서울중앙지방법원 2025. 1. 16. 선고 2024가합41968 판결

당사자 지위

피고는 전자거래관련 인증보안서비스업, 전자적 수단에 의한 금융결제 관련업무 등을 영위하는 회사이고, C는 피고의 대표이사 D이 대주주로서 대표이사를 겸직하고 있는 회사이다.

원고는 2017. 8. 1. 특별채용절차를 통해 피고 및 C와 근로계약을 체결한 후 C에서 글로벌 사업 본부장으로 근무하다가 2017. 11. 말경부터 피고에서 근무하였던 사람이다.

원고의 직장 내 괴롭힘 신고 등

원고는 2017. 11. 말경부터 피고의 글로벌 사업본부에서 근무하였는데 위 사업본부장 E와 갈등을 겪다가 2021. 9. 14.경 F 본부로 소속이 변경되었다.

원고는 2021. 11. 19.경 법률대리인을 통해 피고에게 G 인사본부장이 2017. 9.경 대표이사에게 잘못된 보고를 하여 원고의 직위가 강등되었고, 부당한 인사평가를 통하여 원고의 급여가 삭감되도록 하는 등의 직장 내 괴롭힘을 하였다고 신고하였으나, 피고는 2022. 1. 외부조사위원회를 통한 조사 결과 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다고 통보하였다.

원고는 2022. 3. 28.경 법률대리인을 통해 자신의 소속 부서 본부장인 H가 원고에게 단순 업무만 배정하고 부당한 인사평가 기준을 강요하는 등의 직장 내 괴롭힘을 하였다고 신고하였으나, 피고는 2022. 5. 외부조사위원회를 통한 조사 결과 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다고 통보하였다.

원고에 대한 감급 3개월의 징계처분 경위

피고 소속 여성 직원은 2022. 5. 31. 원고가 직장 내 성희롱을 하였다는 내용의 고충처리신고를 하였고, 이에 피고가 의뢰하여 조사를 진행한 노무법인은 원고가 상급자로서 위 여성 직원에게 ‘왜 남친 안 사귀세요? 제가 소개팅 시켜줄까요? 정부에서 돈을 주니까 애를 낳으세요.’라고 한 발언이 직장 내 성희롱에 해당한다는 내용의 조사보고서를 작성하였다.

H 본부장은 2022. 6. 2.경 원고에 대한 고충처리신고를 하였고, 같은 본부 소속 직원 2명도 2022. 6. 24. 원고에 대한 고충처리신고를 하였다.

이에 피고는 노무법인에 의뢰하여 위 고충처리신고에 대한 조사를 진행하였는데, 위 노무법인은 2022. 7. 29.경 고충처리신고 내용이 인정된다고 하면서 원고에 대한 정직의 징계처분을 요구한다는 내용의 보고서를 작성하였다.

한편, 원고는 2022. 6. 말경 서울지방고용노동청에 피고의 대표이사 D, H 본부장, G 본부장의 직장 내 괴롭힘에 대한 진정을 제기하였으나, 서울지방고용노동청은 2022. 9. 29. 조사 결과 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다고 보아 행정종결 처리를 하였다.

피고는 위 노무법인의 징계처분 요구에 따라 2022. 8. 9 원고에게 인사위원회 출석통지서 및 서면진술서(양식)를 전달하였으나, 원고의 연기요청 및 위 서울지방고용노동청 진정결과를 확인하기 위해 인사위원회 개최를 보류하였다가 2022. 11. 8. 인사위원회를 개최하여 ‘직장 내 성희롱 행위(취업규칙 제86조 제2항 제20호, 제106조 제3항), 소속부서장 업무지시 불이행 등(취업규칙 제86조 제1항 제1호, 제5호, 제6호 등)’을 이유로 원고에 대하여 ‘감봉(급) 3개월’의 징계를 의결하고, 2022. 11. 11. 이를 원고에게 통보하였다(이하 ‘제1차 징계처분’이라 한다).

이에 대하여 원고가 재심을 청구하였으나 피고는 제1차 징계처분을 그대로 유지하기로 의결하였다.

원고에 대한 정직 1개월의 징계처분 경위

H 본부장은 2022. 10. 28. 두 번째로 원고에 대한 고충처리신고를 하였고, 이에 피고는 노무법인에 의뢰하여 위 고충처리신고에 대한 조사를 진행하였는데 위 노무법인은 2023. 4. 10.경 위 고충처리신고 내용 대부분이 인정된다는 내용의 보고서를 작성하였다.

