 2급 이상 근로자들과 3급 이하의 근로자들은 동일한 인사규정 및 보수규정의 적용을 받는 집단인 것으로 보인다.

피고의 보수규정은 원칙적으로 직원 신규 채용시 초임 호봉을 획정하여야 하고, 직원의 승급기간을 1년으로 하되, 최고 30호봉으로 하도록 규정하여 피고의 근로자들에게 원칙적으로 호봉제가 적용됨을 규정하고 있다(보수규정 제4조 및 제5조). 반면, 피고의 보수규정은 ‘2급 이상 근로자와 3급 직원으로서 직제규정에서 정하는 부장 이상, 센터장(상담센터장 제외) 보직자를 연봉제 적용대상으로 한다’라고 규정하여(보수규정 제17조) 2급 이상 근로자에게는 연봉제가 적용되는 것으로 규정하고 있어 3급 이하 근로자와 2급 이상 근로자가 임금 산정의 체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나 ‘호봉제’와 ‘연봉제’는 급여지급방식에 불과하므로 양자가 임금 산정의 체계를 달리한다는 사정만으로 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기 어렵고, 근로조건 자체가 이원화 되어 있다고 보기는 어렵다.

피고의 근로자는 동일 직군 내에서 근무평가에 따라 심사 절차를 거쳐 상위 직급으로 누구나 승진할 가능성이 있으므로 2급 이상 근로자와 3급 이하의 근로자는 그 직급의 차이만이 있을 뿐, 전환가능성이 있다. 따라서 3급 이하의 근로자들이 1, 2급 근로자들의 임금피크제 적용을 받게 될 가능성이 없다고 단정할 수 없다.

임금피크제의 적용대상은 만 58세가 도래하는 연도의 출생자로서 1, 2급은 물론 3급 이하의 근로자도 모두 포함된다. 따라서 임금피크제 실시 시점에 이미 1, 2급에 도달한 근로자 뿐만 아니라 당시 1, 2급은 아니었으나, 앞으로 1, 2급으로 승진하는 경우 2급 이상 근로자의 임금피크제 적용을 받게 되므로 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분은 3급 이하 근로자에 대하여도 간접적, 잠재적으로 관련되어 그 ‘적용이 예상되는 경우’에 해당한다고 봄이 타당하고, 임금피크제 실시로 인하여 불이익을 받는 것은 근로자 전체라고 할 것이다.

이 사건 노동조합의 동의의 유효여부

피고 소속 근로자는 1급 60명, 2급 240명, 3급 842명, 4급 2,100명, 5·6급 1,266명 등으로 구성되어 있고, 그 중 전체 조합원은 3,897명인 사실, 이 사건 노동조합은 2015. 11. 3. 이 사건 합의를 내용으로 하는 임금피크제 도입에 관한 찬반투표를 하였고, 위 찬반 투표에서 투표자수 3,263명 중 2,031명의 찬성(찬성률 62.2%)으로 임금피크제 도입이 가결된 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 앞서 본 법리에 따라 피고 소속 근로자의 과반수인 3,897명이 가입한 이 사건 노동조합이 피고와 이 사건 합의를 내용으로 하는 단체협약을 체결하여 이 사건 임금피크제 시행에 동의한 이상, 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거친 것이므로 절차적 요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는 노동조합의 가입이 봉쇄되어 있는 피고의 1, 2급 근로자들로서 3급 이하 근로자들로만 구성된 이 사건 노동조합이 피고와 임금피크제 도입에 관한 이 사건 합의를 할 당시 의사결정에 참여하거나 관여할 수 없었으므로 이는 근로기준법 제4조 및 제15조에 따라 원고에게는 효력이 없다는 취지로 주장한다.

이 사건 임금피크제가 연령에 의한 차별 금지 규정 및 근로기준법의 차별 금지 규정에 반하여 무효라는 취지의 주장에 관한 판단

이 사건 임금피크제의 시행으로 3급 이하인 근로자는 정년이 연장되면서 연장된 기간 동안 임금이 삭감되는 반면, 2급 이상인 원고는 정년 연장 없이 임금조정기간인 2년 동안 임금만 삭감됨으로써 원고가 더 큰 불이익을 받게 된 것은 사실이다.

그러나 이 사건 변론에 드러난 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 데는 합리적인 이유가 있었고, 그 내용도 현저하게 사회통념상 합리성을 결여하였다고 보기 어려우며, 고령자고용법의 취지나 근로기준법의 강행규정에 반한다고 보기도 어려우므로 이에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 목적으로 도입된 것으로, 기획재정부가 모든 공공기관에 고령 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 도입을 권고함에 따라 피고도 이 사건 임금피크제를 도입하게 된 것이다. 이와 같이 이 사건 임금피크제는 기존 근로자의 퇴출이나 피고의 개별적 이익과 같은 부당하거나 탈법적인 목적에서 시행된 것이 아니다.

