서울중앙지방법원 2025. 2. 14. 선고 2023가합73623 판결

피고들의 지위 피고 회사(2008. 7. 14.부터 2023. 8. 7.까지 상호는 ‘C 주식회사‘이었다)는 투자신탁재산의 운용, 운용지시 등을 목적으로 설립된 주식회사이고, 피고 D은 피고 회사의 대표이사이며, 피고 E은 피고 회사의 경영지원팀장이다.

원고와 피고 회사 사이의 근로계약의 체결 등

원고는 2018. 3. 5. 당시 피고 회사의 대표이사였던 미합중국인 F(F, 한국명 G, 이하 ‘F’라고 한다)에 의하여 계약직 근로자로 채용되어 피고 회사에서 근무를 시작하였다.

원고가 2018. 3. 5. 피고 회사와 사이에 체결한 근로계약(을가 제3호증의 1)의 주요내용은 아래와 같다(이하 ‘갑’은 피고 회사를, ‘을’은 원고를 지칭한다).

원고는 2018. 12. 29. 피고 회사와 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하여 다시 근로계약(을가 제24호증)을 체결하였다(위와 같은 기간변경 외 이 사건과 관련된 계약의 내용은 2018. 3. 5.자 근로계약과 동일하다).

원고와 피고 회사는 2019. 1. 22. ‘C 이연성과보상제도’라는 문서(갑 제16호증, 이하 ‘이 사건 문서’라고 한다)를 작성하여 각 서명·날인하였는데, 이 사건 문서의 주요 내용은 아래와 같다(이하 ‘사용자’는 피고 회사를, ‘근로자’는 원고를 각 지칭한다).

원고가 2020. 1. 2. 피고 회사와 사이에 체결한 근로계약(을가 제3호증의 2)의 주요내용은 아래와 같다(이하 아래의 제4조 제5항을 ‘이 사건 성과급 조항’이라고 한다). <2> 6) 원고가 2020. 12. 29. 피고 회사와 사이에 체결한 근로계약(을가 제3호증의 3)의 주요내용은 아래와 같다 7) 원고가 2021. 12. 31. 피고 회사와 사이에 체결한 근로계약(을가 제3호증의 4, 이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)의 주요내용은 아래와 같다.

피고 D의 대표이사 취임 및 이 사건 해고 등

F는 2022. 6. 28. 피고 회사의 대표이사에서 사임하였고, 피고 D이 같은 날 피고 회사의 대표이사로 취임하였다.

피고 회사는 2022. 12. 23. 원고에게 ‘2022. 12. 31.자로 원고와의 근로계약이 종료된다’는 근로계약종료통보서(원고 주장의 이 사건 해고를 의미한다)를 보냈다.

피고 회사의 급여규정(을 제23호증) 중 성과급에 관한 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 6, 16, 30호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1, 3, 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 피고 회사에 대한 이 사건 해고 관련 청구 1) 이 사건 해고에 관한 무효확인 청구 가) 원고는 2018. 3. 5. 피고 회사에 입사한 뒤 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로 2020. 3. 5.에「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제2항<3>에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다. 그런데도 피고 회사가 계약기간이 만료를 이유로 2022. 12. 23. 원고에게 일방적으로 이 사건 해고를 통보한 것은 해고사유가 없는 부당해고로서 무효이다.

설령 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않아 근로계약기간 만료일이 2022. 12. 31.까지였다고 하더라도, 원고에게는 계약갱신에 관한 정당한 기대권이 있었는바, 합리적인 이유로 없이 갱신을 거절한 이 사건 해고는 무효이다.

