서울중앙지방법원 2022. 4. 28. 선고 2021나15986 판결

재활의학과 전문의인 원고는 2017. 12. 18. 서울 노원구 C에서 D요양병원을 운영하는 의료법인인 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고, 그때부터 D요양병원에서 진료원장으로 근무하여 왔다. 이 사건 근로계약은 원고의 보수에 관하여 “원고의 급여는 세후 월 13,500,000원(퇴직금 포함 금액)으로 한다”라고 정하고 있다.

원고는 2019. 5. 14. D요양병원에서 퇴직하였는데, 그 때 아래와 같은 내용의 퇴직금 청산확인서를 작성하여 피고에게 교부하였다(이하 퇴직금 청산확인서 작성에 따른 원․피고 사이의 합의를 ‘이 사건 합의’라 한다).

원고의 주장

피고의 주장

피고의 본안전 항변에 대한 판단

관련 법리

위 인정사실에 의하면, 이 사건 합의는 원고가 피고로부터 퇴직금을 전액 지급받은 것으로 간주하여 추가적으로 퇴직금 청구를 하는 것을 포기하도록 하는 청구권 포기 약정과 재판상 퇴직금 청구소송의 제기를 차단하는 부제소 약정을 그 내용으로 하는 것으로서, 이를 통해 퇴직금 분쟁을 종결짓기로 하는 화해계약에 해당한다. 그리고 원고가 이 사건 합의로 퇴직금 청구권과 제소권을 포기한 것은 이 사건 근로계약상 퇴직금 분할 약정에 근거하여 매월 명목상 퇴직금이 포함된 급여를 수령하였기 때문이고 달리 원고가 퇴직금을 포기할 다른 사정은 없었으므로, 그 퇴직금 분할 약정의 유효 여부는 화해계약인 이 사건 합의의 전제 또는 기초가 되는 사항에 해당한다.

위 관련 법리에 의하면 이 사건 근로계약상 원고의 급여를 ‘퇴직금을 포함하여 세후 월 13,500,000원’으로 정한 것은 강행법규에 위반되는 퇴직금 분할 약정에 해당하여 효력이 없다. 그런데 퇴직금 분할 약정이 효력이 없다는 점은 법률전문가가 아닌 일반인으로서는 알기 어렵고 피고도 노무사의 자문을 통해서야 이를 알게 된 점[아래

이처럼 원고가 이 사건 근로계약상 퇴직금 분할 약정이 유효하다고 착오를 일으켜 이를 전제로 이 사건 합의를 하였고, 원고와 피고 사이에 퇴직금 분할 약정의 유효성에 대하여는 아무런 표면적인 다툼이 없어 이를 분쟁이나 양보의 대상으로 삼지 않았으므로, 상호간에 그 약정이 유효함을 전제로 이 사건 합의를 한다는 것을 예정하고 있었다고 볼 수 있다. 따라서 퇴직금 분할 약정의 효력은 이 사건 합의의 목적인 분쟁 이외의 사항, 즉 분쟁의 전제 또는 기초가 된 사정으로 원고와 피고가 예정한 것이어서 상호 양보의 내용으로 되지 않고 다툼이 없는 사실로 양해된 사항에 해당하므로, 이 사건 합의는 그 전제가 된 퇴직금 분할 약정의 효력에 관한 착오를 사유로 한 원고의 취소 의사표시에 의하여 적법하게 취소되었다고 할 것이다(원고의 2022. 1. 4.자 준비서면).

다만 갑 제8호증, 을 제11, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2019년 초경 노무사의 자문을 통하여 퇴직금 분할 약정이 근로기준법에 위반되어 효력이 없다는 점을 알게 되었고, 소속 의사의 퇴사에 대비하여 이 사건 합의에 쓰인 것과 같은 퇴직금 청산확인서 양식을 마련하여 둔 사실이 인정되는바, 이에 의하면 피고는 이 사건 합의 당시 이미 이 사건 퇴직금 분할 약정이 무효라는 점을 인식하고 있었다고 보인다. 그런데 위 판례에서 말하는 ‘쌍방 당사자가 예정하고 있어 상호양보의 대상이 되지 않고 다툼이 없는 사실로 양해된 사항’이라는 것은 ‘어떤 사항이 분쟁의 전제 또는 기초가 되는 것’을 쌍방 당사자가 예정하고 있어 그 사항을 양보 또는 다툼의 대상으로 삼지 않기로 상호 양해한 경우를 의미하는 것이고, 반드시 그 전제 또는 기초가 되는 사실의 진위여부 또는 그에 관한 법률관계의 효력 여부에 대한 내심의 인식이나 견해가 일치할 것까지 의미하는 것은 아니라고 봄이 타당하므로, 비록 이 사건 합의 당시 피고가 내부적으로 퇴직금 분할 약정이 무효임을 인식하고 있었더라도, 그 인식을 외부로 나타내지 않은 채 자신도 이를 유효한 것으로 전제하고 있는 것처럼 행동하면서 원고와 이 사건 합의를 한 이상, 피고의 내부적인 인식 내용은 퇴직금 분할 약정의 유효성을 쌍방이 공통의 전제로 하였다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

