서울중앙지방법원 2026. 2. 5. 선고 2024가합103026 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 6, 7, 10, 14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 전보명령은 최소한의 절차를 거치지 않은 상태로 이루어졌고, 업무상 필요성에 비해 원고의 불이익이 매우 크므로 부당하여 무효이다.

피고는 원고에 대하여 위법한 이 사건 전보명령을 하고, D의 직장 내 괴롭힘에 대한 보호의무를 다하지 못하였으며, 근로기준법에 따라 직장 내 괴롭힘 신고가 있는 경우 이를 객관적으로 조사하여야 함에도 그러한 조사를 수행하지 아니하는 불법행위를 하였으므로, 이에 대한 손해배상으로 원고에게 1,000만 원을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고를 상대로 이 사건 전보명령의 무효 확인을 구하고 있는데, 그 청구 부분의 적법 여부에 관하여 직권으로 본다.

확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단일 때에 허용된다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다247385 판결 참조).

갑 제14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 이 사건 전보명령 이후인 2025. 9. 2. 피고로부터 해고 처분을 받아 같은 날 해고된 사실이 인정되므로(서울지방노동위원회는 2025. 11. 11. 위 해고처분에 대한 원고의 부당해고구제심판 신청을 기각하였다. 서울지방노동위원회 I), 만약 이 사건 전보명령이 무효로 확인된다고 하더라도 이미 피고 회사의 근로자 지위를 상실한 원고에게 어떠한 법적 지위가 회복되지 아니하고 장래 법률관계의 기초가 변경된다고 볼 만한 사정이 없는 점, ② 위 해고처분의 사유는 원고가 정상적인 근로 제공을 하지 않았음에도 부당하게 임금 및 인센티브 등을 수령하고, 이를 위해서 직원들에게 허위 정보 입력을 지시하는 등의 행위, 이에 대하여 피고의 소명 요청을 이행하지 않은 행위, 직원들에 대한 폭력및 폭언 등의 행위, 부당한 지시 및 갈취 행위, 피고 경영진의 명예 훼손 등 행위 등이어서 이 사건 전보명령과는 무관하므로, 이 사건 전보명령의 효력 유무가 위 해고처분의 효력 판단의 전제가 된다고 보기도 어려운 점, ③ 원고는 이 사건 소에서 이 사건전보명령의 하자가 피고의 불법행위에 해당한다는 이유로 위자료를 청구하고 있는 이상 이 부분 확인판결을 받는 것이 분쟁을 해결하는 유효·적절한 수단이라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 소 중 이 사건 전보명령의 무효 확인 청구 부분은 과거의 법률관계에 관한 확인을 구하는 것이거나 원고의 법률상 지위에 영향을 미칠수 없는 자를 상대로 한 것이어서 확인의 이익이 없어 부적법하다.

원고가 주장하는 피고 회사의 불법행위인 ① 위법한 이 사건 전보명령, ② D의 직장내 괴롭힘에 대한 보호의무 미이행, ③ 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 객관적 조사 의무미이행에 관하여 본다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용 · 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 '업무상 필요'란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2018.10. 25. 선고 2016두44162 판결, 대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거, 갑 제1 내지 3, 5, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 전보명령이 업무상 필요한 범위를 벗어나 피고 회사의 재량 범위를 벗어난 것이라고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그 후 피고는 위 L가 F 매니저로 이동함에 따라 공백이 발생한 대전/광주권역 J팀의 업무에 관하여, 영업부 출신 교육팀 매니저였던 M에게 임시로 광주권역 J팀의 업무를 맡기고(M의 경력과 피고 회사의 팀장 수 문제 등으로 대전/광주권역 J팀에 새로운 팀장을 임명하기는 어려운 상황이었다), 대전권역 J팀의 업무는 지리적으로 인접한 서울권역 J팀인 E팀과 N팀에게 맡기려고 하였다.

이에 D은 E팀의 팀장인 원고에게 E팀과 N팀에서 대전권역 J팀 업무를 함께 담당해달라는 취지로 수회 요청하였으나 원고는 건강상의 이유나 팀원들을 설득하여 재배치하는 것에 대한 어려움 등을 이유로 위 제안을 계속 거부하여 해당 업무를 담당하지 않게 되었다. D은 위 요청 과정에서 원고가 회복하기 전까지는 원고의 업무 일부를 자신이 수행하겠다는 취지로 말하고, 당시 7명이었던 E팀의 팀원 중 일부를 빼고 대전권역을 담당하는 팀원을 추가하여 총 8명으로 하는 방안(마찬가지로 N팀도 팀원이 증가되는 방안이었다)도 제안하였으나, 원고는 이를 모두 거절하였는데, 위와 같은 사정에 비추어 보면 피고 회사가 업무의 분담을 명목으로 원고에게 부당하게 과중한 업무를 부여하려 하였다고 보기는 어렵다.