임금 관련 청구 이처럼 원고에 대한 해고는 무효인데도 피고 회사는 2022. 12. 31. 이후 임금을 원고에게 지급하지 않았으므로, 피고 회사는 원고에 대하여 1 2023. 1. 1.부터 2024. 4. 30.까지 16개월간 월 25,416,666원[= 2021년 및 2022년 받은 월 임금의 평균액{(2억 8,00만 원 + 3억 3,000만 원) ÷ 24개월, 원 단위 미만 버림}]의 비율로 계산한 미지급임금 406,666,656원(= 25,416,66원 × 16개월) 및 이에 대한 지연손해금과 2 2024. 5. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 25,416,666원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

피고 회사에 대한 2022년도 성과급 지급 청구

2019. 1. 12. 원고와 피고 회사 사이에 합의된 이연성과보상제도, 즉 이 사건 문서와 이 사건 성과급 조항에 의하면, 피고 회사는 원고에게 원고의 펀드 운영실적에 따라 성과급을 3년에 걸쳐 지급하기로 되어 있고, 약정 또는 민법 제150조 제1항<4>에 따라 원고가 자발적으로 퇴사하지 않는 이상 피고 회사는 이연되는 성과급(3년에 걸쳐 지급되는 돈 중 2년차, 3년차 지급예정분)을 모두 지급할 의무가 있다.

원고는 2022년도 성과급 평가기간인 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지 피고 회사에서 근무하였고, 위 기간 동안의 최소한의 성과급 추정치는 2억 5,100만 원인바, 원고는 일부청구로서 피고 회사에 대하여 2억 5,100만 원 및 이에 대한 2023. 2. 1.부터 지연손해금의 지급을 구한다.

불법행위에 기한 손해배상청구<5>

임금체불과 관련한 피고 회사, D의 불법행위<6>

원고는 2022년도에 부여받은 연차 중 12.5일만 사용하였는데도, 피고 회사는 원고가 17.5일에 해당하는 연차를 사용하였다면서 퇴직 시 지급받아야 하는 연차유급휴가 미사용수당에서 5일치 1,276,000원(= 31,900원 × 8시간 × 5일)을 공제하는 방법으로 이를 미지급하였다.

원고는 2020년부터 2022년까지 총 134회에 걸쳐 평일 18:00 이후 또는 주말에 강연을 하며 2시간 이상씩 근무하였고, 그중 55회는 22:00 이후 강연으로서 야근근무를 한 것이다. 그런데도 피고 회사는 이에 따른 12,823,800원(= 268시간 × 31,900원 × 150%)의 연장·휴일근로수당 및 1,754,500원(= 110시간 × 31,900원 × 50%)의 야근근로수당 합계 14,578,300원을 미지급하였다.

위와 같은 피고 회사의 미지급은 근로기준법 제43조, 제109조<7>에 반하는 임금체불로 불법행위이고, 피고 회사의 대표이사인 피고 D도 근로기준법 제115조<8>에 의하여 피고 회사와 동일한 책임이 인정된다고 할 것인바, 피고 회사, D은 공동불법행위자로서 민법 제760조<9>에 의한 손해배상책임이 있다. 뿐만 아니라, 피고 회사, D은 앞서 본 것과 같이 원고에 대해 2022년도 성과급을 미지급함으로써 원고의 정신적 손해를 가중시켰는바, 이에 따라서도 손해배상책임이 있다. 따라서 원고는 피고 회사, D에 대하여 공동하여 위자료<10>로 4억 5,000만 원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

부당해고와 관련한 피고들의 불법행위 이 사건 해고는 앞서 본 것과 같이 부당해고에 해당하고, 피고 회사의 대표이사인 피고 D의 지시 아래 피고 회사의 경영지원팀장인 피고 E이 한 것이므로, 민법 제35조, 제756조<11> 등에 따라 피고들은 공동하여 손해를 배상할 의무가 있으므로, 원고는 피고들에 대하여 공동하여 위자료로 5,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 구한다.

이 사건 해고와 관련한 청구에 관한 판단

원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었는지 여부 가) 관련 법령 등 (1) 기간제법 제4조 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 규정하고 있고, 같은 조 제1항 단서 및 제6호는 ‘그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우’에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다‘(제4조 제1항 제6호)는 취지로 정하고 있다. 그리고 위 법률조항의 위임에 따라 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호는 ‘통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우’를 위 ‘그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우’ 중 하나로 들고 있다.

