서울중앙지방법원 2026. 8. 21. 선고 2025가합10063 판결

<생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11 내지 13호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 정기상여금 및 보조금이 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외하고 산정한 통상임금을 기초로 원고들에게 각종 법정수당과 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 정기상여금 및 보조금을 통상임금에 포함하여 재산정한 2021. 1.분부터 2024. 12.분까지의 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 심야수당, 주휴수당, 연차수당, 연차사용수당, 공휴일수당 및 퇴직금 합계액과 해당 기간에 원고들이 실제 지급받은 위 각 수당과 퇴직한 원고들의 퇴직금 합계액의 차액인 별지3 원고별 청구금액표의 '원리금 합계액' 및 그 중 '원금 합계액' 란 기재 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다.

위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

근로자가 통상임금이 잘못 산정되었다는 이유로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 법정수당(휴일근로수당, 연차휴가미사용수당, 연장근로수당, 야간근로수당)의 지급을 청구하는 경우, 법정수당 청구별로 법적 근거와 성질이 다르므로 별개의 소송물을 구성한다(대법원 2025. 8. 28. 선고 2021다239134 판결 참조).

위와 같이 이 사건 소 제기일부터 2024년 전원합의체 판결 선고 이후 변론이 진행된 경과에 비추어 보아도, 원고들이 이 사건 소 제기 시점 당시 근로기준법 제55조 제2항에 따른 '공휴일수당'까지 청구하였다거나 소송의 상대방인 피고는 물론 재판부의 입장에서도 '공휴일수당'까지 청구의 확장 · 추가가 객관적으로 예정 · 예견되었다고 보이지도 않는다.

위와 같이 ① 종전 법리가 오랜 기간 피고 사업장의 법률관계의 기초가 되었고, ② 피고는 종전 법리와 그에 따른 선행소송의 판단을 신뢰하여 법률관계를 형성하여 임금을 지급하였으며, ③ 특히 선행사건 원고들과 이 사건 원고들이 상당 부분 중복되는 점을 더하여 보아도, 피고가 종전 법리에 대하여 형성해 온 신뢰를 보호할 필요성이 상당히 높은 점, ④ 피고는 2024년 전원합의체 판결 선고 이후부터 원고들이 이 사건 소 제기 당시 청구한 법정수당들에 관하여는 새로운 법리가 적용됨을 전제로 이 사건 정기상여금 및 보조금이 통상임금에 해당한다고 인정하였으나, 더 나아가 원고들이 '공휴일수당' 청구를 추가하리라고 객관적으로 예견 · 예상 가능하였다고 보이지 않고, ⑤ 원고들이 선행소송 및 이 사건 소송에서 다른 법정수당들에 관하여는 적극적으로 다투어 왔으나, 전혀 별개의 소송물인 '공휴일수당'에 관하여는 2025. 7. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출 이전에 적극적으로 주장하는 등 다투었다고 볼 만한 자료도 없으며, ⑥ 따라서 '공휴일수당'에 대한 권리구제의 필요성이 그동안 원고들이 적극적으로 다투어 왔던 다른 법정수당들과 같다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 2024년 전원합의체 판결 선고일까지 원고들과 피고 사이에 전혀 주장된 적조차 없다가 그로부터 약 7개월이 경과된 이후에 2025. 7. 10.자 청구취지 및 청구원인변경신청서의 제출을 통하여 최초로 주장한 '공휴일수당' 청구 부분에까지 새로운 판례를 적용해야 한다거나 그 적용의 필요성이 있다고 보기도 어렵다.

근로기준법이 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 이 사건 급여규정 제10조가'회사는 사원의 근태, 공로, 기타 근무성과에 따라 단체협약에서 정하는 상여금과 보조금을 지급한다. 단, 지급시 재직자에게만 지급한다.'고 규정하였고, 이 사건 단체협약 제44조도 '피고가 연 12회 매월 25일에 조합원에 대하여 O/T 17시간을 가산하여 68%씩 연816%의 상여금을 통상임금으로 지급한다. 단, 상여금은 지급일 당시 재직자에 한하여 지급한다.'고 규정하였으며, 그에 따라 피고가 이 사건 정기상여금 및 보조금 지급 시점에 재직 중인 사원에 한하여 이를 지급한 사실, ② 선행사건에서도 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하여 그와 다른 전제에 있는 피고 근로자들의 미지급 법정수당 및 퇴직금 청구를 전부 기각하는 판결을 선고하여 확정된 사실이 인정된다. 결국 이 사건 정기상여금 및 보조금은 지급기준일 근무자에 한하여 지급되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지도 불확실하여 고정성이 결여되어 있다. 따라서 이 사건 정기상여금및 보조금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 있는 '공휴일수당' 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유가 없다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."라고 규정하고 있는바, 이에 따른 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 타당하다. 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약 · 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따른 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다. 이는 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 시간급 통상임금을 새로 산정하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결, 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 앞서 든 인정사실과 증거에 갑 제4 내지 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4 내지 14호증의 각 기재를 더하여 인정되는 다음 사정에 따르면, 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되었다고 볼 수 없고, 피고의 주장대로 실근무하지 않는 날에 대응하는 유해위험수당 및 공제수당을 공제해야 한다는 주장도 이유가 없다. 그러므로 원고들은 이 사건 정기상여금 및 보조금을 통상임금에 포함하여 계산한 주휴수당과 이미 지급받은 주휴수당의 차액을 청구할 수 있다.

그러나 이 사건 단체협약 제43조 1)항의 ⑭항에서는 '주조작업자에게는 월 10,000원의 유해작업수당을 추가 지급한다.'고 규정하였으므로 모든 종류의 유해위험수당이 일급으로 규정된 것도 아니고, 이 사건 단체협약 제51조도 기본급, 유해위험수당, 호봉수당을 별개 항목으로 구분하였다. 따라서 이 사건 단체협약 규정만 살피더라도유해위험수당과 호봉수당이 기본급과 같은 성격이라고 볼 수 없다. 또한 원고들의 급여대장에도 기본급, 유해위험수당, 호봉수당, 유급주휴일(주휴수당) 항목이 모두 구별되어 표시되었고, 상여금 대장에 따르더라도 이 사건 정기상여금과 보조금은 별도로 지급되었다. 따라서 유해위험수당과 호봉수당이 기본급과 같다는 취지의 주장은 이 사건 단체협약의 문언과 실제 급여 지급 현황에 비추어 볼 때 이유가 없다.

이 사건 정기상여금 및 보조금을 통상임금에 포함하여 재산정한 원고들의 2021. 1.부터 2024. 12.까지의 연장근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당, 심야수당, 주휴수당, 연차수당, 퇴직금에 기지급액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금 합계는 별지2 원고별 인용금액표의 '원리금 합계액' 란 기재와 같다.

그러므로 피고는 원고들에게 별지2 원고별 인용금액표의 '원리금 합계액' 란 기재 각 돈 및 그 중 '원금 합계액' 란 기재 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2025. 1. 26.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2026. 8. 21.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최누림(재판장) 김현정 이유지