주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
주식회사 D는 군수품 제조, 판매업 등을 하는 회사이고, 주식회사 B은 2022. 11. 2. 위 회사의 방산사업 부문이 물적 분할되어 설립된 회사이다. 주식회사 B은 이 사건 소송 계속 중인 2023. 4. 3. C 주식회사에 합병, 해산되었고, C 주식회사가 주식회사 B의 이 사건 소송을 수계하였다(이하 위 각 회사를 모두 ‘피고’라 한다).
원고(E생)는 1993. 7. 1. F 주식회사에 입사하여 근무하다가 2001. 11.경 고용관계 승계에 따라, 2001. 12. 1.부터 피고 회사에서 근무하고 있는 사람이다.
이 사건 임금피크제 시행
‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 2013. 5. 22. 개정되어 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고<1>, 2016. 1. 1.부터 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해 시행하기로 예정하면서, 피고는 근로자의 정년을 기존 57세에서 60세로 연장하는 대신 임금피크제를 도입하는 방안을 검토하였다.
피고는 2015. 6. 30.경 위 법률 개정에 따른 정년 연장 및 임금피크제 도입 취지와 내용 등에 관하여 ‘인사제도 변경 설명회’를 거친 후, 2015. 7.경 대상자 1,246명 중 1,117명의 동의(동의율 89.6%)를 얻어 다음과 같은 내용으로 취업규칙을 변경하였다.
원고는 2015. 7. 6. 다음과 같은 내용의 부서별(G팀) ‘취업규칙 변경 동의서’의 확인서명란에 직접 서명하였다.
피고는 2016. 1. 1.부터 다음과 같은 내용의 임금피크제를 실시하면서(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다), 2016. 1. 20. ‘관리직군 임금체계 개편 안내문’을 공고하였다
【인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 14호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지】
주장 및 판단
원고의 주장
이 사건 임금피크제 도입에 관한 취업규칙의 불이익 변경에는 다음과 같은 절차상 위법이 있다. ① 동의대상 근로자에게 이 사건 임금피크제의 구체적인 내용에 대한 공고, 설명이 이루어지지 않았고, 근로자 전원이 회의를 통해 찬반 의견을 교환하는 절차도 거치지 않았다. ② 2015. 6.경 설명회 당시 포괄임금제와 상여금 개편 관련하여 일체의 불이익이 없다는 취지로 허위사실에 근거한 설명을 하였고, 전문직과 일반직 사이의 차별을 숨기고 일반직이 개편안에 동의하도록 유인하였다. ③ 부서별 연명부에 개인별 찬반을 표하고 서명토록 함으로써 부서장 등을 통해 강요와 제출 독촉을 하여 반대의견을 내지 못하도록 분위기를 조성하였다. ④ 변경된 취업규칙은 변경 내용 적용일로부터 약 6개월, 이 사건 임금피크제 효력발생일로부터 약 40개월이 지난 2019. 5. 14.에야 사내 온라인 시스템(H)에 게시되었다.
이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유에서 고령자고용법상 강행규정인 연령차별금지 조항을 합리적인 이유 없이 위반한 것이어서 효력이 없다. ① 피고는 2016년경 사상최대의 실적을 기록하고 있었으므로 인건비를 절감할 절박한 경영상 필요가 없었다. ② 임금피크제 적용 근로자의 업무량과 소정근로시간 등 근로조건은 임금피크제 도입 전후 변동이 없고, 오히려 다수 근로자들이 정년 도래 5년 전후로 희망퇴직을 권고 받았으며, 신규인력 채용은 축소되었다. ③ 피고가 이 사건 임금피크제로 확보한 재원을 제도 도입 목적에 맞게 사용했다는 사정은 발견되지 않는다. ④ 고령자고용법 개정으로 2016년부터 정년이 기존 57세에서 60세로 변경되었는데, 이 사건 임금피크제는 기존 정년보다도 이른 55세부터 적용되기 때문에 불합리하다. ⑤ 전문직(생산직) 직원은 단체협약에 따라 정년 직전 3년간 피크액 대비 90%, 80%, 80%의 임금이 지급되는바, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 일반직을 전문직과 차별하고 있다.
설령 취업규칙 변경이 적법하다고 하더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 있다면 이에 우선할 수 없다. 원고는 취업규칙이 변경된 이후 연봉계약서에 서명하지 않았고, 취업규칙에는 구체적 연봉액수가 기재되어 있지 않으므로, 연봉에 관하여 유리한 근로조건을 정한 종전 근로계약이 적용되어야 한다.
따라서 피고는 원고에게 [별지] 표 기재와 같이 2019. 11.부터 2024. 2.까지의 정당 임금과 이 사건 임금피크제 적용에 따른 실수령액의 차액 합계 110,217,547원(= 기본급 90,928,529원 + 수당, 상여금, 성과급 19,289,018원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
취업규칙 변경의 절차상 위법 여부 판단
취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지
근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결).
