서울중앙지방법원 2024. 10. 8. 선고 2022가단5298751 판결

주문

원고의 청구를 기각한다.

소송비용은 원고가 부담한다.

이유

기초사실

가.

당사자들의 지위

피고는 인터넷 관련사업, 정보통신사업, 전기통신공사 및 정보제공사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고는 C생으로, 2002. 4. 1. 피고 회사에 입사하여 2022. 9. 30. 정년퇴직 하였다.

나.

피고의 임금피크제 도입 및 시행

피고는 2007. 12. 11. 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 ‘임금피크제를 도입하는 경우 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 내용’의 단체협약을 체결하였고, 같은 날 ‘만 55세가 도래하는 연도의 4월 1일부터 정년퇴직할 때까지 5년간 임금을 순차적으로 감액하여 지급하는 내용’의 임금피크제(이하 ‘이 사건 1차 임금피크제’라 한다)를 정한 ‘임금피크제 운용지침’(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다)을 제정하였다. 이 사건 지침 중 주요 내용은 아래와 같다.

제4조(적용시기) 직원의 임금피크제 적용은 만 55세가 도래하는 연도의 4월 1일부터 적용한

다.

피고는 2017. 8. 1. 피고 직원의 정년은 임금피크제 적용을 전제로 만 60세로 하며 정년이 되는 달의 말일에 당연히 퇴직하는 내용으로 인사관리지침<1>을 개정하고, 같은 날 이 사건 지침 제4조를 ‘이 사건 임금피크제의 적용은 상반기 출생직원의 경우 만 55세가 도래하는 연도의 3월 1일부터 적용하고 하반기 출생직원의 경우 만 55세가 도래하는 연도의 9월 1일부터 적용한다’로 개정하였으며<2>, 이 사건 지침 제9조 제2항 제1호에서 정한 임금피크제의 임금지급률 및 적용기간을 아래와 같이 개정하였다(이하 ‘이 사건 2차 임금피크제’라 한다).

피고는 2020. 7. 13. 임금피크제를 만 56세부터 적용하고, 임금피크제 대상 직원의 기본급을 1년 차(만 56세)에는 임금피크제 적용 직전 기본급의 60%, 2년 차부터 4년 차까지(만 57세에서 만 60세)는 임금피크제 적용 직전 기본급의 50%로 변경하는 내용으로 이 사건 지침을 개정하였고(이하 ‘이 사건 3차 임금피크제’라 하고, 이 사건 1, 2, 3차 임금피크제를 통틀어 ‘이 사건 임금피크제’라 한다),<3> 다만 1964년 이전 출생한 직원의 연차별 기본급 지급률은 아래와 같은 기준에 따르고, 기타사항은 종전 지침을 따르는 것으로 정하였다(부칙 제2조).

다.

원고의 이 사건 임금피크제 적용 동의 및 임금피크제 적용 임금 수령

원고는 2017. 3. 31. 피고에게 이 사건 임금피크제 적용에 동의한다는 내용의 근로조건 변경 동의서를 제출하였다.

원고는 이 사건 1차 임금피크제에 따라 2017. 4. 1.부터 임금피크제를 적용받아 2017. 4. 1.부터 2017. 7. 31.까지는 임금피크제 적용 직전 기본급의 60%에 해당하는 기본급을 지급받았고, 그 이후에는 이 사건 2차 임금피크제 및 이 사건 3차 임금피크제 부칙 규정에 따라 2017. 8. 1.부터 2018. 8. 31.까지는 70%, 2018. 9. 1.부터 2019. 8. 31.까지는 60%, 2019. 9. 1.부터 정년퇴직일인 2022. 9. 30.까지는 40%로 각 계산한 기본급을 지급받았고, 직무급<4>과 업적급<5>은 피고의 연봉계약제 운용지침에 따라 지급받았다.

청구취지

피고는 원고에게 427,782,745원 및 그중 131,578,397원에 대하여는 2019. 10. 1.부터, 296,204,348원에 대하여는 2022. 10. 1.부터 각 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

인정근거

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

청구원인의 요지

가.

이 사건 임금피크제는 정년을 유지한 채 임금만 삭감한 것으로 무효이고, 설령 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 하더라도 임금피크제의 적용으로 원고의 급여가 과도하게 삭감된 반면 원고에게 부여된 직급과 직위, 업무의 내용, 업무량은 그대로 유지되었고 적절한 대상조치를 시행하지도 아니하였으므로, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별한 것으로서 강행규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항을 위반하여 무효이다.

나.

피고는 무효인 이 사건 임금피크제를 시행하여 원고에게 이 사건 임금피크제에 따른 임금만을 지급하였는바, 피고는 원고에게 ① 불법행위로 인한 손해배상으로, 2017. 4. 1.부터 2019. 9. 30.까지 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 원고가 지급받았을 임금 및 퇴직금에서 실제로 피고가 원고에게 지급한 임금 및 퇴직금의 차액인 131,578,397원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 체불된 임금 및 퇴직금의 지급으로, 2019. 10. 1.부터 2022. 9. 30.까지 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 원고가 지급받았을 임금 및 퇴직금에서 실제로 피고가 원고에게 지급한 임금 및 퇴직금의 차액인 296,204,348원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

가.