피고가 취업규칙의 변경을 통해 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 전체 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 얻었으므로 절차상 위법사항을 발견할 수 없다.

2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 제19조의2 제1항은 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 당시 정년이 58세이던 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하여야 했고, 3급 이하 근로자들의 정년을 연장하면서 원고와 3급 이하 근로자들의 임금을 일부 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로, 이 사건 임금피크제의 시행은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다.

이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 앞서 본 바와 같이 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 임금피크제 도입 후 2020년까지 피고가 별도 정원으로 신규 채용한 인원이 상당수에 이르러, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유인 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다. 따라서 이 사건 임금피크제에서 만 58세에 도달한 근로자들의 임금을 같은 직급의 다른 근로자들과 달리 삭감하였다 하더라도 고령자고용법이 정한 연령차별금지규정에 위반한다고 볼 수 없다.

피고가 도입한 임금피크제가 2급 이상 근로자에게는 정년보장형에 해당하고, 3급 이하 근로자에게는 정년연장형에 해당하여, 3급 이하 근로자에 비하여 당시 이미 정년이 60세였던 2급 이상 근로자에게 더 불이익이 크다고 할 것이나, 이것은 기존에 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자에 비하여 유리한 정년규정을 적용받았기 때문인 점, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 직급, 담당 업무 내용, 권한 등이 달라 정년 연장 여부만으로 단순 비교할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 그와 같은 차별에 현저히 합리성이 결여되어 있다고 단정하기 어렵다.

이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고와 같은 2급 이상 근로자에게 정년 연장뿐 아니라 임금 삭감에 상응하는 직무, 직급, 근로시간 등을 전혀 조정하지 않은 것은 근로기준법의 차별금지규정에 반하거나 현저히 부당한 것이 아닌지 문제될 수 있으나, 앞서 본 임금피크제의 도입 경위, 목적, 관리 업무를 담당하는 원고의 업무 특성, 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고의 임금이 삭감되는 기간은 2년인데, 이 사건 임금피크제의 시행 이전에도 원고는 이미 퇴직 전 1년 동안은 공로연수 명목으로 근로의무를 면제받았으므로 그 업무 조정의 필요성이 크지 않았던 것으로 보이고, 피고가 공로연수기간에 공로연수 지원 프로그램으로 기간 취업 및 창업 등 교육프로그램 수강비용으로 300만 원까지 지원하기도 하였던 점(을 제8호증의 1, 2), 이 사건 임금피크제 도입 당시는 마련하지 못하였지만 이후 2019년경 2급 이상 근로자 중 희망에 따라 임금감액률 범위에서 단축근무를 할 수 있도록 한 점 등에 비추어 보면, 원고의 임금 삭감에 상응하는 직무, 직급, 근로시간 등의 조정이 없었다 하더라도 현저히 부당하거나 근로기준법의 차별금지규정에 위반한 불합리한 차별로 보기도 어렵다.

이 사건 임금피크제가 동일노동 동일임금 원칙에 위반되어 무효인지 여부

사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일가치노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력‧경력‧근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

원고가 주장하는 ‘동일(가치)노동’의 비교 대상이 명확하지 않으나, 만약 임금피크제 시행 당시 원고와 동일 직급, 동일 직군에 종사하고 있으면서도 출생연도의 차이로 원고와 같은 시기에 임금피크제 적용을 받지 않아 기존 임금을 그대로 지급 받은 피고의 다른 근로자들을 그 비교 대상으로 한 주장이라면, 그들도 향후 적용 연령에 도달하였을 때 원고와 동일하게 임금피크제 적용을 받는다는 점에서, 원고의 주장은 그 자체로 이유 없다.

원고의 주장을, 원고 자신을 그 비교 대상으로 하여 이 사건 임금피크제 시행 전후로 원고가 제공하는 노동은 그대로임에도 불구하고 시행 후의 임금은 시행 전보다 삭감되었다는 점에서 남녀고용평등법에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이라는 취지로 본다면, 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 ‘동일가치노동동일임금 원칙’이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력‧경력‧근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 동일한 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지(즉 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다), 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고의 근로와 시행 후에 제공되는 원고의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, ‘60세 정년 법정 의무화’라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다(원고의 주장대로라면, 근로 내용의 차이가 전혀 없음에도 매년 임금이 인상되는 것이나 회사의 경영 실적에 따라 임금이 변동되는 것도 모두 동일가치노동 동일임금 원칙 위반이라는 것이어서, 이러한 주장은 받아들일 수 없다).

소결론