통계법 제22조에 따라 고시한 7차 한국표준직업분류(통계청 고시 제2017-191호, 이하 ‘한국표준직업분류’라고만 한다)는 대분류 2로 ‘전문가 및 관련 종사자’를 규정하고 있고, 그 하위로 ‘27 경영·금융전문가 및 관련직’에 ‘2722 자산운용가(Fund Manager)’(이하 ’펀드매니저‘라고 한다)를 규정하고 하고 있으며, 펀드매니저에 관하여 아래와 같이 기재하고 있다.

인정사실 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제7, 30호증, 을가 제11, 12, 13, 15 내지 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2018. 3. 5. 피고 회사에 입사한 후 ’Marketing & Direct Sales팀‘의 부장으로서 일반 투자자들을 대상으로 휴대전화의 앱(app)을 이용하여 펀드상품을 판매하는 직접 판매(직판) 관련 업무를 수행하였다.

원고는 피고 회사에 입사한 이후 펀드매니저 업무를 위해 요구되는 자격증인 투자자산운용사 자격을 취득하였다.

피고 회사는 2018. 11. 8.자로 ’Marketing & Direct Sales팀‘ 소속인 원고에 대하여 ’Equity팀‘ 겸직 발령을 하였다.

피고 회사는 2019. 8. 7.자로 원고를 ’Equity팀‘ 소속으로 발령하고, ’Marketing & Direct Sales팀‘ 겸직 발령을 하였다.

피고 회사는 2020. 1. 31.자로 원고를 ’Equity팀‘ 소속으로 수석으로 승진 발령하고, ’Marketing & Direct Sales팀‘ 겸직을 유지하였다. 이후 피고 회사는 2022. 7. 17.자로 위 겸직을 면하는 발령을 하였다.

고용노동부장관이 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25는 2021년 기준 66,393,000원이고, 2022년도 기준 69,996,000원이다.

원고는 피고 회사로부터 2020년도 급여로 153,540,040원을, 2021년도 급여로 163,540,040원을, 2022년도 급여로 94,641,240원을 각 수령하였다.

구체적 판단 앞서 본 사실에 더하여, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제25 내지 29호증, 을가 제26, 27, 30, 31, 32, 59호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 늦어도 2019. 8. 7.경부터는 원고가 자산운용업무를 하였다고 인정할 수 있고, 이후 원고의 업무내용을 보면 적어도 2020. 3. 5. 이전에 원고가 한국표준직업분류상 펀드매니저에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.

’Marketing & Direct Sales팀‘의 H은 2019. 7. 4. Equity팀 I에게 ’피고 회사가 운용 중인 ’J회사[주식][이와 관련된 클래스(종류<12>)를 포함, 이하 같다]‘, ’K신탁 [주식-재간접형]‘,‘L신탁[주식-재간접형]’의 책임운용역을 F에서 원고로 변경하고, ‘M신탁[주식]’은 부책임운용역은 N에서 원고로 변경할 예정이다‘는 내용의 이메일(을가 제26호증)을 보냈고, 위와 같은 변경과 관련한 투자설명서 정정공시(을가 제27호증의 1)도 있었으며, 원고가 2019. 8.경 O펀드 2019년 7월 운용보고서 초안을 작성하기도 하였는바, 늦어도 2019. 7. 4.경에 원고가 자산운용업무를 시작한 것은 분명하다.