피고는 2023. 6. 2. 인사위원회를 개최하여 ‘상사의 정당한 업무지시를 원고가 성실하게 수행하지 않음에 따라 취업규칙 제32조(성실의무), 제35조(복종의무 및 근무기강의 확립) 위반’을 이유로 원고에 대하여 ‘정직 1개월’의 징계를 의결하고, 2023. 6. 5. 이를 원고에게 통보하였다(이하 ‘제2차 징계처분’이라 한다)

이에 대하여 원고가 재심을 청구하였으나 피고는 제2차 징계처분을 그대로 유지하기로 의결하였다.

원고에 대한 해고 경위

피고는 원고가 제2차 징계처분에 따른 정직기간이 끝나고 복귀한 이후인 2023. 8. 1. 원고에게 조직개편 등을 이유로 2주간의 대기발령을 명하였다.

피고는 2023. 9. 18. 원고에게 ‘저성과자 성과향상 프로그램’(이하 ‘저성과자 프로그램’이라 한다)에 참여할 것을 지시하였고, 그 후 원고에게 저성과자 프로그램 선정기준을 알리면서 원고가 그 기준을 충족하여 교육대상자로 선정되었음을 알렸다.

그러나 원고는 위와 같은 피고의 지시를 거부하고 저성과자 프로그램에 참여하지 않았다.

이에 피고는 2023. 11. 22. 인사위원회를 개최하여 ‘저성과자 프로그램 지시 불이행 등 취업규칙 제86조 제1항 제1호, 제6호, 제15호 등 위반, 5회 이상 인사평가 점수 하위 5% 해당 등 취업규칙 제86조 제2항 제9호, 제23호 등 위반’을 이유로 원고에 대하여 2023. 11. 30.자로 해고한다고 의결하고, 같은 날 이를 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)

이에 대하여 원고가 재심을 청구하였으나 피고는 이 사건 해고를 그대로 유지하기로 의결하였다.

제1차 징계처분에 관하여

제1차 징계처분은 객관적인 증거를 근거로 하여 판단이 이루어지지 않았고, 원고가 본부장 두 명에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것에 대한 불리한 처우로서 근로기준법 제76조의3 제6항에 위배되며, 제1차 징계처분 자체가 원고에 대한 피고의 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 제1차 징계처분에 따라 감급된 급여 244,566원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제2차 징계처분에 관하여

제2차 징계처분은 고충처리신고를 한 H가 이미 퇴사한 상태에서 객관적인 증거를 근거로 하여 판단이 이루어지지 않았고, 제1차 징계처분과 비교하여 형평에 반하며, 원고가 본부장 두 명에 대한 직장 내 신고를 한 것에 대한 불리한 처우로서 근로기준법 제76조의3 제6항에 위반되고, 제2차 징계처분 자체가 원고에 대한 피고의 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 제2차 징계처분에 따라 미지급할 2023. 7.분 급여 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고에 관하여

피고는 아무런 근거도 없이 원고에 대하여 저성과자 프로그램에 참여하라고 지시하였으므로 원고는 이에 응하지 않은 것이고, 제1차 및 제2차 징계처분이 모두 무효이므로, 피고가 내세우는 이 사건 해고사유는 인정될 수 없다.

이 사건 해고를 의결하는 인사위원회에는 원고에 대한 선행 징계를 의결한 외부위원들이 참석하였고, 그 중 한 사람은 공정성을 의심하게 하는 언동을 한 적이 있으므로, 이 사건 해고는 절차적으로 위법하다.

따라서 이 사건 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 2023. 12.분 급여 500만 원 및 2023. 12. 25.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 500만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

제1차 징계처분의 정당성

피고가 원고에게 통지한 ‘징계처분사유설명서’에 의하면, 제1차 징계처분의 징계사유는 ① I 사원에 대한 직장 내 성희롱, ② 소속부서장 업무지시 불이행 등이다. 이에 대하여 원고는 객관적인 증거에 의해 위와 같은 징계사유가 인정되지 않는다는 취지로 주장하므로 위 징계사유가 인정되는지에 관하여 본다.

