주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초 사실
피고는 택시 여객 자동차 사업을 영위하는 법인이고, 원고 A은 2012. 9. 1., 원고 B은 2011. 2. 17. 피고에 입사하여 택시 기사로 근무하던 사람들이다.
피고는 2024. 2. 20. 원고 A에게 '2024. 3. 29.자로 원고 A의 정년(만 60세)이 도래함에 따라 2024. 3. 31. 근로관계가 종료된다'고 통보하였고, 이에 따라 2024. 3. 31. 정년도래를 원인으로 원고 A과의 근로관계를 종료하였다.
원고 B은 2011. 2. 17. 피고와 근로계약을 체결한 이후 매년 근로계약을 갱신하면서 근무하였고 피고는 2020. 4. 8. 원고 B에게 2020. 4. 30.자로 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약이 종료됨을 통보하였다. 원고 B은 2020. 7. 27. 피고가 위와 같이 근로계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 9. 22. '원고 B에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다'는 이유로 위 구제신청을 기각하였다(E). 원고 B이 이에 불복하여 2020. 11. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 2021. 1. 27. 아래와 같은 내용의 화해조서가 작성되었다(F, 아래에서 '이 사건 근로자'는 원고 B을, '이 사건 사용자'는 피고를 의미한다).
원고 B은 위 화해조서에 따라 피고에게 의사 소견서, 이력서, 운전적성정밀 검사종합판정표 등을 제출하고 2021. 9. 30. 피고와 사이에 근로계약기간을 2021. 11. 1.부터 2022. 10. 31.까지로 하는 촉탁직 근로계약을 체결하였다. 원고 B과 피고는 2022. 11. 1. 근로계약기간을 2022. 11. 1.부터 2023. 10. 31.까지로 하는 촉탁직 근로계약을 재차 체결하였으나, 피고는 2023. 9. 22. 근로계약을 갱신하지 않고 원고 B에게 '촉탁 근로계약기간이 2023. 10. 31. 만료됨에 따라 근로관계가 종료된다'고 통보하였다.
원고 B은 2024. 1. 5. 피고가 위와 같이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 3. 4. '원고 B에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다'는 이유로 위 구제신청을 기각하였다(I). 원고 B은 이에 불복하여 2024. 4. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다가(J) 2024. 6. 3. 위 신청을 취하하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 5, 8호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고 A의 청구에 관한 판단
원고 A 주장의 요지
피고는 특별한 사정이 없는 한 정년인 만 60세가 도래한 근로자를 촉탁직으로 전환하여 계약을 계속 갱신하여 왔는바, 원고 A에게도 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권이 형성되어 있는데 피고는 합리적 이유 없이 원고 A과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절하였으므로 이는 부당해고에 해당한다. 따라서 원고 A은 이 사건 소로써 위 해고의 무효확인과 해고 이후 복직일까지 미지급 임금의 일부로 1,000만 원의 지급을 구한다.
판단
관련 법리
근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시 기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우그 사유 등 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 등 참조). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결, 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 등 참조).
구체적 판단
살피건대, 갑 제3호증, 을 제8, 16, 17, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래의 사실 및 사정을 종합하면, 근로계약이나 취업규칙 등에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직 근로자로 재고용하여야 한다는 의무규정이 존재하거나 피고의 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 보이지 않으므로, 원고 A에게 정년 도달 후 피고와 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다. 따라서 이와 전제가 다른 원고 A의 청구는 모두 이유 없다.
피고의 취업규칙은 '종업원의 정년은 생년월일 기준으로 만 60세가 도달한 달의 말일 또는 최종 근무일자로 한다'고 정하면서(제74조 제1항), '종업원이 정년 초과근무를 희망하는 경우 회사에 청원하여 별도의 개별근로(촉탁)계약서에 의한다'고 정하고 있을 뿐(제74조 제2항) 위 규정 외에 원고 A과 피고 사이에 작성된 근로계약서나 피고의 취업규칙상 피고에게 정년이 도래한 근로자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하거나 촉탁직 근로자의 채용기준이나 절차 등을 규정하는 조항은 존재하지 아니한다. 따라서 피고의 취업규칙 제74조 제2항은 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자라도 피고가 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 재량규정에 해당하는 것으로 해석될 뿐, 정년이 도래한 근로자에게 촉탁직 근로관계의 체결을 보장하거나 계약 체결에 대한 정당한 기대권을 발생시키는 조항으로 해석되지 아니한다.
