서울중앙지방법원 2023. 6. 1. 선고 2022나27245 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 11호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고에게 지급한 상여금은 근로의 대가로서 임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고의 퇴직금을 산정하면서 상여금을 평균임금에 포함하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 수령한 상여금을 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금에서 피고가 원고에게 실제 지급한 퇴직금을 공제한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금은 소정 근로의 대가인 임금이라 볼 수 없으므로 평균임금에 포함되지 않는다.

설령 이 사건 상여금이 평균임금에 포함되더라도, 피고가 상여금을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 합산하지 않고 누진제를 적용하여 원고에게 지급한 퇴직금 액수가 근로자퇴직금여보장법에 따라 단수제를 적용하여 산정한 법정 최저 금액을 초과하므로, 피고는 원고에게 추가로 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

근로기준법에 의하면, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호).

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조), 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없고(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조), 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결, 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조).

앞서 본 증거에 갑 제2, 9, 10호증, 을 제3호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음 각 사실 내지 사정에 비추어보면, 이 사건 상여금은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 피고가 근로의 대가로 원고에게 계속적·정기적으로 지급해 온 금품임을 충분히 인정할 수 있다. 이 사건 상여금은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.

근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다. 그러나 이것이 근로자퇴직급여 보장법의 위 규정이 정한 퇴직금액의 하한을 초과하기만 하면 퇴직금규정 등에서 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급해도 된다는 뜻은 아니다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결 참조). 한편, 어느 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'이 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규칙이나 협약의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 당해 사업장의 지급 관행 및 위 규칙이나 협약의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조).

피고 G지점 취업규칙 제37조는 퇴직금은 직원의 근속년수에 따른 월수를 산정하여 그에 평균임금을 곱하여 산정한다고 규정하고 있을 뿐 평균임금에 포함되는 금원의 종류나 기준에 관하여는 별다른 규정을 두고 있지 않은 점에 비추어 볼 때 위 취업규칙에서 규정한 '평균임금'은 근로기준법상 평균임금을 의미한다고 봄이 타당하다.

한편, 피고 G지점 취업규칙 제37조가 퇴직금은 직원의 근속년수에 따른 월수를 산정하여 그에 평균임금을 곱하여 산정하되 구체적인 산정방법은 n을 근속연수로 하여 2n-2의 산식을 적용하도록 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면, 피고는 위와 같이 근로기준법상 평균임금을 기초로, 원고의 계속근로기간에 대하여 취업규칙 제37조에 따른 지급률(누진제)을 적용하여 산정한 퇴직금을 지급하여야 할 것이고, 앞서 본 법리에 비추어 피고가 원고에게 이미 지급한 퇴직금이 근로기준법상의 평균임금(이 사건 상여금이 포함된 금원)에 근로자퇴직급여 보장법상의 지급률(단수제)을 곱하여 산정된 퇴직금을 초과한다는 사정만으로, 피고가 원고에게 피고 G지점 취업규칙에 따라 선정한 퇴직금의 부족분을 지급할 의무가 없다고 볼 수는 없다.

한편 피고는 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결을 들어, 피고가 원고에게 퇴직금을 지급함에 있어 특별상여금이 평균임금에 포함되지 않는 것을 전제로 퇴직금 누진제를 적용하여 왔는데, 퇴직금의 지급률에 있어서는 피고 취업규칙에 따라 누진제를 적용하고 평균임금에 있어서는 이 사건 상여금을 포함시키는 것은 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다는 취지로 주장한다. 그러나 위 법리는 퇴직금 산정과 관련된 각 요소들에 대한 노사 간 합의의 내용이 일부는 근로자에게 유리하고 일부는 불리한 것일 경우에, 각 요소를 별개로 취급하여 일부 요소에는 근로기준법이 적용되는 것으로 보고 일부 요소에는 합의가 적용되는 것으로 보아 근로자에게 가장 유리한 대로 취사선택하는 경우에 관한 것이어서, 이 사건과 같이 퇴직급 지급률에 관하여는 노사 간 합의라고 할 수 있는 취업규칙이 존재하나 평균임금에 관하여는 존재하지 않는 경우에 적용하기에 적절치 않으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고가 퇴직일 직전 12개월 간 지급받은 이 사건 상여금의 총액이 93,750,000원인 사실, 원고가 2019. 2. 20. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 1개월을 초과하는 기간에 대한 근로의 대가로서 1년에 1회나 2회, 4회 등으로 나누어 지급되는 임금은 평균임금 산정 기간 중에 실제 지급되었다 하더라도 이를 그대로 평균임금 산정 임금에 포함시켜서는 안 되고, 평균임금 산정 사유가 생기기 직전 1년 동안 지급된 총액에서 3개월분만을 평균임금 산정에 포함시켜야 하므로(대법원 1989. 4. 11. 선고 89다카2901 판결 참조), 원고의 퇴직임금 즉, 퇴직 전 3개월 동안에 원고의 상여금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액은 254,755.43478261원[=93,750,000원(= 50,000,000원 + 6,250,000원 + 37,500,000원) × 3개월/12개월 ÷ 92일(=30일+31일+31일)]이다.

원고가 피고 G지점에서 2011. 2. 21.부터 2019. 2. 20.까지 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 계속근로기간은 8년임이 계산상 명백하다.

피고 G지점 취업규칙 제37조에 따르면 피고의 퇴직금 지급률은 근속년수에 따른 월수를 산정하여 그에 30일분의 평균임금을 곱하여 산정하는 누진제이며, 이러한 퇴직금 산정 방법에 관하여는 원고와 피고 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고에게 적용되는 월수는 14(= 2 × 원고 근속년수 8 - 2)이고 지급률은 420(= 14 × 30일)이므로, 원고의 퇴직금은 106,997,282원(= 254,755.43478261원 × 420, 계산의 편의상 원 미만은 버림)이다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 106,997,282원 및 이에 대하여 원고 퇴직일에서 14일이 경과한 2019. 3. 7.부터 퇴직금의 존부 및 범위에 대하여 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 항소심판결 선고일인 2023. 6. 1.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이 법원에서 확장한 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 고충정(재판장) 지상목 박평균

12023. 2. 15. 예비적 청구취지 추가 및 청구원인 보충서에 기재된 예비적 청구는 당초 청구원인의 양적 일부 감축에 불과하여 당초 청구에 흡수되는 것일 뿐 소송상의 예비적 청구라 볼 수 없다(대법원 2017. 2. 21. 선고 2016다225353 판결 등 참조). 이에 별도로 기재하지 않는다.