먼저 원고가 I 사원에 대하여 직장 내 성희롱을 한 사실이 인정되는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 피고는 2022. 5. 31. I 사원의 고충처리신고를 받고 노무법인에 그 조사를 의뢰하였는데, 노무법인은 신고인, 원고, 참고인 등 5명을 상대로 대면 또는 서면 조사를 실시한 결과 원고가 I에게 ‘남친 왜 안 사귀세요? 제가 소개팅 시켜줄까요?’라는 말을 자주 하다가 ‘제가 돈을 벌게 해 드릴게요. 먼저 애를 낳으시죠. 정부에서 돈을 주니까 애를 낳으세요.’라고 말한 사실이 인정되고, 원고가 상급자로서 40대 중반의 미혼 여성에게 위와 같은 발언을 한 것은 직장 내 성희롱에 해당한다는 내용의 보고서를 작성한 점, ② 비록 I 사원이 노무법인 조사 당시 원고가 위와 같은 발언을 한 것이 2018년 9월 내지 12월경이라고 하였으나, 그 당시 원고의 직책에 대해서는 C 본부장이라고 분명히 밝힌 점에 비추어 보면 I 사원은 사건이 실제 발생한 2017년 8월 내지 9월경<1>으로부터 수년이 지나 사건 발생 시점을 착각한 것에 불과해 보이므로 위와 같은 사실만으로 I 사원이 허위의 진술을 하고 있다고 볼 수 없는 점, ③ I 사원의 고충처리신고 내용은 다른 참고인들의 진술에 의해서도 뒷받침되는 점, ④ 원고가 상급자로서 미혼의 I 사원에게 위와 같은 발언을 한 것은 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유가 인정된다.

다음으로 원고가 소속부서장의 업무지시를 불이행하였는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 원고의 소속 본부장 H는 2022. 6. 2. 원고에 대한 고충처리신고를 하면서 ‘본인업무에 대해 굉장히 방어적이고 부정적인 태도로 임하고 있으며 본부장과 업무에 있어 의사소통에 문제가 있음. MBO<2> 평가를 위한 피드백을 메일로 지속적으로 요청하였으나 방어적 태도로 일관하다 이를 이유로 본인을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였음(이에 따라 MBO 발표 미참석). 직장 내 괴롭힘 조사 종결 후 업무지시를 하였으나 현저히 떨어지는 업무 수준의 피드백으로 다음 단계에 대한 업무지시가 불가능함’이라는 의견을 밝힌 점, ② 원고와 같은 본부 소속 직원 2명은 2022. 6. 24. 원고에 대한 고충처리 신고를 하면서 ‘MBO 분기별 평가발표를 하여야 함에도 원고는 참석하지 않음’, ‘지난 2021년 Q4(4분기를 의미하고, 이하 같다), 2022년 Q1 MBO 발표에 원고는 참석하지 않음’이라는 의견을 밝힌 점, ③ 위 두 건의 고충처리신고에 대해 조사를 실시한 결과 노무법인은 ‘동료간 불화 및 갈등 이슈뿐만 아니라 현재 소속 상사인 H의 업무지시 등에 지속적으로 불응하거나 해태하는 등의 태도를 보이고 있음. 인사평가 실시를 위한 2022년 Q1, Q2 MBO 자료를 미제출하였을 뿐 아니라 Brand 및 Product 관련 리포트 제출 마감시한을 상시적으로 지연하여 보고하는 등 불성실한 업무태도를 보이고 있음. 뿐만 아니라 리포트 수준 역시 1년차 신입사원에 비해서도 현저히 떨어짐’이라고 하면서 원고의 직장 내 성희롱 사실과 위와 같은 업무지시 미이행은 피고의 취업규칙(2022. 7. 15. 개정 전) 제14조(다음 각 호의 성적 괴롭힘 행위를 하여서는 안 된다) 제9호(기타 상대방이 모멸감을 느끼거나 인격의 손상으로 인식될 수 있는 성적 표현이 잠재된 언사) 및 제53조(사원이 다음 각 호에 해당하는 행위를 한 경우에는 징계에 처한다) 제1항 제6호(정당한 이유 없이 회사가 실시하는 교육, 회의를 거부 또는 성실하게 임하지 아니하는 때), 제2항 제6호(함부로 회사의 상급자를 중상 또는 비방하거나 상급자에게 반항한 때)에 해당하므로 ‘정직’ 처분을 요구한다는 의견을 밝힌 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유도 인정된다.

