서울중앙지방법원 2025. 10. 23. 선고 2024나29832 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2호증의 각 기재, 이 법원 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지

원고들은 피고의 통상근로자와 마찬가지로 환자 이송업무를 수행하였고, 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없다. 그럼에도 불구하고 피고는 통상근로자와 달리 단시간근로자인 원고들에게는 상여금, 연말성과급, 명절상품권(위 급여 항목을 통틀어 ‘이 사건 급여’라 한다)을 지급하지 않은 것은 원고들을 통상근로자에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우한 것으로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제2항에 위반된다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 근무한 2022년, 2023년에 지급받았어야 할 이 사건 급여 상당액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들과 같은 단시간근로자는 통상근로자와 달리 교대근무와 순환근무를 하지 않고 본인이 원하는 고정된 시간에 업무를 수행하며, 상황실, 응급실, 중환자실, VⅥP 병동, 정형외과 병동과 같은 전담구역의 이송업무에 투입되지 않고, 단시간근로자에 대해서는 업무평가나 징계를 하지 않는 점 등을 고려할 때 통상근로자는 원고들의 비교대상근로자에 해당하지 않거나 해당한다고 하더라도 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 교육 등의 차이로 인해 근로조건이 다른 것이어서 이들을 달리 처우하는 것에 관하여 합리적인 이유가 있는 경우에 해당하므로, 기간제법 제8조제2항에서 금지하는 차별적 처우에 해당하지 않는다.

기간제법 제8조제2항은 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하여, 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자’를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 단시간 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제2 내지 9, 13, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 단시간근로자인 원고들이 실제 수행하여 온 업무가 피고의 통상 근로자의 업무와 서로 완전히 일치하지는 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 원고들과 피고의 통상근로자가 실제로 구체적으로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로 원고들은 피고의 통상근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.

기간제법 제2조제3호의 “불리한 처우”란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란 단시간근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 상여금 지급에 대하여 통상근로자와 단시간근로자를 달리 처우할 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

성과급은 당해 연도 업적과 성과에 대한 개인의 평가 결과에 따라 지급되므로 성과급은 실질적으로 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격을 포함하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고들의 업무는 비교대상근로자인 통상근로자의 업무와 동종이거나 유사하고, 그 지급 금액(30만 원)에 비추어 근로자별 업적과 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로 성과급 역시 비슷한 수준에서 지급되는 것이 타당하다. 따라서 단시간근로자에 대해서만 연말성과급을 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고별로 인정되는 미지급 급여 상당액은 아래와 같다.

따라서 피고는 손해배상으로서 ① 원고 A에게 4,112,960원 및 그중 제1심판결 인용금액인 450,000원에 대하여는 위 원고가 구하는 바에 따라 손해발생일인 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024.5.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 3,662,960원에 대하여는 위 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025.10.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, ② 원고 B에게 2,868,960원 및 그중 제1심판결 인용금액인 300,000원에 대하여는 위 원고가 구하는 바에 따라 손해발생일인 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024.5.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 2,568,960원에 대하여는 위 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025.10.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하며, ③ 원고 C에게 2,868,960원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 바에 따라 손해발생일인 2023.9.29.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2025.10.23.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결의 원고 A, B 패소 부분 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 피고에 대하여 위 원고들에게 이 법원에서 추가로 인정한 위 각 돈의 지급을 명하고, 위 원고들의 나머지 항소와 피고의 위 원고들에 대한 항소를 모두 기각하며, 원고 C와 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 원고 C에 대한 부분을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 박평균

판사 고충정

판사 지상목