관련 법리

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, ‘정년연장형 임금피크제’에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

나.

이 사건 임금피크제의 무효 여부

앞서 인정한 기초사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제5, 7, 10, 11호증, 을 제3 내지 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성 및 필요성

가)

이 사건 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 도입목적의 타당성이 인정된다.

나)

이 사건 지침(이 사건 1차 임금피크제)은 정년을 연장하면서 임금을 삭감하는 내용으로 정년연장형 임금피크제에 해당하는 점, 고령자고용법의 개정으로 정년이만 60세로 강제된 후 이 사건 지침의 개정으로 이 사건 2, 3차 임금피크제가 시행되기는 하였으나 임금피크제 적용대상자에게는 개정 전·후의 지침에 따른 임금피크제가 결합되어 일체로서 적용되는 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 봄이 타당하다. 정년연장에 따른 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되고 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 채용의 감축 등 반작용을 방지하기 위한 임금체계 개편은 불가피한 것인바, 이러한 관점에서 임금피크제 도입의 필요성이 인정된다.

다)

이 사건 임금피크제는 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화한 고령자고용법 제19조 시행 이전에 피고와 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 따라 도입된 것으로서, 피고와 피고 노동조합이 정년연장 및 이에 대응한 임금피크제 도입의 필요성에 대하여 충분한 협의를 거친 것으로 보인다.

임금피크로 인한 불이익과 대상조치의 적절성

가)

이 사건 임금피크제는 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하면서 만 55세부터(2020. 7. 13. 개정 이후에는 만 56세부터) 순차적으로 기본급을 감액하는 것<6>으로, 이 사건 1차 임금피크제 기준으로는 임금피크제 적용 직전의 기본급의 220%(1년 차 60%, 2년 차 50%, 3년 차 40%, 4년 차 40%, 5년 차 30%), 이 사건 2차 임금피크제 기준으로는 임금피크제 적용 직전 기본급의 240%(1년 차 70%, 2년 차 60%, 3년 차 40%, 4년 차 40%, 5년 차 30%), 원고와 같은 1962년 근로자의 경우 2020. 7. 13. 개정지침 부칙 제2조(경과조치)에 따라 임금피크제 적용 직전 기본급의 250%(1년 차 70%, 2년 차 60%, 3년 차 40%, 4년 차 40%, 5년 차 40%)를 지급받는 것을 내용으로 한다.

이 사건 임금피크제 시행 전 피고 직원들은 55세부터 58세까지 기본급의 300%를 지급받을 수 있었으므로, 위 지급률을 산술적으로만 놓고 보면 기본급의 총액이 적지 않게 감소한 것으로 보이기는 하나, 원고는 기본급 외에 직무급, 업적급, 인센티브, 시간외근무수당, 상여금, 인센티브 등 지급받았고, 임금피크제가 적용되지 않는 중식대, 자가운전비, 체력단련비도 지급받았으므로, 이러한 점을 고려하면 실제로 기본급을 포함한 임금 총액을 기준으로 하였을 때, 임금피크제 적용 직전의 임금의 250% 이상을 수령하였다고 보아야 하고, 나아가 아래에서 보는 바와 같이 피고가 근로자들에게 제공하는 현금성 복리후생제도도 임금피크제 도입 이후 동일하게 유지되었으므로, 이러한 점을 고려하면 이 사건 임금피크제가 원고에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가하기 어렵다.

나)

아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 임금피크제의 적용을 받은 후부터 원고의 업무량 및 업무 난이도가 감경되었다고 봄이 상당하다.

①

이 사건 지침 제8조는 임금피크 직원은 SI 사업과 관련된 업무(제1호), 영업과 관련된 업무(제2호), 영업지원과 관련한 후선 업무(제3호), 사내 검사, 감찰, 교육(강사 등)과 관련한 업무(제4호), 기타 인사담당 본부장 또는 각 사업본부장이 지정하는 업무(제5호)를 수행하도록 정하고 있고, 위 각 업무들은 임금피크제 대상자들로 하여금 자신의 오랜 경험과 노하우를 활용하면서도 비교적 부담이 적은 업무를 수행하도록 하기 위한 취지로 보이므로, 이는 임금 감액에 따른 불이익을 상쇄하기 위한 대상조치라고 볼 수 있다.