살피건대, 앞서 든 각 증거, 을 제5 내지 7호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① D이 2022. 5.경 원고에게 R팀으로의 보직변경을 권유하고, 2023. 5.경 대전권역 J팀의 업무 분담 등을 요청한 것은 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 업무상 필요한 범위 내의 것이어서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없는 점(원고는 이를 거부함으로써 R팀으로의 보직변경이나 대전권역 J팀의 업무를 분담하지 아니하였는데, 통상적인 인사명령의 경우 사용자에 의하여 일방적으로 이루어질 뿐 근로자가 그 수용 여부에 대한 결정권이 없다는 점에 비추어 보면, 원고는 오히려 피고 회사로부터 인사에 관한 배려를 받고 있었던 것으로 보인다), ② D이 소주를 팔지 않는 장소에서 '원고가 소주를 좋아하니까 소주를 달라'라고 말하였다는 사실을 인정할 만한 자료가 없고, 만약 그러한 말을 하였다고 하더라도 이를 위와 같은 보직변경 제안 거절에 따른 D의 보복성 언사라고 보기는 어려운 점, ③ 피고 회사의 전산에 원고가 2023년 하반기에 수행한 업무(G팀 및 H팀의 업무)가 성과평가의 목표로 기재되어있던 사실은 인정되나, 한편 원고는 2023년 상반기에는 E팀 팀장 업무를, 하반기에는 G팀 및 H팀의 업무를 수행하였고, 이에 따라 상반기에 E팀 성과에 따른 급여 및 성과급을 수령하였으므로 2023년 상·하반기의 모든 업무에 대한 평가를 받아야 하였으며, 원고에 대한 성과평가는 팀원들로부터 원고의 업무에 대한 평가를 받는 등 피고 회사의 본사 지침에 따라 이루어진 것이므로, 위와 같은 사정만으로는 원고에 대한 2023년 평가와 관련된 직장 내 괴롭힘이 있었다고 단정하기는 어려운 점, ④ 이 사건 전보명령이 2023년의 낮은 성과평가를 근거로 이루어졌다고 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고에 대하여 D이나 피고 회사의 다른 직원에 의한 직장 내 괴롭힘이 존재하였다고 보기 어려우므로, 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항은 『사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다』 라고 규정하고 있고, 원고가 2023. 6. 1.경 대전권역 J팀 업무 분담 요청과 관련하여 '부당한 추가 업무 지시를 받아 직장 내 괴롭힘을 당하였다'고 주장하면서 피고 회사에 D을 신고하였다가 C으로부터 2023. 6. 12. '원고의 건강상태를 최대한 배려하겠다'라는 취지의 답변을 받자 위 신고를 철회한 사실은 인정된다.

한편, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실및 사정, 즉 ① 원고는 2023. 6. 1. 이 사건 신고를 하였고, C은 2023. 6. 12. 원고와 이 사건 신고에 관하여 통화를 한 사실, ② C은 위 통화 당시 원고에게 '혹시 S에서 연락 받으셨는지' 물은 후 '조사를 시작해야 한다'라는 취지로 말하였고, 원고는 '조사가 시작되면 연락할 것이라는 말을 피고 회사로부터 들었다'라고 대답한 점, ③ 원고에게 대전권역 J팀 업무 분담 요청을 하는 것은 피고의 권한 범위 내의 행위인데(만약 피고가 원고의 의사에 반하여 대전권역 J팀 업무를 분담시켰다고 하더라도 같다), 그러한 요청이 부당하다고 볼 수 없음에도 결국 피고 회사는 원고에게 대전권역 J팀 업무를 부담시키지 아니하였고, 원고는 대전권역 J팀 업무 분담 등이 무산되자 이 사건 신고를 철회한 점, ④ 원고는 '직장 내 괴롭힘이 있어 신고를 하였다'라는 취지로 주장하나, C과의 전화통화 내용 등에 의하면, 원고는 대전권역 J팀 업무 분담 요청을 거절하기 위한 수단으로 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것으로 볼 여지가 있는 점, ⑤ 원고의 이 사건 신고와 철회 사이의 시간적 간격이 짧은 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 신고에 대한 객관적 조사를 게을리하였다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고 회사가 원고에 대하여 위법한 이 사건 전보명령을 하였다거나, 보호의무 및 객관적 조사 의무를 이행하지 아니하였다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 하는 원고의 나머지 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 소 중 이 사건 전보명령의 무효 확인 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주

1이 사건 전보명령에 정당한 이유가 있는지 여부는 이 사건 전보명령 당시 피고 회사에 원고를 F 매니저로 전보할 만한 업무상 필요가 있었고, 그러한 필요에 따라 원고를 전보하는 것이 합리적인 선택인지 여부를 중심으로 판단하는 것이 통상적이나, 원고는 이 사건에서 이 사건 전보명령 이전의 사실관계(2023. 5.경 대전권역 J팀의 업무 분담 요청 등)가 이 사건 전보명령하자의 근거가 된다는 취지로 주장하고 있으므로, 이 사건 전보명령 이전 피고 행위의 적정성도 함께 판단한다.