서울중앙지방법원 2023. 11. 16. 선고 2022가합540706 판결

당사자들의 지위

피고는 보증보험, 신용보험 등 보험업법상의 사업과 채권추심업무 등 신용정보업과 관련된 사업을 영위하는 회사로서, 피고의 최대 주주는 주식의 93.85%를 보유하고 있는 예금보험공사이다.

원고들은 1963, 1964년에 출생하여 피고에 근무하거나 근무하였던 사람들이다.

임금피크제 운용지침의 제정

임금피크제 운용지침의 개정

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 제19조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하였고, 위 개정 규정은 같은 법 부칙 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다.

피고는 위와 같은 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했고, 이에 2015. 9. 17. 이 사건 노동조합과 임금피크제 적용 기간, 연차별 지급률 등의 개정에 관한 노사합의를 거쳐 2016. 1. 1. 피고 직원의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하면서 종전 임금피크제 운용지침을 개정하였다(이하 개정된 피고의 임금피크제 운용지침을 '이 사건 운용지침'이라 하고, 개정된 임금피크제를 '이 사건 임금피크제'라 한다). 위 운용지침의 주요 개정 내용은 다음과 같다.

이 사건 운용지침 제3조에 의하면, 1961년, 1962년에 출생한 직원들은 만 55세부터 5년 동안, 1963년, 1964년에 출생한 직원들은 만 56세부터 4년 동안, 1965년 이후 출생한 직원들은 만 57세부터 3년 동안 이 사건 임금피크제가 적용된다(이하 위 경과규정을 '이 사건 경과규정'이라 한다).

1961년 및 1962년에 출생한 피고 근로자들의 국가인권위원회에 대한 진정 경과

1961년, 1962년에 출생한 피고 근로자들 중 일부는 2016. 12. 27. 국가인권위원회에 '1961년, 1962년에 출생한 피고 근로자들이 1963년 이후 출생한 피고 근로자들보다 이 사건 임금피크제의 적용 기간이 더 길어 나이에 따른 차별행위를 당하였다'는 진정을 하였다.

국가인권위원회는 2017. 8. 21. '이 사건 운용지침은 출생연도에 따라 임금피크제 적용 연령에 차등을 두는 것으로 나이를 이유로 한 차별행위에 해당하나, 차별행위의 목적의 정당성이 인정되고, 이 사건 노동조합의 동의를 거친 점, 변경된 내용이 위 진정인들에게도 변경 전에 비하여 상향조정된 점 등을 고려하면 피고의 차별행위에 합리적인 이유가 인정된다'는 이유로 위 진정을 기각하는 결정을 하였다.

관련 행정소송의 경과

취업규칙의 불이익변경에 관한 절차 위반

연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 근로자 차별

취업규칙의 불이익변경에 관한 절차 위반 주장에 관한 판단

관련 법리

취업규칙의 불이익한 변경인지 여부

취업규칙 불이익변경에 관한 절차 위반 여부

관련 법리

피고의 직원들에게는 모두 동일한 내용의 '급여 및 복지규정'과 '임금 및 복리후생 지침'이 적용되는바, 피고는 원고들과 1965년 이후의 출생한 직원을 구분하여 별도의 급여 · 복지규정 등을 적용하지 않고 있다.

피고의 인사규정에 의하면, 피고의 일반직 직원들은 누구나 최소 재직기간 요건 등을 갖춘 경우 상위 직급으로 승진할 수 있는 것으로 보이는바, 원고들이 대부분 1급 또는 2급의 관리자 직위에 있다 하더라도 그 직급에 따른 차이만 있을 뿐 다른 직원들과 근로조건 체계를 달리한다고 보기 어렵다.

피고 직원 중 1급 또는 2급 이하의 부서장은 이 사건 노동조합에 대한 가입 자격이 없는데, 원고들과 같은 1963년, 1964년생 직원들 중에도 1급 또는 2급 이하의 부서장이 아닌 직원들은 이 사건 노동조합에 대한 가입 자격이 있고, 실제로 이 사건 노동조합의 조합원인 1963년, 1964년생 직원들도 존재하였다.<2>

동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 일부 근로자에 대하여 더 불리한 변경 내용이 포함되어 있다고 하더라도, 그 동의의 주체는 획일적으로 보아 전체 근로자로 보아야 할 것이지 더 불리한 변경 내용의 적용대상이 되는 일부 근로자와 다른 근로자를 구분하여 더 불리한 변경 내용의 적용대상이 되는 일부 근로자들 과반수 동의를 별도로 받아야 하는 것은 아니다(원고들이 부당하다고 여기는 부분은 이 사건 운용지침으로의 개정에 따라 원고들이 원고들보다 출생연도가 늦은 피고의 다른 근로자들보다 이 사건 임금피크제를 1년 더 길게 적용받게 된다는 것인바, 이는 아래 제3의 나.항에서 살펴볼 '연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 근로자의 차별에 해당하는지 여부'에 관한 문제일 뿐이다).

집단적 의사결정 방식에 의한 동의

연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 근로자 차별 주장에 관한 판단

관련 법리

국가인권위원회법은 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하려는 목적에서, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대 · 배제 · 구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 '평등권 침해의 차별행위'(이하 '차별행위'라 한다) 중 하나로 규정하고(제2조 제3호 가목), 독립된 국가기관으로 국가인권위원회를 설립하여 차별행위에 대한 진정을 조사하고 구제조치 등을 권고하도록 하였다(제1조, 제30조, 제44조). 국가인권위원회법에서 말하는 차별행위란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하는 것으로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는 비교대상과 다르게 대우하는 경우 차별이 존재한다고 볼 수 있고, 그 차별에 합리적인 이유가 없어 실질적인 불평등이 발생한다면 국가인권위원회법이 금지하는 차별행위에 해당한다. 국가인권위원회법상나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지는 차별의 목적과 경위, 구체적인 차별의 내용과 정도, 다른 합리적인 대안의 존부, 차별을 완화하기 위한 조치의 존부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결 참조).