②

원고는 임금피크제 적용받기 시작한 2017. 4. 1.부터 2018. 11. 29.까지는 임금피크제 적용 전과 같이 개발업무를 담당하였고(다만 2018. 6. 14.까지는 수신부에 소속되어 있다가 2018. 6. 15. 공통개발부로 부서이동 하였다), 2018. 11. 30.부터 정년 퇴직일인 2022. 9. 30.까지는 시스템 운영부에 소속되어 서비스 딜리버리 업무를 담당하였다. 원고가 2018. 11. 29.까지 담당한 개발업무는 이 사건 지침 제8조 제1호의 ‘SI 사업과 관련된 업무’에 해당하고, 그 이후에 담당한 서비스 딜리버리 업무는 이 사건 지침 제8조 제3호 ‘영업지원과 관련한 후선 업무’에 해당하는 것으로 보인다.

③

피고는 2017. 9. 21. 리스크총괄부 소속의 D 팀장을 당시 원고가 소속되어 있던 수신부로 파견하였고, 2018. 5. 4. 차세대개발본부 소속이었던 E를, 2018. 7. 16. 은행서비스1본부의 F, G, H를 당시 원고가 소속되어 있던 공통개발부로 발령하여 인력을 충원하였다.

④

원고는 2018. 11. 30.부터 시스템운영부에 소속되어 서비스 딜리버리 업무 중 통합관제 업무를 수행하였는데, 통합관제 업무는 지정된 영역의 모니터링을 통해 이상 징후 상황에 대응하고, 이상 징후가 감지되면 이를 알리고 대응하며, 초동 대응이 불가한 경우에는 이를 장애(인시던트)로 등록하여 보고하는 것을 내용으로 한다. 원고가 이전에 수행하던 개발업무의 경우 해당 영역의 성과 개선 및 목표달성, 타 사업기능과의 연계성을 고려하여 전략이나 계획을 수립하고 관리하는 직무이나, 통합관제 업무는 효율적 업무 지원이 요구되는 직무로서 후선 지원업무에 해당하므로, 원고가 통합관제 업무를 담당하게 된 뒤부터 원고의 업무부담과 책임, 난이도가 경감되었다고 볼 수 있다.

⑤

원고가 통합관제 업무를 수행한 2018. 11.부터 2022. 9.까지 발생한 장애(인시던트)는 25건으로, 통합관제 업무를 수행하는 동안 원고의 업무 강도가 높았다고 보기는 어렵다. 또한 피고는 통합관제 업무 담당자를 채용하면서 특별한 직무 전문성 및 학력을 요구하지 아니한바, 다른 업무와 비교하였을 때 통합관제 업무의 난도와 복잡성이 높다고 볼 수도 없다.

다)

임금피크제 대상자들에 대한 건강검진, 자녀학자금, 의료비, 상품권, 주택마련 자금 및 전세보증금 장기저리 대여, 복지카드 등 복지혜택은 그대로 유지되었다. 원고는 2020. 10. 1.부터 2022. 9. 30.까지 피고로부터 경조금 9,500,000원, 의료비 2,158,160원, 학자금 2,888,000원 등 14,546,160원을 지급받았다고 인정한바<7> 이 사건 임금피크제 적용 전체기간 동안 위 경조금, 의료비, 학자금 외에 원고가 받은 복지혜택을 포함하면, 원고는 피고로부터 위 금액을 상회하는 복지혜택을 받았다고 보아야 한다.

라)

피고는 이 사건 지침 제4장 제11조에서 임금피크제 대상자들에 대하여 임금피크제 직전 연봉을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하여 임금피크제 시행으로 인한 경제적 손실을 최소화하고자 노력하였다.

마)

피고는 임금피크제 대상자들에게 퇴직 후 재취업, 진로설계를 위한 교육을 제공하였다. 원고는 임금피크제 대상자들에게 제공된 재취업 등 교육이 형식적인 것에 불과하다고 주장하나, 원고 또한 위 교육을 이수하였고, 교육의 내용, 만족도 조사 등에 비추어 보면 위 교육이 형식적인 것이라 단정하기 어려운 점, 재취업 교육은 정년을 앞둔 임금피크제 대상자들에게 정년 이후를 준비할 수 있도록 지원하는 취지인 점 등에 비추어 보면, 임금 삭감에 대한 대상조치로 고려될 수 있다.

바)

한편 이 사건 임금피크제는 앞서 본 바와 같이 정년연장형 임금피크제이므로, 이 사건 임금피크제의 도입 배경이 된 정년연장 자체가 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻는 기회를 제공받는 중요한 대상조치에 해당한다.

결론

원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이근영

각주1) 갑 제6호증 ‘인사관리지침’ 제27조

각주2) 갑 제3호증의 3

각주3) 갑 제3호증의 5

각주4) 직무의 가치에 따라 매월 지급되는 급여

각주5) 직원의 성과평가 결과에 따라 3월과 9월에 차등하여 지급하는 급여

각주6) 직무급, 업적급, 연봉외 급여는 연봉계약제운용지침에 따라 별도로 정하고 있다.

각주7) 2024. 2. 5.자 준비서면 24쪽 참조

사건정보

서울중앙지방법원

판결

사건

2022가단5298751

판결선고

2024. 10. 8.

출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.

주문

이유

사건 정보