서울중앙지방법원 2022. 10. 27. 선고 2021가합520347 판결

피고는 서울 강남구 수서역을 기점으로 부산 및 목포 구간의 고속철도 운행을 목적으로 설립된 법인이다. 원고는 2016. 8. 22. '개통준비 7단계 공개채용 절차' 중 '신입직 역무원' 채용절차(이하 '이 사건 채용절차'라고 한다)를 통해 피고에 입사하여 2018. 9. 22.까지 B역 역무원 등으로 근무하였다.

국토교통부는 피고의 채용 절차 전반에 대하여 특별점검을 실시한 뒤, 2018. 1. 12. 피고 C팀장으로 근무하였던 D 등 4명에 대한 수사를 의뢰하였고, 원고를 포함한 9명에 대하여 피고에게 징계를 요구하였다. 이후 수사기관에서는 2018. 4. 24. 원고, E 등 5명에 대한 부정채용 혐의와 관련하여 업무방해의 공소사실로 D을 기소하였다.

피고는 2018. 6. 15. 원고에 대하여 2018. 6. 18.자로 직위해제하는 처분을 하였고, 2018. 9. 20. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 사유가 인사규정 제54조 제1항 제6호에서 정한 직권면직 사유인 '채용결격사유가 발견되었거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 때'에 해당한다는 이유로 원고에 대한 직권면직을 의결한 후, 2018. 9. 22. 인사발령하였다(이하 '이 사건 직권면직'이라고 한다).

원고는 2018. 12. 18. 이 사건 직권면직이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 2. 18. '채용청탁을 받은 D 등이 원고 등의 점수와 순위를 조작하여 원고가 피고에 입사한 사실이 인정되고, 이는 인사규정 제54조 제1항 제6호의 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견된 때에 해당하므로 이 사건 직권면직의 사유는 정당하다. 또한, 피고는 적법하게 소집된 인사위원회에서 원고에게 소명기회를 부여하였기 때문에 절차적으로도 적법하다'는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 원고는 이에 불복하여 2019. 3. 25. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 5. 27. 위 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 중앙노동위원회위원장을 상대로 위 재심판정에 대한 취소청구 소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2020. 11. 12. 특정 사유가 징계해고사유와 통상해고사유 양쪽에 모두 해당하는 경우에는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하고 징계해고사유로 통상해고를 한다는 이유로 징계절차를 생략할 수 없는데, 이 사건 직권면직 사유인 '사기 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 발견되었을 경우'는 채용절차에서의 부정행위에 관한 것으로 인사규정 제59조 제1호 소정의 징계 사유인 '부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 경우'와 실질적 동일성이 인정되므로, 피고는 징계운영세칙에 따라 징계위원회 개최·심문 등 징계해고에 관한 절차를 거쳤어야 함에도, 인사위원회를 개최하였을 뿐 징계절차를 거치지 아니하고 이 사건 직권면직을 한 절차적 위법이 있다는 이유로, 위 재심판정을 취소하는 내용의 판결을 선고하였다(서울행정법원 2020. 11. 12. 선고 2019구합71646 판결). 이후 중앙노동위원회위원장의 항소와 상고가 모두 기각되어 위 판결은 그대로 확정되었다(서울고등법원 2021. 9. 1. 선고 2020누67355 판결, 대법원 2022. 1. 27. 선고 2021두54378 판결).

피고는 2021. 2. 19. 원고에게 '원고의 채용 과정에 부정행위가 존재한다는 사실을 알지 못한 채 부정행위가 존재하지 않는다는 착오에 빠져 2016. 8. 22. 원고와 근로계약을 체결하였으므로(위 일자로 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라고 한다), 중요 부분의 착오에 해당하여 이 사건 근로계약을 취소한다'는 내용증명우편을 발송하였고, 그 무렵 원고에게 도달하였다.

중앙노동위원회는 위 대법원 판결에 따라 2022. 3. 8. '서울지방노동위원회의 위라.항 기재 초심판정을 취소한다. 이 사건 직권면직은 부당해고임을 인정한다. 피고는 재처분 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라'는 내용으로 재처분 판정을 하였다. 이에 피고는 2022. 6. 8.자로 원고에 대한 복직명령을 하였고, 미지급 임금 150,817,442원을 원고에게 지급하였다.