일반적으로 채용은 사용자에게 폭넓은 재량권이 인정되는 영역이고, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제1항은 "사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다."라고 규정하여 사용자에게 정년 후 재채용에 관한 '노력의무'를 부여하고 있을 뿐이다. 이를 보더라도 피고와 같이 정년퇴직자의 촉탁직 재고용 의무에 관한 규정을 두고 있지 않은 경우 사용자의 재채용에 대한 재량을 존중할 필요가 있다.
2022. 6.경부터 2024. 3.경까지 사이에 정년에 달한 피고 근로자들 중 원고 A 외에도 7명이 피고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 않은 것으로 보이는데, 이들이 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지 그러하다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지가 기록상 분명하지 아니하여, 정년이 도래한 근로자들과 피고 사이에 정년 이후의 재고용에 관한 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없고, 피고가 정년이 도래한 근로자들 중 일부를 재고용한 사례가 있으나 그 경우도 당연히 그 정년을 넘어 연장되어 온 관행이 있던 것이 아니라 피고가 재량규정에 따른 재고용 권한을 행사하여 별도의 법률행위를 통해 연장되어 왔다고 평가함이 타당하다. 특히 피고(합병 전 회사인 주식회사 C를 의미한다)는 극심한 경영상 어려움으로 2023. 5. 31.자로 휴업을 결정하였고 그 이후에는 더 이상 촉탁직 계약을 체결 내지 갱신하지 않은 것으로 보이는바(원고 A과 유사한 시기에 정년에 도래한 다른 근로자도 원고 A과 마찬가지로 정년 도달을 이유로 근로계약이 종료되었다), 피고가 촉탁직 재고용을 중단한 것은 당시의 경영상 위기를 극복하기 위한 방책이었던 것으로 보인다.
원고 B의 청구에 관한 판단
원고 B 주장의 요지
원고 B과 피고는 원고 B의 정년 이후 수차례 촉탁직 근로계약을 갱신하여 왔으므로 원고 B에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 피고는 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하였으므로 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는바, 원고 B은 이 사건 소로써 위 해고의 무효확인과 해고 이후 복직일까지 미지급 임금의 일부로 1,000만 원의 지급을 구한다.
판단
갱신기대권 존재 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제2 내지 5호증, 을 제3 내지 6, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들 즉, ① 원고 B과 피고 사이 작성된 근로계약서나 피고의 취업규칙에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 당연히 갱신된다는 취지의 규정은 존재하지 않는 것으로 보이나, 원고 B과 피고 사이 근로계약 제2조에서는 '계약기간은 1년으로 하며 상호 합의하에 근로계약기간을 연장할 수 있다'고 규정하고 피고 취업규칙 제10조 제3항에서는 '근로계약은 1년을 원칙으로 하되 계속 근로할 시 기존에 체결된 근로계약이 유효한 것으로 본다'고 규정하여 근로계약의 갱신을 예정하고 있었고, 피고는 정년이 지난 근로자들과 체결한 촉탁직 계약을 반복적으로 갱신하여 온 점, ② 원고 B은 1948년생으로 피고는 원고 B이 정년에 이른 이후 원고 B과 사이에 수차례 촉탁직 근로계약을 체결 내지 갱신하였던 것으로 보이고, 원고 B에게 2020. 4. 30. 근로계약 종료 통보를 한 후 중앙노동위원회가 작성한 화해조서에 따라 2021. 9. 30. 원고 B을 촉탁직으로 재고용한 이후에도 재차 원고 B과의 근로계약을 갱신한 점, ③ 피고가 위와 같이 촉탁직 근로계약을 갱신하는 과정에서 계약갱신을 위한 평가 등의 절차를 거쳤다거나 구체적 요건을 요구하였다고 볼 만한 자료는 제출되어 있지 않고, 촉탁직 근로자들이 수행한 택시기사 업무는 피고의 택시 여객 사업 유지에 있어서 필수적인 업무인 점 등을 고려하면, 원고 B에게 촉탁직 근로계약갱신에 대한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
갱신 거절의 합리적 이유 존재 여부
관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).
