서울중앙지방법원 2025. 9. 18. 선고 2023가단5514061 판결

피고는 자동차를 제조·판매하는 회사로서, 화성공장, N공장(광명), 광주공장 3개의 공장과 전국 각지에 자동차 판매를 위한 판매지점, 정비서비스 등을 제공하기 위한 서비스지점을 운영하고 있다. 원고들은 화성공장, N공장(광명), 광주공장과 판매지점 등에서 생산직, 영업직, 일반직으로 근무하였다가 별지 제1 목록 '퇴직일'란 기재 각 해당일자에 퇴직한 사람들이다.

피고 회사와 O노동조합 P지부(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다) 사이의 단체협약 중 정년 관련 내용은 아래와 같이 변화하여 왔다.

이 사건 노동조합 조합원의 범위에 '과장급 이상'은 제외되므로(단체협약 제6조 제1항), 피고는 '일반직 과장이상, 연구직 책임연구원이상, 별정직 과장급이상의 직급자'에 대하여 별도로 간부사원 취업규칙을 제·개정 하여 왔다. 2016. 1. 1.자 7차 개정 간부사원 취업규칙에서는 '임금피크제'를 명시적으로 도입하였는데, 그 내용은 아래와 같다.

제 15 조 【임금피고제】

해의 초일(初日)부터 임금을 감액하는 임금피크제를 시행한다. (16.1.1 신설)

제 21 조【정 년】

간부사원의 정년은 만 60세가 되는 해의 연말까지로 한다. 다만, 예비군 지휘관의 경우

는 관련 법규에 의한다. (16.1.1 개정)

(별표1) 임금피크제 기간의 연봉 및 퇴직금 계산 방식

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13호증, 을 제10 내지 13, 32호증(가지번호 포함)

이 사건에 적용되는 관련 법령의 내용은 아래와 같다.

[고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')]

제4조의4 ( 모집 · 체용 등에서의 연령차별 금지 )

제4조의5 ( 차별금지의 에외 )

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.

제19조 ( 정년 )

[전문개정 2013.5.22]

부칙

이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

2016년·2018년·2020년·2022년 단체협약서는 고령자고용법 제19조를 기준으로 정년을 만 60세로 변경하였음에도 불구하고 만 59세와 만 60세의 임금에 대해 2014년단체협약서에서 정한 내용과 똑같이 정기호봉승급 없이 감액한 기본급을 기준으로 임금을 지급하는 것으로 하였고, 위와 같은 임금 지급은 고령자고용법 제4조의4 규정에서 금지하는 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 대해 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 금지하는 규정에 위반되어 효력이 없다. 만 60세의 직원이 재고용 계약직에서 정규직으로 신분이 변경되었음에도 호봉 승급 없이 줄어든 기본급을 지급받는 것은 고령자고용법 위반에 해당한다. 또한, 간부사원 취업규칙은 적법한 동의 절차를 거치지 아니하여 효력이 없다.

따라서 피고는 원고들이 본래 지급 받을 수 있는 임금총액 100%에서 실제 지급받은 임금총액을 공제한 차액 상당(미지급 임금), 위 미지급 임금을 통상임금에 포함하여 정당하게 재산정한 수당에서 현실적으로 지급된 임금대장 기재의 수당을 공제한 차액 상당(미지급 수당), 본래 지급할 임금을 기준으로 산정된 성과급에서 지급한 성과급을 공제한 차액 상당(미지급 성과급), 위 '미지급 임금'과 '미지급 수당' 및 '미지급 성과급'등을 퇴직일 이전 3개월간 지급된 임금총액(평균임금)에 반영하여 정당하게 재산정 한 퇴직금에서 위 해당 원고들이 실제 수령한 '기지급 퇴직금'을 공제한 차액 상당(미지급 퇴직금)을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 임금피크제는 전형적인 '정년연장형 임금피크제'이며 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 임금체계 개편에 해당하고, 대법원 판례에서 제시한 기준에 따라 검토하더라도 위법한 연령차별에 해당하지 않는다.

앞서 살펴본 바와 같이, 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 정년을 60세로 상향하게 되었고, 피고와 같이 상시 근로자 300명 이상의 사업장에 대하여는 부칙에 의하여 2016. 1. 1.부터 위 개정조항이 시행되게 되었다. 피고는 2014년 단체교섭을 하면서 '임금피크제를 적극 도입하여 2015년부터 시행한다'는 개정요구를 한 바 있고(을 제14호증), 2016년도 단체협약에서 정년을 만 60세로 연장하는 한편, 2014년도 단체협약에서 정한 "만 59세 임금은 만 58세 기본급을 기준으로 계산하여 지급하며, 만 60세임금은 기존 만 59+1세 계약직 총액연봉 산정기준 대비 평균 2.6% 인상한다."는 내용및 만 59+1세 근로자에 대한 처우에 관해 정규직으로 전환하고 59세 기본급의 90%를 지급하며, 수당에 대해서는 전체 근속을 인정하는 등의 정년 관련 합의 내용을 그대로 유지함으로써 실질적으로 임금피크제를 도입하였다고 판단된다.

한편, 2016. 1. 1.부터 시행된 간부사원 취업규칙 7차 개정에 의하여 간부사원에 대한 임금피크제도 도입되었고, 그 내용은 위 단체협약에 의한 임금피크제와 마찬가지로 정년을 60세로 연장하되 연봉의 구성요소 중 기초급, 능력금, 업적급에 대하여 90%로 계산하는 내용이다(위 각 임금피크제를 '이 사건 임금피크제'라고 통칭한다).

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 취업규칙의 일부인 임금규정 중 어느 회사의 것이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 임금 지급률과 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금도 고려하여 종합적으로 판단하여야 할 것(대법원 2001. 4. 24. 선고 99다9370 판결 등 참조)인데, 임금피크제에서 임금과 정년이라는 두 근로조건 사이에는 대가관계나 연계성이 있다고 보기 어려우므로 정년이 연장되더라도 임금이 감액되는 이상, 불이익변경에 해당한다고 보아야 한다.

앞서 인정한 바와 같이 간부사원에 대해서는 노동조합이 없으므로, 개정 당시 간부사원에 해당하는 근로자 뿐 아니라 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단 과반수의 동의를 받아야 한다. 그런데 을 제34 내지37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 위 근로자 집단 총 6,900명을 대상으로 설명회를 개최하고 토론 및 동의서 작성 절차를 거쳐 과반수의 동의를 받았다고 인정되는바, 간부사원 취업규칙 개정에 대한 절차적 위법이 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실들과 앞서 든 증거들, 을 제17 내지 22, 25, 26호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제에는 '합리적인 이유'가 있다고 인정되므로, 고령자고용법에 위배되지 않아 그 효력이 있다.

결국 피고는 유효한 이 사건 임금피크제를 근거로 원고들에게 임금을 지급하였고, 원고들이 제출한 증거들만으로 이 사건 임금피크제가 무효라고 인정하기에 부족하므로, 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정서현