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 한편, 고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 직원들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 직원이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 직원의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당하고, 원고들은 1965년 이후 출생한 근로자들보다 이 사건 임금피크제를 더 오래 적용받게 되어 상대적인 불이익을 받았으므로, 이는 특정연도에서의 나이를 이유로 한 차별에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제4, 5, 11, 19, 20, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 경과규정은 정년을 연장하면서 임금피크제 적용 기간의 임금 지급률을 높여 근로자에게 유리한 방향으로 임금피크제를 개정하는 과정에서 도입되었다. ② 회사의 인력구조상 상위 직급에 보임할 수 있는 인원에는 일정한 한계가 존재할 수밖에 없는데, 상위 직급에 연령대가 적절히 분포되어야 조직의 활력과 효율적 운영, 직원간 화합이 도모될 수 있고, 특정 연령대가 상위 보직을 장기간 차지할 경우 이는 조직 운영에 저해요소로 작용할 수 있다. 이미 피고에 인사 적체 문제가 상당히 대두되어 있었고(신임 부서장으로 부임하는 직원의 평균연령이 2007년도에는 44.4세였으나, 2015년에는 49.3세로 상승하였다) 2016년부터 개정 고령자고용법 제19조에 따라 정년이 60세로 연장되어 향후 2년간 정년퇴직이 발생하지 않게 된 상황에서, 종전 임금피크제 운용지침에 따르면 만 55세부터 임금피크제를 적용받았을 원고들 및 1961년, 1962년에 출생한 근로자들에 대하여도 일률적으로 임금피크제 적용 기간을 3년으로 단축하여 만 57세부터 임금피크제를 적용할 경우 후배 세대의 부서장 보직 진입 및 승진 감소가 예상되었다. 이러한 제반 상황을 고려해 보면, 출생연도에 따라 단계적으로 임금피크제 적용연령을 늦추는 경과조치를 두는 것이 조직 운영을 위하여 불가피한 측면이 있었고, 이에 피고는 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과의 협의를 거쳐 그 동의하에 임금피크제 적용연령을 출생연도에 따라 만 55세에서 만 57세로 단계적으로 조정하는 이 사건 경과규정을 마련한 것이다.

피고의 최대 주주는 주식의 약 93.85%를 보유하고 있는 예금보험공사로, 피고에 공적자금 10조 2,500억 원 상당이 투입되었고 2018. 12. 기준 그중 6조 5,113억 원 상당의 공적자금이 회수되지 않은 상황에서, 피고는 재정건전화를 위한 자구노력을 기울일 필요가 있었으므로, 정년을 연장하면서 임금피크제 적용 기간의 임금 지급률을 인상하는 임금피크제 개정을 점진적으로 추진할 필요성이 있었을 것으로 보이고, 출생연도에 따라 단계적으로 임금피크제 적용 기간을 달리 하는 방안 외에 다른 합리적인 대안이 있었다는 사정은 기록상 확인되지 않는다.

원고들은 정년 도래 전 5년 동안 총 380%의 임금을 지급받음으로써 같은 기간 동안 총 410%의 임금을 지급받는 1965년 이후 출생자들에 비하여 위 임금 차액 상당의 불이익을 받기는 하였다. 그러나 다른 한편으로는 피고에서 부서장 승진 연령이 꾸준히 상승하여 온 점에 비추어 보면, 원고들은 1965년 이후 출생자들에 비하여 비교적 빠른 승진을 통해 장기간 관리자 보직을 유지하면서 높은 급여를 받을 기회를 부여받았을 것으로 보인다.

피고는 종전 임금피크제 운용지침에서 정한 임금(1년차 60%, 2년차 50%, 3년차 40%)을 인상하여 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 기준급여의 70%를 급여로 지급하기로 하였고, 이 사건 노동조합의 요구를 받아들여 2017. 1. 1. 통근수당, 장기근속수당을 기존의 70%에서 상향하여 100% 지급하는 것으로 이 사건 운용지침을 개정하였으며, 2019. 1. 1.부터는 가족수당도 기존의 70%에서 상향하여 100% 지급하는 것으로 개정하는 등 이 사건 임금피크제 적용 기간을 출생연도에 따라 단계적으로 줄이면서도 지급하는 급여 등은 종전 임금피크제 운용지침보다 근로자들에게 유리하게 하여 장기간 임금피크제를 적용받는 직원들의 불이익을 줄이려는 보완조치를 시행하였다(원고들에게 업무가 경감된 임금피크제 직무가 부여된 점이나 통근수당, 장기근속수당, 가족수당을 전액 지급한 사정은 비교대상인 1965년 이후 출생자들에게도 동일하게 적용된 것이어서 원고들이 받은 차별에 대한 대상 조치라고 보기는 어렵고, 임금 삭감으로 인한 불이익을 완화하기 위한 조치로 보기에도 다소 미흡한 측면이 있기는 하나, 그러한 사정만으로 불합리한 차별이라고 보기는 어렵고, 차별의 정도가 중대하다고 단정하기는 어려우며, 임금피크제를 단계적으로 근로자에게 유리하게 개선하는 과정에서 불가피하게 이루어진 차별로 봄이 타당하다).

소결론