본안전 항변의 요지

관련 법리

구체적 판단

원고의 주장

이 사건 근로계약 취소 주장에 관한 판단

관련 법리

인정사실

피고의 표준 근로계약서, 취업규칙, 인사규정 중 채용절차와 관련된 내용은 아래와 같다.

피고 C팀장으로 근무하면서 채용, 인사, 노무, 총무 등의 인사노무 업무를 담당하였던 D은 개통준비 7단계 공개채용을 통해 신입직 역무원 분야 직원 28명 등 107명을 채용하는 과정에서, ① 서류접수 기간이 종료된 시점인 2016. 7. 21.경 F로부터 F의 조카인 원고의 외국어영역 증빙서류를 전달받으면서 '내 조카이니 1차 서류 전형에 합격시켜 달라'는 부정한 청탁을 받은 뒤, 부정하게 접수시킨 외국어 증빙서류가 반영되었음에도 불구하고 원고의 점수가 서류전형 합격 대상인 140등에 포함되지 못하자, C팀 직원인 I으로 하여금 서류전형 점수가 74점 이상인 상위 합격자 중 일부를 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하여, 원고를 종래 174등에서 135등으로 만들어 서류전형에 합격하도록 함으로써 최종 합격자로 선발되도록 하고, ② J로부터 그 조카인 E을 합격시켜 달라는 부정한 청탁을 받고 당초 144등이었던 E을 서류전형에서 합격시키기 위하여, 2016. 7. 27. 이전 일자불상경 C팀 직원인 I으로 하여금 서류전형 상위 합격자 중 일부를 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하여, E을 종래 144등에서 116등으로 만들어 서류전형에 합격하도록 함으로써 최종 합격자로 선발되도록 하였다는 등의 이유로, F, I 등과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 채무자의 채용 업무를 방해하였다는 범죄사실로 기소되었다.

F이 위계로써 피고의 채용 업무를 방해하였다는 혐의와 관련하여, 2019. 6. 28. 'F이 서류전형 접수 마감일 이후 원고의 외국어영역 증빙서류를 출력하여 C팀 L에게 전달한 점, F이 원고 채용 시 면접위원으로 참여한 점은 인정된다. 그러나 F은 원고가 서류전형 접수 전일 G 홈페이지에서 영어성적표가 출력되지 않아 기한 내에 제출하지 못할 것 같다고 하자, 원고의 실명을 밝히지 않은 채 응시자에게 발생한 위와 같은 내용을 문의하였고, 이에 L이 마감일 다음 날까지 제출하여 달라고 하여 다음 날 증빙서류를 출력하여 제출하였으며, 면접 당시 누구에게도 자신의 조카인 원고의 응시 사실을 밝힌 적이 없고 다른 면접위원들도 합격점을 부여하였기에 원고가 합격하게 되었다고 진술하고 있는바, L의 진술, 서류전형 기간 내에 채권자가 G 홈페이지에 접속한 사실 및 문의 내역을 확인할 수 있는 G 측 제출서류의 내용이 이에 부합하고, 서류조작이나 합격자 번복 등의 사정이 존재하지 않으며, F이 부여한 면접점수와 다른 면접위원들의 면접접수 사이에 특기할 만한 편차가 없다'라는 이유로, 피의사실을 인정하기 부족하다고 보아 혐의없음 처분이 내려졌다.

채용 관련 문서 수발, 민원 처리 등의 업무를 처리하였던 L은 피고 자체 전산채용시스템의 기술적 문제를 이유로, 6단계 신입직 채용 당시 증빙자료를 지원서에 첨부하지 못한 지원자가 사전에 전화문의를 하거나 일단 증빙자료를 담당자에게 이메일로 별도 제출하고 통보한 경우, 서류전형 접수 마감 이후 서류전형 합격자 발표일 전까지 제출된 증빙자료는 모두 서류전형 점수에 반영하였고, 이 사건 채용절차에서는 채용공고문에 담당자 이메일 주소를 기재하지 않았으나, 기술적 문제로 증빙자료를 첨부하지 못했다는 민원이 제기된 경우, 전례에 따라 서류전형 합격자 발표일 전까지는 증빙자료를 제출받았다고 진술하였다.