위 인정사실 및 앞서 거시한 증거에 의하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 이 사건 임금피크제 시행을 주된 내용으로 하는 취업규칙 변경으로 근로자들이 정년까지 수령하게 되는 임금 총액 자체가 증가되기는 하였으나, 근로자들은 정년까지 근로를 제공하고도 매년 일정 비율에 따라 감액된 임금을 수령하게 되므로, 임금 측면에서 보면 위와 같은 취업규칙 변경은 저하된 근로조건을 부과하는 것으로 볼 수 있는 점, ② 이 사건 임금피크제는 기존 정년 만 57세 이전인 만 55세부터 임금 감액이 시작되도록 설계되어 있으므로, 근로자들의 기득이익을 박탈하는 것으로 볼 여지도 있는 점, ③ 개정 취업규칙에, 임금 감액이라는 불이익에 대한 대상조치로 정년 연장 외에 실질적으로 유리하게 변경된 다른 요소가 있다고 볼 증거도 부족한 점 등을 종합해 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정한 것은 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당한다고 봄이 타당하다.
동의 절차의 위법 여부
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다. 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 이때 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실 및 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합해 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 취업규칙 변경에 관한 근로자 동의 절차에 어떠한 위법이 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고 회사는 일반직 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 존재하지 않으므로 취업규칙의 불이익 변경에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다. 피고 회사 근로자들은 부서별 직원 서명부에 서명하는 방식으로 취업규칙 변경 동의 여부에 관한 찬반 의견을 표시하였고, 동의율은 89.6%로 집계되었다.
원고 스스로도 취업규칙 변경 동의서의 확인서명란에 직접 서명하였고, 위 동의서 상단에는 ‘임금체계 개편에 대해 충분한 설명을 듣고 인지했으며, 구성원 간 자유로운 토의를 거쳤다’는 내용이 명시되어 있다.
피고는 근로자들로부터 찬반 의견을 받기 전인 2015. 6. 30.경 전체 근로자를 대상으로 임금체계 개편에 관한 설명회를 개최하면서, 이 사건 임금피크제 도입 목적과 내용을 설명하였다.
피고가 위 설명회 개최 무렵부터 근로자들로부터 동의를 받는 일련의 과정에서 원고의 주장과 같이 근로자들을 기망, 유인하거나 강요, 독촉하였음을 인정할 만한 증거가 없고, 그밖에 위 과정에서 피고 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼만한 증거도 없다.
변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없고, 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 있으면 된다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 이에 따라 피고의 변경된 취업규칙은 2016. 1. 20.자 공고로써 그 무렵 효력이 발생하였다고 봄이 상당하고, 원고의 주장처럼 그 내용이 사내 온라인 시스템에 뒤늦게 게시되었다는 사정만으로 절차상 위법이 있다고 볼 수는 없다.
소결론
피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 변경한 것은 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당하나, 위 변경을 위한 근로자 동의 절차에 하자가 있다고 볼 증거가 부족하므로, 취업규칙 변경의 효력을 다투는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
고령자고용법상 연령차별금지를 위반한 것인지
관련 규정 및 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.’라고 규정하고, 제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’라고 규정한다.
위 조항에서 정한 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 관한 것이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.
구체적 판단
이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 연령만을 이유로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 앞서 거시한 증거, 을 제10 내지 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들을 종합해 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하고 있는 ‘합리적인 이유 없는 연령차별’에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 정년을 기존 만 57세에서 만 60세로 연장하였으므로, 이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다. 고령자고용법 개정 시 정년 연장과 함께 ‘사업주와 근로자가 정년연장에 따른 임금체계 개편 등에 관한 필요한 조치를 하여야 한다.’라는 내용의 규정을 신설(제19조의2 제1항)한 것은, 정년 연장에 따른 사회적 비용을 노사 간에 분담해야 한다는 차원에서 사업주의 부담을 경감하려는 것으로써, 부분적인 감액을 수반하는 임금체계 개편이 이루어질 수 있음을 예정한다. 이 사건 임금피크제는 위 조항이 정한 ‘임금체계 개편 조치’로서 법적 근거가 있다.
차별금지의 예외를 정한 고령자고용법 제4조의5는 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’ 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정한다. 고령자고용법 제19조의2 제1항에 근거하여 정년 연장과 함께 시행된 이 사건 임금피크제는 위 예외사유에 해당한다고 볼 수 있다.
이 사건 임금피크제 시행으로 대상 근로자들의 정년 전 5년간 연평균 임금은 감소하나, 연간 임금 감액률은 ‘전년 대비 10%’로 매우 크다고 보기는 어렵다. 나아가 총액을 기준으로 보면, 정년 연장에 따른 효과로, 시행 전 만 55~56세 200%(기존 연봉 100% 기준)에서, 시행 후 만 55~60세 369%(= 90% + 81% + 73% + 66% + 59%)로 증가하므로 대상 근로자들이 입는 불이익이 크다고 보기도 어렵다.
이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’의 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다. 따라서 설령 임금피크제 적용 대상 근로자의 업무량, 업무강도 등에 관하여 명시적인 저감 조치가 없었다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.
유리한 근로조건을 정한 종전 근로계약이 적용되는지
근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).
원고가 2015. 7. 6. 이 사건 임금피크제 도입 등을 내용으로 하는 취업규칙 변경에 동의한 사실, 위 동의의 효력을 부인할 만한 사정이 보이지 않는 점은 앞서 본 바와 같은바, 변경된 취업규칙을 적용하기로 하는 근로자의 개별적 동의가 있는 경우에 해당한다. 따라서 유리한 종전 근로계약이 적용되어야 한다는 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다(나아가 원고가 제출한 증거만으로는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 유효한 종전 근로계약이 존재하였다고 보기도 어려우므로, 이 점에서도 위 주장은 받아들일 수 없다).
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.