기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10.28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제3호증, 을 제3, 8, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 원고 B과의 근로계약을 갱신하지 않은 데에는 합리적 이유가 있다고 봄이 상당하므로, 이와 전제가 다른 원고 B의 청구는 모두 이유 없다.
피고 취업규칙 제23조 제2항 및 제3항에 의하면, 운전기사는 어떠한 경우라도 교통법규를 준수하여 교통질서를 확립하고 안전운전에 전력하여 교통사고를 방지함에 노력하여야 한다. 또한 제75조 제1항에 따라 회사의 사업경영과 관련한 인원 정리를 할 합리적인 필요가 있을 경우(제1호), 근무성적 또는 능률이 불량한 자로 취업이 부당하다고 인정되며 개선의 가망이 없다고 인정되는 경우(제2호)는 해고사유에 해당하고, 제77조 제2호에 의하면 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때(나목), 직무의 태만으로 사고발생의 원인을 조성하였을 때(라목)는 징계사유에 해당한다. 앞서 본 바와 같이 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 해고와는 구별되는 것으로, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없으므로, 계약기간이 만료되는 근로자에 대하여 계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있는지 여부는 근로자를 계약기간 중에 해고하는 경우에 갖추어야 할 정당한 이유(근로기준법 제23조 제1항)보다 상대적으로 완화된 기준에 따라 판단함이 상당하다.
원고 B은 2021. 9. 30.부터 2023. 10. 31.까지 2년 동안 22차례 과태료를 납부하였고 5차례 교통사고를 발생시켰는데 그중 세 번은 승객이 탑승 중 발생한 사고인 것 으로 보인다. 피고는 택시 여객 자동차 사업을 주된 목적으로 하는 회사이고 원고 B은 택시운수종사자로 승객을 안전하게 수송하는 것이 가장 중요한 요소에 해당한다. 교통사고의 발생은 승객의 안전을 위협할 뿐만 아니라 피고가 부담하는 보험료의 증가 등으로 이어지는바, 피고가 교통사고 발생 횟수 등을 고려하여 촉탁직 근로자에 대한 근로계약 갱신 여부를 결정하는 것은 사회통념상 합리적인 기준에 해당하고, 피고는 원고 B의 위와 같은 교통사고 발생 및 과태료 부과 이력을 고려하여 원고 B과의 고용관계를 유지하는 것이 어렵다고 판단한 것으로 보인다.
피고(합병 전 회사인 주식회사 C를 의미한다. 주식회사 C는 피고와 2024. 9. 27. 합병계약을 체결하고 2024. 12. 31. 피고에 흡수합병되어 해산하였다)는 누적되는 적자등으로 경영상 어려움을 겪게 되자 2022. 12. 19. 서울특별시 강남구청장에게 101대의 택시 차량에 대한 휴업을 신청하여 휴업 허가를 받았고 이후 2023. 7. 1. 추가로 60대의 택시 차량에 대한 휴업 허가를 받았으며, 2023. 4. 6. 근로자들에게 2023. 5. 31.자로 휴업을 결정하였음을 공고하여 그 무렵 대부분의 근로자들이 다른 사업장으로 고용승계되거나 퇴사하였다. 이처럼 원고 B과의 근로계약기간이 만료될 2023. 10. 31. 무렵 피고는 경영난으로 인하여 모든 근로자들과의 근로계약관계를 계속 유지하는 것은 어려웠을 것으로 보이고 그러한 상황에서 앞서 본 바와 같은 원고 B의 업무수행능력 등을 고려하여 원고 B과의 근로계약을 갱신하지 않기로 한 것이 현저히 불합리하다고 보기는 어렵다.
결론
원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 박승균 이영주
1당사자 표시정정으로 표시하여 신청되었으나 소송수계 전 주식회사 C가 소송계속 중 주식회사 D에 흡수합병됨에 따른 소송수계신청의 취지로 본다(대법원 1980. 10. 14. 선고 80다623, 624 판결 등 참조).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.