서울중앙지방법원 2025. 2. 13. 선고 2023나71676 판결

당사자들의 지위

피고의 임금피크제 도입 및 시행

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”고 규정하였다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 개정되면서 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”고 규정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”고 규정하였다.

나아가, 고령자고용법 제19조의2 제1항은 ‘제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다’고 규정하였다. 이에 따라 기획재정부는 2015. 5. 7. 청년 고용 증진을 위한 재원마련을 위해「공공기관 임금피크제 권고안」(이하 ‘이 사건 권고안’이라 한다)을 발표하고 현 정년이 60세 이상인 기관을 포함하여 모든 공공기관에 임금피크제 도입을 장려하였으며, 기획재정부와 고용노동부는 ‘공공기관을 위한 임금피크제 매뉴얼’을 제작, 배포하기도 하였다.

피고는 설립 당시부터 직원의 정년을 60세로 정하고 있었는데, 2016. 2. 3. 기타 공공기관으로 지정되어 정부의 임금피크제 도입 권고에 따라 아래와 같은 내용의 임금피크제 운영규정을 제정하여 2017. 1. 1.부터 시행하였다(이하 ‘이 사건 운영규칙’이라 한다).

피고의 임금피크제 운영규칙 개정

피고는 2018. 9. 17. 이 사건 운영규칙을 개정하여 임금피크제 대상자에 대한 보직 부여를 제한하는 규정을 신설하고, 임금피크제 대상자의 정년퇴직일 3개월 이내에 퇴직예정자의 사회적응능력 배양과 은퇴 설계를 위한 교육을 지원하는 전직지원 프로그램 실시 근거를 마련하였다(이하 이를 ‘제1차 개정’이라 한다).

피고는 2022. 9. 30. 이 사건 운영규칙을 개정하여 임금피크제 대상 직원은 별도의 교육과정을 통해 본인이 희망하는 직무로 조정할 수 있도록 하고, 전직 지원 프로그램 지원기간을 3개월에서 1년으로 변경하였으며, 근무시간 단축 및 저축 조항을 신설하였다(이하 이를 ‘제2차 개정’이라 한다). 근무시간 단축 및 저축 조항의 내용은 다음과 같다.

이 사건 운영규칙 도입 및 개정에 절차상 하자가 있는지

사용자가 취업규칙의 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 없는 경우에는 근로들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항).

이 사건 운영규칙 도입으로 피고의 근로자들은 정년의 변경 없이 임금지급률이 감축되는 결과에 이르렀으므로, 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.

이 사건 운영규칙 제1차, 제2차 개정의 경우, 제1차 개정 중 임금피크제 대상 근로자들을 대상으로 한 전직지원 프로그램을 신설한 것과, 제2차 개정 중 근무시간 단축·저축 제도를 도입하고 전직 지원 교육 지원기간을 연장한 것은 이 사건 운영규칙을 개정 전 이 사건 운영규칙보다 유리한 내용으로 변경하는 것이므로, 그 개정에 근로자들의 회의방식에 의한 동의를 받을 필요는 없다 할 것이고, 을 제4호증의 2, 3의 각 기재에 의하면 피고는 위 각 개정 전 근로자들의 의견수렴 절차를 거친 것으로 보이므로 위와 같은 내용의 제1차, 제2차 개정 역시 유효하다.

이 사건 운영규칙 도입이 연령차별금지 위반인지

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 피고는 고령자고용법 개정 및 이에 따른 정부의 임금피크제 도입 권고에 따라 이 사건 운영규칙을 도입한 것으로, 이는 피고의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년보장을 통한 고용안정을 도모하며, 신규채용을 증가하기 위한 목적으로 도입된 것이어서 그 도입 목적의 타당성이 인정된다.

이 사건 운영규칙으로 인해 피고 근로자들의 정년이 연장되지는 아니하나, 임금피크제 도입 후 임금 지급률은 임금피크제 전환 1차 년도 90%, 임금피크제 전환 2차 년도 85%, 임금피크제 전환 3차 년도 80%로 다른 공공기관과 비교하여도 높은 수준의 감액은 아니고, 10%~20%의 삭감률이 원고가 제공하는 근로의 대가로서 현저히 부족하다거나, 원고의 생계 혹은 부양을 어렵게 하고 기존 삶의 질의 현저한 하락을 감수하게 할 정도에 이른다고 보기는 어렵다. 또한, 복리후생의 적용은 이전과 동일하고, 퇴직금 중간정산을 요청하거나 퇴직연금의 유형을 변경할 수 있도록 하여 퇴직연금 수령에서 불이익을 받지 않도록 한 점 등을 고려하면, 이 사건 운영규칙이 근로자들에게 과도하게 불이익하다고 보기 어렵다.

이 사건 운영규칙 최초 제정 당시에는 임금피크제 대상자들을 위한 대상조치가 충분히 마련되지 않았던 것으로 볼 여지도 있으나, 원고에게 적용된 제1차 개정규정에서는 임금피크제 적용 대상자를 위한 전직 교육 지원제도를 운영하고 있었고(원고도 프로그램 지원 안내 메일을 받았다), 제2차 개정규정에서 임금피크제 대상자를 위하여 위 지원 프로그램을 확대하고 근무시간 단축, 저축제도를 도입하기도 하였으며, 직무를 조정할 수 있도록 하는 규정을 도입하여 원고도 근무시간 단축제도의 일부 적용을 받았던 점 등 피고는 지속적으로 임금피크제로 인한 근로자들의 불이익을 상쇄하기 위하여 노력을 기울인 것으로 보이고, 위와 같은 사정을 종합하여 보면 임금피크제 최초 도입 당시 대상조치가 부족하였다는 사정만으로 이 사건 임금피크제를 무효로 돌릴 만큼 그 위법성이 중하다고 보기도 어렵다.

피고가 공공기관 임금피크제 운영 가이드라인(을 제20호증)에 따라 원고의 정년도래 1년 전인 2021년도에 별도정원 1명을 설정하여 신규채용을 하였던 점, 공공기관 임금피크제 권고안 및 공공기관 임금피크제 운영 가이드라인에 의하면 공공기관은 임금피크제에 따른 신규채용 목표를 달성하지 못할 경우 미달인원에 해당하는 인건비는 총인건비에서 차감되므로, 피고가 임금피크제를 통해 확보한 재원을 다른 목적으로 전용하는 것은 사실상 불가능한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 피고는 임금피크제를 통해 마련된 재원을 신규채용에 사용한 것으로 보인다.

부당해고로 인한 임금 청구