서울중앙지방법원 2024. 11. 26. 선고 2024가단5058605 판결

피고는 자동차를 제조·판매하는 회사이고, 원고들은 피고 산하 화성공장, 소하리공장, 광주공장 및 판매 지점 등에서 생산직 또는 기술직으로 근무하였다 퇴직한 사람들이다. 원고들의 근무 및 퇴직 내역은 별지 표 기재와 같다.

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있는데, 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항(시행일자 2016. 1. 1.)은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하는 한편, 같은 법 제19조의2로 필요한 조치를 하도록 규정하였다.

고령자고용법 개정 전 피고와 H노동조합 I지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 사이에 2012. 9. 17. 체결된 2012년 단체협약은 소속 근로자의 정년을 58세가 되는 해의 연말로 정하되, 59세가 되는 해의 연말까지 기본급 호봉 상승 없이 정년을 연장 가능하도록 하였고, 59세 연말로부터 다시 1년간(즉 60세가 되는 해의 연말까지, 이하 편의상 이 기간 근로자들을 ‘60세 근로자’라 한다)은 계약직으로 채용하는 것을 내용으로 하고 있었다.

1) 피고와 이 사건 노동조합은 2013. 5. 22. 고령자고용법이 위와 같이 개정되자 그 시행 전 2014. 10. 28. 2014년 단체협약을 체결하여 소속 근로자의 정년을 58세가 되는 해의 연말로 유지하되, 대신 60세 연말까지 58세 임금에서 기본급 호봉 상승 없이 정년을 연장 가능하도록 하여 60세 근로자들을 계약직에서 정규직으로 변경하고, 60세 근로자의 임금은 기존 계약직이었던 상태보다 총액 연봉 산정기준 대비 평균 2.6% 인상하는 전제에서 별도 정년 관련 합의서를 통해 60세 근로자의 임금 중 기본급 부분을 59세 근로자 기본급 대비 90% 수준으로 조정하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 개정된 고령자고용법 시행일 이후인 2016. 11. 8. 개정된 고령자고용법의 취지에 따라 2016년 단체협약을 체결하여, 소속 근로자의 정년을 60세가 되는 해의 연말로 연장하되, 59세 근로자와 60세 근로자들의 기본급 등과 관련한 아래 2014년 단체협약 제33조 제2항이나 정년 관련 합의 내용은 별도로 변경하지 아니하고, 그대로 유지하였다.

피고와 이 사건 노동조합은 2022. 10. 19. 2022년 단체협약을 체결하여 60세 근로자의 임금 중 기본급을 59세 기본급의 90%에서 95%로 조정하여 지급하는 것으로 개정하였다(이하 2014년 단체협약, 2016년 단체협약과 통틀어 ‘이 사건 임금피크제’라 한다). 이 사건 임금피크제 구체적 내용은 아래와 같다.

원고들 주장 요지

판단

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있기는 하다.

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에다 앞서 든 증거들 및 을 제1 내지 9호증, 15 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 원고들에 대해 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 임금삭감 등의 차별을 하여 강행법규인 고령자고용법을 위반한 것이라 보기 어렵고, 오히려 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다 봄이 타당한바, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 도입되기 전 피고와 이 사건 노동조합의 2012년 단체협약에 의하면, 피고 소속 근로자들의 정년은 58세 연말(59세 연말까지 기본급 호봉 상승 없이 연장 가능)까지이고, 60세 근로자들은 계약직으로 고용하였으나, 2014년 단체협약을 통해 60세 연말까지 기본급 호봉 상승 없이 정년을 연장 가능하도록 하고, 2016년 단체협약에서는 정년을 60세 연말로 규정함으로써 60세 근로자들은 이 사건 임금피크제를 통해 계약직에서 정규직으로 편성되게 되었다. 따라서 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제로 평가되어야 할 것이다.

한편, 정년 연장이 의무화될 경우 피고와 같이 근속에 따라 임금이 지속적으로 증가하는 임금체계에서 사업주의 재원이 한정되어 있는 점을 고려할 때 인건비 부담이 가중되고, 지출한 인건비 대비 정규 근로자들의 고령화로 생산성이 저하되며, 신규 고용 창출을 위한 재원 확보가 어려워지는 것은 통상 예견가능하다(을 제16호증 참조).

이 사건 임금피크제는 고령자고용법을 통해 법적으로 정년 연장이 의무화된 피고 근로자들(59세, 60세 근로자)을 모두 기존 피고 연공 임금체계에 그대로 편성하지 아니하고, 59세 근로자는 종전과 같이 그 기본급을 58세 근로자의 기본급으로 동결하고, 60세 근로자는 계약직에서 정규직으로 전환하되 58세 기본급의 10%를 삭감하는 것을 내용으로 하는 새로운 임금 체계를 개편한 것으로 고령자고용법 제19조의2에 따른 노사합의의 결과이다(을 제14호증).

이 사건의 경우 원고들의 노동강도가 줄어들었다고 볼 만한 사정이 뚜렷하지 않기는 하다. 그러나 이 사건 임금피크제는 59세 근로자의 경우에는 임금을 동결하고, 60세 근로자의 경우에는 전체 임금이 아닌 기본급을 기준으로 동결하거나 5 ~10% 삭감하는 조치에 불과하여, 피고의 기존 임금체계에 비추어 볼 때 그 삭감의 정도가 결코 크다고 볼 수 없고, 전체적으로 59세 근로자는 임금피크제 전후와 임금 총액이 동일하고 60세 근로자는 오히려 증가되는 결과로 이어졌다.

피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 2018. 1. 19. J 교육 시행(퇴직 지원 교육)을 시행하고, 2020. 1. 20. ‘K 프로그램’을 도입하여 소속 근로자들에게 퇴직 익년부터 최대 6개월까지 노동의 기회를 확대하는 등 고령자들에 대한 대상조치를 취하였다.