구체적 판단

피고는, 앞서 본 피고 규정들을 근거로 채용절차의 공정성, 즉 원고를 채용함에 있어 부정한 수단이 개입되지 않았다는 점이 이 사건 근로계약 체결의 동기로 표시되어 중요 부분으로 편입되었다고 주장하나, 위 규정들은 피고가 직원을 채용함에 있어 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 한 불합리한 차별을 하지 아니하고, 공개경쟁시험, 면접, 역량평가 등 다양한 전형을 통해 지원자의 능력이 해당 직위·직무에 적합한지를 평가하여야 한다는 내용으로, 그러한 내용만으로는 피고가 이 사건 근로계약을 체결할 당시 원고에게 위 주장과 같은 동기를 표시하여 이 사건 근로계약의 내용이 되었다고 볼 수 없다.

D이 원고의 삼촌인 F이나 K 또는 I으로부터 원고의 채용과 관련하여 청탁받은 사실은 없고, J로부터 부정한 채용 청탁을 받은 E을 서류전형에서 합격시키기 위하여 임의로 서류전형 평가를 통과한 합격자들을 제외시켰을 뿐 원고의 채용과 관련하여 위행위를 하였다고 인정하기 어렵다는 이유로 원고의 채용 관련 업무방해 혐의에 관하여는 무죄판결이 선고되어 확정되었음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 L의 진술에 더하여 피고도 중앙노동위원회 재심 과정에서 이 사건 채용절차가 진행될 당시 G 서버 이상으로 영어성적표가 출력되지 않아 C팀 직원 I에게 전화 민원이 제기되자, 지원자들에게 I의 이메일 주소를 알려주고 증빙서류를 별도 제출받았음을 인정하였는바, F이 K 또는 I에게 원고의 채용을 청탁한 사실이 있다 하더라도, 그 결과 서류전형 마감 이후 원고가 외국어영역 증빙서류를 접수할 수 있게 되었다거나 원고가 서류전형 합격자로 포함될 수 있었다는 등 F의 부정청탁과 원고에 대한 채용 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 없으므로, 피고가 '원고가 부정한 방법으로 채용되었다'는 사실을 착오하여 원고와 이 사건 근로계약을 체결하였다고 인정할 수도 없다.

피고는, 채용절차의 공정성이 훼손되었음을 알지 못한 채 원고가 정당하게 서류전형에 합격하였다고 착오에 빠져 원고를 최종 합격자로 결정하였고, 그와 같은 착오가 없었더라면 원고를 채용하지 않았을 것이므로, 이는 중요 부분의 착오에 해당한다고 주장한다. 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, D이 J로부터 부정한 청탁을 받고 객관적이고 합리적인 사유 없이 임의로 서류전형 평가를 통과한 상위 합격자 중 일부를 제외시키도록 I에게 지시한 결과, 종래 174등으로서 서류전형 합격 대상인 140등에 포함되지 못하여 탈락할 운명이던 원고가 135등이 되어 서류전형에 합격하게 되었고, 2차 면접에 응시할 기회를 부여받아 이 사건 채용절차의 최종 합격자로 선발된 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 D의 위와 같은 행위가 원고의 채용과 관련하여 이루어졌다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 설령 채용과정에서 부정한 방법이 사용된 것으로 확인되더라도 그러한 점에 관하여 근로자에게 아무런 귀책사유가 없는 경우에까지 해당 근로자를 해고할 수 있다고 할 수는 없으므로, 해고와 같은 결과가 초래되는 이 사건 근로계약의 취소 여부를 판단함에 있어서도 이러한 사정이 고려되어야 한다. 따라서 설령 '채용절차의 공정성'이 이 사건 근로계약의 내용이 되었고, 피고가 '채용절차가 공정하게 진행되었다'는 사실을 착오하였다고 하더라도, 이는 원고에게 책임있는 사유가 아닌 피고의 귀책사유, 즉 피고에게는 피고 인사 담당자가 객관성·공정성을 갖추어 채용절차를 진행하도록 감독할 주의의무가 있음에도 이를 현저히 게을리 한 중대한 과실로 인하여 착오에 이르게 되었다고 봄이 상당하므로, 이 사건 채용절차의 공정성이 훼손되었다는 사유를 들어 원고와의 이 사건 근로계약을 취소할 수 없다.

소결론