원고가 2019. 7. 4. 이후에도 ’Marketing & Direct Sales팀‘의 마케팅 업무도 하였다는 점은 다툼이 없고, 이와 같이 수개의 업무를 함께 수행하였을 경우와 관련하여 원고는 ’한국표준직업분류상 다수 직업 종사자의 분류원칙상 취업시간 우선의 원칙에 따라 2019. 8. 7.부터 2020. 3. 4.까지도 원고를 펀드매니저가 아닌 마케팅 관련 실무자로 보아야 한다‘는 취지로 주장한다. 그러나 한국표준직업분류의 다수 직업 종사자의 분류원칙은 ’한 사람이 전혀 상관성이 없는 두 가지 이상의 직업에 종사할 경우 그 직업을 결정하는 일반적 원칙‘으로 상관성이 있는 2가지 업무를 수행을 할 경우도 적용되는 원칙이라고 할 수 없고, 특히 원고가 마케팅과 관련하여서 수행한 업무 중 온라인 강연 등은 ’개인 투자자나 기관 투자자에 대하여 투자에 관한 지식, 판단, 자산운용 등에 관한 조언을 제공한다‘는 펀드매니저의 업무에도 해당하는바, 한국표준직업분류상 다수 직업 종사자의 분류원칙 중 작업에 투자한 시간의 경·중을 기준으로 하는 취업시간 우선의 원칙을 기준만으로 원고가 마케팅 관련 실무자 또는 펀드매니저에 해당하는지 여부를 판단하는 것은 적절하지 못하고, 한국표준직업분류상 포괄적 업무에 대한 직업분류 원칙 중 2개 이상의 직무를 수행할 경우에 관련 직무의 내용상 상관성이 가장 많은 항목으로 분류하는 주된 직무 우선의 원칙을 위주로 분류하되 확인되는 업무시간도 함께 고려하는 것이 타당하다.

