서울중앙지방법원 2022. 3. 18. 선고 2021가합2009 판결

피고는 유통산업발전법상의 대규모점포등관리자로서 C시장의 점포 관리 등 업무를 하는 회사이다.

원고는 2020. 11. 2. 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하고 C시장의 관리소장으로 근무하였다. 이 사건 근로계약 체결 당시 작성된 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라고 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

한편, 원고는 이 사건 근로계약을 체결한 2020. 11. 2. 아래와 같은 내용을 포함한 확인서를 작성하여 피고에게 제출하였다.

피고는 2021. 1. 25. 피고의 관리위원회 위원들 및 C시장 상인회 임원들을 대상으로 ‘2021. 2. 2.자로 임시직 3개월이 만료되는 원고의 임기를 3개월 연장할지 여부’에 관한 관리소장 재신임 투표를 진행하였고, 투표 결과 원고의 임기를 3개월 연장하기로 결정하였다.

피고는 2021. 4. 7. ‘재정문제로 인한 인원감축(관리소장 원고)’ 등을 안건으로 하는 관리위원회를 개최하였고, 위 관리위원회에서 원고와의 근로계약관계를 종료시키기로 결의하였다. 이에 피고는 2021. 4. 29. 원고에게 “본 계약기간의 만료로 인하여 2021. 5. 2.자로 계약을 종료함을 알려드립니다.”라는 내용의 통보문을 교부하였다.

이 사건 근로계약상 원고의 관리소장 임기가 2021. 12. 31.까지인지 여부

처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 처분문서인 이 사건 근로계약서에 근로계약기간이 ‘2020. 11. 2.부터 2021. 12. 31.까지’로 명시되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건에서 피고가 이 사건 근로계약서의 진정성립을 다투지도 않고 있다. 따라서 이 사건 근로계약상 원고의 관리소장 임기는 ‘2020. 11. 2.부터 2021. 12. 31.까지’라고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 ‘이 사건 근로계약상 애초에 원고의 관리소장 임기는 3개월에 불과하였고, 다만 그 후 임기가 3개월 연장되어 2021. 5. 2. 계약기간이 만료되었다’는 취지로 주장한다.

해고무효확인 청구 부분의 적법 여부

해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론 종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 2020. 11. 2.부터 2021. 12. 31.까지인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권 등이 인정된다고 볼 만한 증거나 사정도 없으므로 이 사건 근로계약은 2021. 12. 31. 기간만료로 종료되었다. 이와 같이 근로관계가 종료되어 원고가 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

임금 지급 청구에 관한 판단

원고에 대한 2021. 5. 2.자 해고의 무효 여부

피고는 원고에게 ‘계약기간의 만료’를 이유로 2021. 5. 2.자로 이 사건 근로계약이 종료된다고 통보하였으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약의 계약기간은 2021. 12. 31.까지이므로 위 통보는 해고로서의 실질을 갖는다고 봄이 타당하다. 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분이 부적법함은 앞서 본 바와 같으나, 원고의 임금 지급 청구는 피고의 원고에 대한 위 해고가 무효임을 전제로 하므로 이에 관하여 본다.

근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다’고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약의 계약기간은 2021. 12. 31.까지이므로 피고가 원고에게 통보한 ‘계약기간의 만료’는 정당한 해고사유가 될 수 없다. 한편 피고의 관리위원회는 ‘재정문제로 인한 인원감축’을 이유로 원고와의 근로계약관계를 종료시키기로 결의하였으나, 위와 같은 사유가 원고에게 서면으로 통보되었다고 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라 피고에게 원고를 해고할 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다는 등의 사정(근로기준법 제24조 참조)을 인정할 만한 증거도 현저히 부족하다. 따라서 피고의 원고에 대한 2021. 5. 2.자 해고는 부당해고에 해당하여 무효이다.

피고의 임금 지급 의무

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 따라서 피고는 원고에게 위 해고일 다음 날인 2021. 5. 3.부터 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료된 2021. 12. 31.까지(원고는 원고가 복직하는 날까지의 임금 지급을 구하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 만한 증거가 없으므로 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료된 다음 날인 2022. 1. 1.부터의 임금 지급 청구는 받아들이지 아니한다) 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

한편 이 사건 근로계약 기간 동안 원고의 임금이 월 2,022,480원(= 기본급 1,822,480원 + 소방안전관리면허 수당 100,000원 + 식대 100,000원)인 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고는 원고에게 2021. 5. 3.부터 2021. 12. 31.까지의 임금으로 16,049,357원[= 2,022,480원 × (7개월 + 29일/31일), 원 미만 버림]을 지급할 의무가 있다.