이에 대하여 원고는 제1차 징계처분은 원고가 본부장 두 명에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것에 대한 불리한 처우에 해당하여 근로기준법 제76조의3 제6항에 위배된다고 주장한다. 그러나 원고가 G 인사본부장 및 H 본부장에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것에 대하여 피고가 외부조사위원회를 구성하여 조사를 실시한 결과 원고의 직장 내 괴롭힘 주장은 모두 이유 없는 것으로 밝혀진 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 제1차 징계처분의 사유로 삼은 내용이 원고의 위 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 것이라고 볼 수도 없으므로, 제1차 징계처분이 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불리한 처우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는 제1차 징계처분 자체가 피고의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 을 제26호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 원고는 2022. 6. 말경 서울지방고용노동청에 피고의 대표이사 및 G, H 본부장을 직장 내 괴롭힘을 이유로 진정을 제기하였으나 서울지방고용노동청은 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다고 보아 행정종결 처리한 점, ② 원고는 2022. 10. 재차 서울지방고용노동청에 피고의 대표이사에 대해 직장 내 괴롭힘을 이유로 진정을 제기하였으나 서울지방고용노동청은 원고가 주장하는 내용을 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵고, 피고가 원고의 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 하였다고 보기도 어렵다고 판단한 점, ③ 앞서 본 바와 같이 제1차 징계처분의 근거가 되는 징계사유가 모두 인정되는 점 등을 종합하여 보면, 제1차 징계처분 자체가 피고의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

결국 제1차 징계처분의 징계사유가 모두 인정되므로 제1차 징계처분은 정당하다.

제2차 징계처분의 정당성

피고가 원고에게 통지한 ‘징계처분사유설명서’에 의하면, 제2차 징계처분의 징계사유는 상사인 H의 정당한 업무지시를 원고가 성실하게 수행하지 않음으로써 취업규칙(2022. 7. 15. 개정된 것, 이하 취업규칙이라 함은 개정된 취업규칙을 말한다) 제32조(성실의무), 제35조(복종의무 및 근무기강의 확립)를 위반하였다는 것으로, 구체적으로 ① 2022년 Q2 및 1H(상반기를 의미하고, 2H는 하반기를 의미한다. 이하 같다) MBO 제출 미이행, ② 리포트 제출 업무 지시 미이행, ③ 사유서 제출 미이행이다.

위와 같은 징계사유가 인정되는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 증인 H의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① H 본부장은 2022. 10. 28. 원고에 대하여 두 번째로 고충처리신고를 하면서 위와 같은 제2차 징계처분의 세 가지 징계사유를 포함한 7가지의 고충을 신고하였고, 이에 피고는 노무법인에 조사를 의뢰한 점, ② 노무법인은 조사 결과 H 본부장의 정당한 업무지시에도 불구하고 원고가 이를 거부하여 제2차 징계처분의 세 가지 징계사유가 모두 인정된다는 취지의 보고서를 작성한 점, ③ 원고는 이 사건 소송에서 제2차 징계처분의 징계사유가 된 MBO, 보고서, 사유서의 제출을 모두 이행하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없는 반면, 위 노무법인의 조사보고서(을 제1호증)에 의하면 조사 과정에서 원고는 위 문서들을 작성하여 제출하였다고 주장한 것이 아니라 이를 이행할 수 없는 정당한 이유가 있었다고 주장하는 등 이를 이행하지 않은 사실 자체는 인정하였던 것으로 보이고, H는 이 법정에서 원고가 시장조사 보고서 1부를 나중에 제출한 것 외에 MBO, 나머지 보고서, 사유서를 모두 제출하지 않았다고 증언한 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유가 모두 인정된다.