아래와 같은 이유로 적어도 2020. 3. 5. 이전에 원고가 한국표준직업분류상 펀드매니저에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 1 2019. 1. 22. 작성된 이 사건 문서나 그 이전에 작성된 근로계약서에는 성과급 지급과 관련하여 원고의 펀드운용실적에 따라 성과급을 지급한다는 등 성과급산정방법에 관한 내용이 없었으나, 원고와 위와 같이 자산운용업무를 시작한 이후에 작성된 2020. 1. 2.자 근로계약서(을가 제3호증의 3)에는 명확히 원고가 책임운용전문인력이나 부책임운용전문인력으로 등록된 펀드의 성과에 연동하여 원고에게 성과급을 지급한다(제4조 제5항)는 이 사건 성과급 조항이 추가되었는바, 2020. 1. 1.부터는 원고가 자산운용업무에 집중해야할 만한 명확한 요인이 있었다. 2 피고 회사의 펀드 투자설명서(을가 제59호증)와 운용보고서(갑 제25 내지 29호증)의 내용을 보면, 2020. 2.경 원고가 운용하였던 펀드는 13개이고, 운용규모는 2,243억 원이었던 것으로 확인된다(을가 제59호증의 1). 이러한 운용규모는 그 무렵 7,000억 원 이상을 운용하였던 피고 회사의 다른 펀드매니저인 P과 I에 비해 상대적으로 작다고 할 수 있으나 단순히 운용규모만으로는 자산운용업무에 투입하는 시간도 비례적으로 작다고 단정할 수 없다. 즉 펀드매니저가 운용하는 자산의 규모는 회사가 책임운용역으로 배정하는 펀드의 수 및 펀드별 운용액에 따라 달라지는 것으로, 경험과 실적이 적은 펀드매니저에 대한 배정규모는 작을 수밖에 없다. 그리고 펀드의 투자대상이나 운영방법 등에 따른 차이가 있을 수 있으나, 주식형 펀드를 운용하는 경우 펀드매니저는 증권시장 개장 이전에는 해외주식시장의 변동내역과 경제 기사 등을 확인하거나 팀별 회의를 하고, 증권시장 개장 중에는 시세 변화 등에 즉시 대응을 할 필요가 있기 때문에 운용규모만으로 업무에 투입하는 시간이 작다고 단언하기 어렵다. 3 앞서 본 것과 같이 원고는 2019. 7. 4.경부터 자산운용업무를 하기 시작하였고, 2019. 12. 27.에는 운영규모 약 1,300억 원의 ’Q신탁[주식]‘의 책임운용전문인력이 되었으며, 2022. 4.경에는 원고의 운용규모가 증가하여 펀드 수 39개, 운용규모 1조 1,157억 원에 이르게 되었는데, 이는 국내에서의 원고의 투자경력과 경험 등을 고려하여 피고 회사가 점차적으로 원고의 운용규모를 늘린 것으로 보이고, 원고가 2019. 7. 4.경부터 2020. 3. 4.까지 진행한 마케팅 업무의 내역을 명확하게 확인하기 어려운 상태에서 2020. 2.경 원고가 운용하였던 펀드가 13개이고 운용규모는 2,243억 원이었다는 사실만으로 위 기간 동안 원고가 마케팅 업무에 주력하였다고 보기는 어려울 뿐만 아니라, 2,243억 원에 이르는 원고의 운용규모가 작은 규모라고 보기도 어렵다. 4 더구나 주식형 펀드의 운영의 경우 증권시장이 종료되기 전까지 다른 업무를 하는 것이 제한되는 편이라고 할 수 있고, 2020. 2.경 원고의 운용규모 중 절반이상을 차지하였던 ’Q신탁[주식]‘의 자산운용보고서(대상기간 2019. 12. 1. ~ 2020. 2. 29., 갑 제26호증)를 보면, 원고가 2019. 12. 27.부터 책임운용전문인력으로 위 펀드를 운용하기 시작하여 기말 순자산액은 약 1,297억 원이었고, 주식 비중은 97.26%이며, 대상기간 동안의 매매회전율은 33.64%이었다. 이를 볼 때 원고가 위 기간 동안 운영지시를 거의 하지 않았다고 볼 수 없고, 위와 같은 매매회전율은 위 펀드의 2019. 3. 1.부터 2019. 11. 30.까지 매매회전율보다 높으며, 피고 회사의 다른 주식형 펀드인 ‘R신탁[주식]’의 2019. 3. 19.부터 2020. 3. 18.까지 매매회전율들과 비교해도 높다. 5 F는 원고가 피고 회사를 상대로 2018년도부터 2021년도까지의 이연성 과급을 청구한 소송(서울중앙지방법원 2023가단5250053호)에서 ’원고가 투자자산운용사 자격을 취득한 시점은 정확히 기억이 나지 않으나 입사 후 2년간 원고의 업무 중 마케팅 업무가 훨씬 더 중요했었다. 원고가 입사한 후 원고에게 펀드매니저 역할을 할 수 있도록 자격을 취득하라고 하였고, 추가로 펀드매니저를 뽑는 건 비용상 부담이 커서 원고에게 펀드매니저 업무를 부탁하였다. 2021. 12.경 I의 퇴사로 인해 2022. 1.경부터 원고가 본격적으로 펀드매니저 업무를 하였다‘는 취지로 증언하였다(갑 제30호증 3쪽 이하 참조). 그러나 위 증언에 비추어 보아도, 원고가 자산운용업무를 시작한 이후를 기준으로 볼 때, 즉 2019. 7. 4.경부터 2020. 3. 4.까지 업무를 수행하는데 있어서도 마케팅 업무의 비중이 훨씬 컸다는 의미로 받아들일 수 없고, 온라인 아카데미 운영 등 개인투자자를 위한 강의는 펀드매니저의 업무로 보아야 할 것이다.

소결론 2020. 3. 5. 이후 원고의 자산운용규모가 더욱 증가하는 등 원고는 계속 펀드 매니저로 근무하였고, 앞서 본 것과 같이 원고가 2020년부터 2022년도까지 수령한 급여는 고용노동부장관이 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25를 초과한다. 따라서 피고 회사는 기간제법 제4조 제1항 단서와 제6호에 따라 2년을 초과하여 원고를 기간제 근로자로 사용할 수 있고, 원고가 2년을 초과하여 피고 회사에서 기간제 근로자로 근무하였더라도, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다.