한편 분쟁의 전제된 사항의 착오를 이유로 한 화해계약의 취소는 법률행위의 동기의 착오의 일종으로서, 민법 제109조에 따라 당사자가 그 동기를 의사표시의 내용으로 삼았어야 하고(대법원 1999. 4. 23. 선고 98다45546 판결 등 참조), 그 내용이 법률행위의 중요한 부분에 해당하여야 하며, 착오가 표의자의 중대한 과실로 인한 것이 아니어야 한다는 요건하에서 비로소 취소가 가능하다. 이 사건의 경우 퇴직금 분할 약정의 효력 유무는 이 사건 합의의 전제 또는 기초를 이루는 중요한 내용에 해당하고, 이 사건 합의서에 기재된 “당사자간의 근로계약상 특약으로 퇴직금이 포함된 네트제로 매월 수령하였기에, 퇴직금 일체를 모두 지급받았음에 동의합니다.”라는 부분이 그 뒤에 이어지는 “이에 퇴직으로 발생한 금품 일체를 포기하며 사후에 퇴직금에 관련하여 민․형사상, 행정적 이의를 제기하지 않기로 서약합니다.”라는 권리포기 약정 및 부제소 약정의 동기가 되는 부분으로서 상호간에 이를 의사표시의 내용으로 삼았다고 볼 수 있으며, 나아가 원고가 그 착오를 일으킨 데 중대한 과실이 있다고 볼 만한 사정도 없으므로, 민법 제109조에서 정한 요건도 갖추었다고 판단된다.

결국 이 사건 소가 부제소합의에 반하여 부적법하다는 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

본안에 대한 판단

원고가 피고의 병원에서 2017. 12. 18.부터 2019. 5. 14.까지 1년 4개월 27일간 근무한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제2 내지 4호증의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 근로계약에 따라 퇴직 전 피고로부터 지급받은 급여는 2019. 2.분 17,568,040원, 2019. 3.분 17,568,040원, 2019. 4.분 18,945,880원, 2019. 5.분 9,715,224원(각 소득세, 국민연금 납부금 등을 공제하기 전의 금액)인 사실이 인정된다.

퇴직일 전 3개월(2019. 2. 15.부터 2019. 5. 14.까지 89일)간 일 평균임금

수령금액

계산 : 55,013,164원 ÷ 89일 = 618,125원 (원 미만 버림, 이하 같다)

퇴직금 액수

피고의 상계 항변에 대한 판단

근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 퇴직금 분할 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 근로기준법 제2조 제1항 제5호 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 한편 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이나, 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금 또는 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상 계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 그리고 이러한 법리는 위와 같이 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다(위 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조).

그런데 이 사건 근로계약에서 원고의 급여를 ‘세후 월 13,500,000원(퇴직금 포함 금액)’으로만 정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같고, 피고의 주장과 같이 그 중 퇴직금 명목의 금액이 1,125,000원으로 특정되어 있음을 인정할 증거가 없는 점, 원 고의 급여대장(갑 제2, 3호증)에도 매월 급여와 구별되는 퇴직금 액수가 특정되어 있지않아 원고가 피고로부터 퇴직금으로 지급되는 부분을 월 급여와 구별하여 지급받았다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 월 급여와 구별하여 추가로 퇴직금에 해당하는 일정한 금액을 실질적으로 지급할 것을 약정한 것이 아니라, 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것으로 판단되므로, 피고는 원고에게 퇴직금 명목으로 지 급된 돈에 대하여 부당이득반환채권을 행사할 수 없다. 따라서 피고의 상계 항변은 이유 없다.