이에 대하여 원고는 제2차 징계처분 당시에는 고충처리신고를 한 H가 이미 퇴사한 상태에서 대질신문이 이루어지지 못하여 객관적인 증거도 없이 징계가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 ① H가 퇴사하기 전인 2023. 4. 10.경 노무법인은 원고와 H 모두를 조사하여 징계사유가 인정된다는 취지의 보고서를 작성한 점, ② 제2차 징계처분의 징계사유는 객관적인 자료 및 당사자들에 대한 조사에 의해 인정 여부를 판단할 수 있고, 반드시 원고와 H의 대질신문이 필요하다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는 직장 내 성희롱이 포함된 제1차 징계처분에 비하여 제2차 징계처분의 징계양정이 과도하다는 취지로 주장하나, ① 원고는 제1차 징계처분이 있었음에도 불구하고 반복적으로 상급자의 정당한 업무지시를 거부한 점, ② 그로 인하여 H 본부장은 두 번째 고충처리신고를 하기에 이르렀고, 제2차 징계처분이 이루어지기도 전에 원고와의 갈등으로 인하여 피고를 퇴사하기까지 한 점 등에 비추어 보면, 정직 1개월의 징계양정이 과도하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

나아가 원고는 제2차 징계처분과 관련하여서도 원고가 본부장 두 명에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 한 것에 대한 불리한 처우에 해당한다거나 제2차 징계처분 자체가 피고의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하나, 앞서 ‘제1차 징계처분의 정당성’에 관하여 3. 가. 4), 5) 부분에서 살펴본 것과 같은 이유로<3> 모두 받아들이기 어렵다.

결국 제2차 징계처분의 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하므로 제2차 징계처분은 정당하다.

이 사건 해고의 정당성

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 그 해고사유가 인정되고, 절차적 하자가 존재하지도 않으며 정당성이 인정된다. 따라서 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다.

피고가 원고에게 통지한 해고사유는 ① 저성과자 프로그램 지시 불이행, MBO 제출지시 불이행, 기타 정당한 업무지시 불이행(불완전 이행 포함), ② 5회 이상 하위 5% 해당, 경력 연봉대비 업무수행 결과물의 현저한 수준 미달 등으로 인한 취업규칙 제86조 제1항 제1호, 제6호, 제15호<4> 위반 및 제86조 제2항 제9호, 제23호<5> 위반이다. 나) 피고는 최근 5년 동안 2년 연속(4회 연속) 종합평가 점수 하위 5%에 해당하는 자를 저성과자 프로그램 교육 대상자로 선정하고 있는데, 원고는 2018년 2H부터 2020년 2H까지 5회 연속 종합평가 점수 하위 5%에 해당하여 저성과자 프로그램 교육 대상자였고(그중 4회는 최하위 점수로서 평균 하위 1.4% 수준이었다), 2022년 1H에도 저성과자 프로그램 교육 대상자였다. 이에 피고는 원고에게 저성과자 프로그램에 참여할 것을 지시하였으므로 피고의 지시가 아무런 근거 없이 이루어진 것이라고 볼 수 없음에도 원고는 합리적인 이유 없이 이를 거절하였다. 이로 인하여 피고는 원고의 개선가능성을 더 이상 기대하기 어려웠을 것으로 보인다.

피고의 취업규칙 제86조 제2항에서는 해고사유로 제9호 ‘근무성적 또는 업무실적이 불량한 자로서 취업에 부적당하다고 인정되는 경우’, 제23호 ‘인사고과 결과 연속 2회 이상 전체 최하위 5% 범위에 포함될 경우’를 규정하고 있어, 원고에 대한 위와 같은 종합평가 결과 자체만으로도 위 해고사유가 인정된다.

나아가 원고는 상급자의 MBO 제출 등 정당한 업무지시를 불이행하였다는 이유로 제1차 징계처분 및 제2차 징계처분을 받은 전력이 있으므로 이와 같은 사정은 징계양정에 있어서 가중사유가 될 수 있다.

원고는 상급자의 정당한 업무지시를 반복적으로 거부하면서 오히려 상급자를 피고 또는 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘으로 신고한 바 있고, 나아가 피고의 대표이사, 인사본부장까지 직장 내 괴롭힘으로 신고하기도 하였으므로, 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 회복하기 어려울 정도로 깨어졌다고 봄이 상당하다.

한편, 원고는 이 사건 해고를 의결하기 위한 인사위원회에 원고에 대하여 선행징계를 의결한 외부위원이 참석하여 공정성을 의심하게 한 언동을 하여 절차적으로 위법하다고 주장하나, 원고에 대한 선행 징계를 의결한 외부위원이 이 사건 해고를 위한 의결에 참석한 것이 위법하다고 볼 아무런 근거가 없을 뿐 아니라 그 외부위원이 공정성을 의심하게 하는 언동을 하였다고 볼 아무런 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론