원고에게 정당한 갱신기대권이 있었는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

이 사건 근로계약에 의하면, 원고의 고용기간은 2022. 12. 31.까지이고, 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 약정이나 피고 회사의 규정은 확인되지 않는다. 그리고 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을나 제5, 6, 7호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로 원고와 피고 회사 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 인정하기에 부족하다. 1 앞서 본 것처럼 원고는 2020. 3. 5. 이전부터 2022. 12. 31. 기간만료로 퇴직하기 전까지 펀드매니저로 근무하였다고 할 수 있는데, 펀드매니저의 경우 일반적으로 전문계약직으로 고용되어 회사로부터 그 운영실적에 따라 고액의 성과급을 지급받을 수 있는 대신 그 실적이나 회사의 사정에 따라 비교적 자유롭게 근로관계가 종료될 수 있는 유연성이 높은 분야라고 할 수 있는바, 단순 노무 등을 제공하는 열악한 지위에 있는 근로자에 비해 상대적으로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정하기는 어려워 보인다. 2 원고는 ’피고 회사가 원고의 2022. 12. 9.자 육아휴직 신청을 승인하였는바, 원고는 근로계약이 갱신될 것이라고 기대할 수밖에 없었다‘는 취지로 주장한다. 그러나 계약기간 만료를 앞두고 육아휴직을 허용해준다고 하여 이를 두고 당연히 근로계약을 갱신하겠다는 취지로 보기 어렵고, 반대로 근로계약기간 만료를 앞둔 상태에서는 육아휴직을 승인하면 안 된다고 볼만한 근거도 확인할 수 없는바, 피고 회사가 원고에 대한 육아휴직 발령을 진행하였었다고 하더라도, 이를 이유로 원고에게 정당한 기대권을 인정하기는 어렵다. 3 이 사건 성과급 조항 및 이 사건 문서에 따르면, 피고 회사가 성과급 중 60%는 이연하여 지급하는 형태로 되어 있으나 이 사건 문서의 제5조에서 ’성과급은 근로자가 지급일에 재직 중일 경우에 한하여 지급한다. 단 사용자의 계약해지 시에는 지급되지 않은 모든 이연된 성과급을 퇴직일전까지 지급받을 수 있다. 계약 종료일 또는 평가기간 대상 중 근로자의 자발적인 의사에 의한 계약해지(계약의 갱신이 이루어지지 않는 경우를 말함)나 면직으로 인한 계약해지의 경우 대상기간 시작부터 발생한 업무성과급 및 미지급된 이연성과급은 지급되지 아니한다‘고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 자발적으로 퇴직하는 등의 사정이 없는 한 피고 회사의 성과급 지급이 이연되지 않고, 피고 회사는 원고에게 이연된 부분까지 퇴직 시 지급해야 하는 것으로 봄이 타당한바, 이러한 성과급과 관련한 사정을 이유로 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없다.

소결론 원고와 피고 사이의 근로계약은 기간만료로 인하여 정당하게 종료되었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 하는 이 사건 해고와 관련한 무효확인 청구 및 임금 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고 회사에 대한 2022년도 성과급 지급 청구에 관한 판단

