서울중앙지방법원 2025. 5. 1. 선고 2023가합97469 판결

피고는 신문의 발행 및 판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고에 재직 중이거나 재직하였던 사람들이다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되어 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고 제19조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하게 되었으며, 위 개정 규정은 같은 법 부칙(제11791호,2013. 5. 22) 제1호에 따라 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업장인 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 적용될 예정이었다.

이에 피고는 임금피크제의 도입을 위해 2015. 12. 30. C 노동조합(이하 '피고 노동조합'이라 한다)과 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하고 세부사항은 임금피크제 운영규칙에서 정하는 바에 따른다는 내용의 2015년 임금 및 단체협약을 체결하였다.

피고는 2016. 12. 19. 피고 노동조합과 2016년 임금 및 단체협약을 체결하여 임금피크제 적용을 받는 보직수행자(부장·부국장·국장 등)에게 특별수당을 추가로 지급할 수 있도록 합의하고 이러한 내용을 반영하여 임금피크제 운영규칙을 개정하였으며,2017. 4. 21. 위 운영규칙을 재차 개정하여 논설위원으로서 임금피크제 적용을 받게 된 경우 논설위원 보전수당을 지급할 수 있도록 하는 근거 규정을 마련하였다.

이후 피고는 2017. 12. 19. 피고 노동조합과 임금피크제 적용시기를 직급별로 부장 이하의 경우 기존과 마찬가지로 만 55세, 부국장의 경우 만 57세, 국장의 경우 만58세에 도달하는 날이 속하는 달의 다음 달부터로 다르게 적용하기로 하는 내용의2017년 임금 및 단체협약을 체결하고, 임금피크제 운영규칙상 적용기간과 감액률을 개정하여 임금 지급률을 부국장의 경우 만 57세 해당연도의 경우 70%, 만 58세 해당연도의 경우 65%, 만 59세 해당연도의 경우 60%로 정하였으며, 국장의 경우 만 58세 해당연도의 경우 70%, 만 59세 해당연도의 경우 65%로 정하였다.

피고는 2020. 12. 28. 피고 노동조합과 2020년 임금 및 단체협약을 체결하여 임금피크제 대상자들의 임금 감액률을 줄이고 임금피크제 보전 직책수당 및 논설위원 보전수당을 폐지하는 한편 보직을 수행하는 경우 임금피크제 적용 대상자에서 제외하거나 더 낮은 감액률을 적용하기로 합의하였고 이를 반영하여 임금피크제 운영규칙을 개정하였다. 임금피크제 운영규칙의 주요 내용은 아래와 같다(이하 위와 같은 개정 과정을 거쳐 시행된 임금피크제를 통틀어 '이 사건 임금피크제'라 한다).

관련 법리

구체적 판단

2013년 개정된 고령자고용법은 제19조의2 제1항에서 정년 연장 조치와 아울러 정년을 연장하는 사업의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 그 사업의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 하였다. 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것으로, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 '임금체계 개편 조치'에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제는 근로자의 정년 연령을 부장 이하의 경우 만 55세, 부국장의 경우 만 57세, 국장의 경우 58세에서 모두 만 60세로 연장함과 아울러 정년 전 일정 기간 고령에 이른 근로자들의 급여를 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여함과 동시에 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 하므로, 그 타당성이 인정된다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다. 원고들은 이 사건 임금피크제가 정년유지형이라고 주장하나, 개정 고령자고용법 시행일인 2016. 1. 1.부터 시행되는 임금피크제라 하더라도 노사가 임금피크제를 도입하면서 기존보다 정년을 연장하였다면 이를 정년연장형 임금피크제로 보아야 한다.

이 사건 임금피크제 시행 전 인사규정에 의하면 원고들의 정년은 모두 55세였다.<1> 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하여 원고들을 비롯한 직원들의 정년을 60세로 연장하였고 정년이 연장된 기간 원고들의 임금 지급률이 감소하기는 하였으나, 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 기존 정년인 55세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서도 그 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제의 시행 이전보다 '임금 총액' 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다. 또한 임금의 감액 비율과 속도가 완만하여 그 방법·정도가 적정한 범위를 벗어났다고 보기 어렵다.

피고는 장려수당, 가족수당, 업무활동비 등 임금의 일부 구성항목에 대하여는 감액률을 적용하지 아니하였고, 임금피크제 전환 이후 매년 퇴직금 중간정산을 실시하도록 하였으며, 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 매년 임금피크제 적용대상자들에 대하여 특별수당 등을 지급하여 감액된 임금을 보전해주거나 임금 감액률을 제한하거나없애는 방향으로 운영규칙을 개정하는 등 이 사건 임금피크제로 인하여 그 대상자들이

피고는 임금피크제 적용 대상자들을 상대로 연장된 정년까지 받게 될 연봉 총액의 50%를 지급받고 퇴직할 수 있는 명예퇴직제를 도입하여 원고 E, F, G, H, I, J은 명예퇴직금을 지급받고 퇴직하였다. 또한 피고는 임금피크제 대상 근로자에 대하여 퇴직후 진로 설계 등을 위하여 근무지 출퇴근 없이 최소 3개월 최대 6개월 동안 급여를 그대로 받을 수 있도록 하여 업무 시간 및 강도를 완화하는 것과 유사한 효과를 누릴 수 있도록 하였다. 위와 같이 명예퇴직한 원고들과 원고 B를 제외한 나머지 원고들 모두위 출퇴근유예제를 사용하였다.

피고가 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 직무를 변경하는 등의 조치를 하였다는 자료는 제출되어 있지 아니하나, 피고가 수행하는 신문업의 특성상 피고가 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에 대하여 일률적으로 보직을 변경하거나 보직에서 배제하는 등의 조치를 실시하기는 어려운 측면이 있어 보이고 이에 피고는 이 사건 임금피크제를 몇 차례 개정하여 보직을 수행하는 국장의 경우 임금피크제 적용 대상에서 제외되도록 하였으며 부국장, 부장 및 논설위원이나 이에 준하는 보직 수행자의 경우에는 보직을 수행하지 않는 경우보다 낮은 감액률이 적용되도록 하였다. 더구나 이 사건과 같이 정년 연장과 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 계속 재직하기를 희망하는 근로자들에게 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공한다는 점에서 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으므로, 설령 원고들의 주장과 같이 피고가 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다.

소결론