기초사실에 더하여, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제24호증, 을가 제21호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들, 즉 1 원고와 피고 회사 사이에 근로계약상 2022년 성과급에 관하여도 이 사건 성과급 조항에 따라 지급하기로 하였다고 볼 수 있는 점, 2 이 사건 성과급 조항에 따라 산정된 2022년도 성과급은 원고의 주장과 같이 2억 5,100만 원은 될 것으로 보이는 점, 3 위와 같이 원고가 계산한 성과급에 관하여 피고 회사는 이 법원의 석명준비명령에도 불구하고 구체적인 반박을 하지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사는 근로계약의 종료에 따라 원고에게 이 사건 성과급 조항에 따른 2022년 성과급으로 2억 5,100만 원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2023. 2. 1.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고 회사는 ’이 사건 근로계약서에 이 사건 성과급 조항이 없고, 이 사건 근로계약 및 피고 회사의 규정에 의하면, 대표이사가 임의로 성과급을 지급할 수 있을 뿐인데, 피고 회사의 대표이사인 피고 D은 회사의 경영상황을 고려하여 직원들에 게 2022년도 성과급을 지급하지 않기로 결정하였다‘는 취지로 주장한다. 기초사실에서 본 것과 같이 피고 회사의 급여규정은 ’성과급에 관하여 회사는 회사와 직원의 성과에 따라 성과급을 지급할 수 있는데(제4조 제5항), 경영성과급은 대표이사가 정하는 바에 따라 지급하고, 개인성과급은 대표이사가 지정하는 직원을 대상으로 별도로 정하는 바에 따른다(제4조 제6항)‘고 규정하고 있고, 이 사건 근로계약서(을가 제3호증의 4)에는 이 사건 성과급 조항이 규정되어 있지 않다. 그러나 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하며 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 위와 같은 사실에도 불구하고 원고와 피고 회사는 2022년도 성과급을 이 사건 성과급 조항에 따라 지급하기로 한 것으로 봄이 타당한바, 피고 회사의 위 주장을 받아들이지 않는다. 1 2019. 1. 22. 이연성과급에 관한 이 사건 문서를 작성하고, 이 사건 성과급조항을 규정한 2020. 1. 2.자 근로계약을 체결할 당시 피고 회사의 대표이사였던 F는 앞서 본 소송(서울중앙지방법원 2023가단5250053호)에서 ’원고에 대해서는 원고가 1년 단위로 근로를 제공하면 산식에 따라 성과급을 인사부에서 계산하여 지급하였다. 원고에 대한 2020년도 성과급과 2021년도 성과급은 이 사건 성과급 조항에 따른 방식으로 계산한 금액에 재량으로 일부 추가하여 지급하였다. 이연성과급 방식으로 지급하기로 하였는데 근로자가 자발적으로 퇴직한 경우가 아닌 이상은 퇴직 시 이연되지 않고, 이미 이연된 부분도 함께 지급하기로 한 것이다‘는 취지로 증언하였다(갑 제30호증의 8~ 11쪽 참조). 2 앞서 본 급여규정에 의하더라도 개인성과급의 경우에는 ’대표이사가 지정하는 직원을 대상으로 업무상 성과를 평가하여 지급할 수 있으며, 지급시기, 지급금액 및 지급방법 등은 별도로 정하는 바에 따른다‘고 규정하고 있지 대표이사가 ’재량으로 지급한다‘고 되어 있지 않으며, 위 규정에서 ’별도로 정하는 바‘가 무엇인지에 관하여 피고 회사의 어떠한 주장·입증도 없다. 3 펀드매니저의 경우 회사로부터 그 운영실적에 따라 개별 성과급을 지급받는 것이 일반적인 모습으로 보이고, 이 사건 성과급 조항은 원고가 본격적으로 자산운용업무를 수행하는 것과 함께 2020. 1. 2.자 근로계약서(을가 제3호증의 2)에 새롭게 추가된 것이다. 그 이후 원고와 피고 회사 사이의 근로계약서들에는 이 사건 성과급 조항이 명시되지 않았으나 원고의 기본연봉이 2020년에 비해 크게 증가하는 등(오히려 2021년도 기본연봉은 2020년도와 동일하게 8,000만 원이다) 원고와 피고 회사 사이에 이 사건 성과급 조항을 배제할만한 사정변경은 확인되지 않는다. 더구나 이 사건 근로계약 당시에도 피고 회사의 대표이사는 F였다. 4 피고 회사는 원고에게 이 사건 성과급 조항이 있던 2020년도분 성과급으로 2억 원을 지급하기로 하였고, 이 사건 성과급 조항이 없었던 2021년도분 성과급도 2억 5,000만 원을 지급하기로 하였다. 그런데 앞서 본 것과 같이 F는 2021년도 성과급도 이 사건 성과급 조항에 따라 산출되었다는 취지로 증언(갑 제30호증 9쪽)하였고, 이와 관련하여 피고 회사는 2021년도 성과급이 어떻게 산출된 것인지 구체적인 반박을 하지 않았다. 이러한 점 등까지 종합하면, 결국 이 사건 근로계약 제4조 제4항의 ’ 사용자는 근로자에게 상여금(보너스)을 임의로 지급할 수 있으며 지급방법은 회사가 별도로 정하는 바에 따른다‘다는 내용은 피고 회사의 급여규정 중 ’경영성과급‘에 관한 내용으로 봄이 타당하고, 이 사건 성과급 조항은 위 급여규정 중 ’개인성과급’에 관하여 별도로 정한 내용이라고 봄이 타당하다. 그리고 앞서 본 것처럼 원고는 피고 회사가 더 이상 근로계약을 갱신하지 않음에 따라 피고 회사에서 퇴직하였는바, 2022년도 성과급은 이연되지 않고 피고 회사는 원고에게 이를 전부 지급하여야 한다.

불법행위에 기한 손해배상청구에 관한 판단

임금체불과 관련한 피고 회사, D의 불법행위와 관련한 판단

일반적으로 계약상 채무불이행으로 인하여 재산적 손해가 발생한 경우 그로 인하여 계약 당사자가 받은 정신적인 고통은 재산적 손해에 대한 배상이 이루어짐으로써 회복된다고 보아야 할 것이므로, 재산적 손해의 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다는 특별한 사정이 있고, 상대방이 이와 같은 사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 정신적 고통에 대한 위자료를 인정할 수 있다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002다53865 판결 등 참조).

2022년도 성과급과 관련하여서는 앞서 본 것과 같이 피고 회사가 원고와의 근로계약이 종료되고 14일 내에 원고에게 성과급을 지급하지 않았다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로 피고 회사가 원고에게 2022년도 성과급 및 이에 대한 근로기준법 지연손해금 지급하는 것만으로는 원고에게 회복할 수 없는 정신적 고통이 있었다고 인정하기 어렵다. 마찬가지로 연차유급휴가 미사용수당 및 연장·야간·휴일근로수당 미지급과 관련하여서도 피고 회사가 이를 미지급하였다고 가정해보더라도 원고가 제출한 증거만으로 이로 인해 원고에게 재산적 손해 외에 회복할 수 없는 정신적 고통이 있었다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 청구는 이유

2022년도 성과급과 관련하여서는 앞서 본 것과 같이 피고 회사가 원고와의 근로계약이 종료되고 14일 내에 원고에게 성과급을 지급하지 않았다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로 피고 회사가 원고에게 2022년도 성과급 및 이에 대한 근로기준법 지연손해금 지급하는 것만으로는 원고에게 회복할 수 없는 정신적 고통이 있었다고 인정하기 어렵다. 마찬가지로 연차유급휴가 미사용수당 및 연장·야간·휴일근로수당 미지급과 관련하여서도 피고 회사가 이를 미지급하였다고 가정해보더라도 원고가 제출한 증거만으로 이로 인해 원고에게 재산적 손해 외에 회복할 수 없는 정신적 고통이 있었다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 청구는 이유 없다.

부당해고와 관련한 피고들의 불법행위에 관한 판단 이 부분 청구는 이 사건 해고가 부당해고로 무효임을 전제로 하는 것인데, 원고와 피고 회사 사이의 근로계약은 기간만료로 인하여 정당하게 종료되었다고 할 것이므로, 이 부분 원고의 청구도 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론 따라서 원고의 피고들에 대한 불법행위에 기한 손해배상청구는 모두 이유 없다.