주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
원고의 채용 경위
피고는 2022. 6. 3. 아래와 같이 '제작 PD 정규직 채용'에 관한 공고를 하였다.
원고는 그 무렵 피고에 위 채용공고와 관련하여 아래와 같이 기재한 입사지원서를 제출하였고, 2022. 6. 22. 피고로부터 최종합격 통보를 받았다.
피고는 2022. 6. 22.경 원고에게 임용일을 '2022. 6. 27.'로 안내하면서 인사규정 제9조 제1항에 따른 입사구비서류의 제출을 요구하였는데, 그 중에는 '4. 최종학교 졸업증명서 1통'이 포함되어 있었고, 같은 조 제2항은 '신규채용된 자가 제1항의 명시된 소정의 서류에 허위사실을 기재하였거나 허위서류를 제출한 경우에는 채용을 취소하거나 입사 이후라도 징계(퇴직)처리 할 수 있다.'라고 정하였다.
원고의 기간제 임용계약 체결 및 종료
원고는 2022. 6. 27. 피고에 출근 후 이수학점 부족으로 대학교 졸업을 하지 못한 상태임을 고지하였다.
피고는 같은 날 원고로부터 위와 같은 사실을 고지 받은 후 내부 보고 및 의사결정절차를 거쳐, ① 원고에 대하여 곧바로 인사규정 제9조 제2항에 따른 채용결정을 취소하지는 않되, ② 원고와 계약기간 1년인 기간제 임용계약을 체결하고, ③ 원고가 계약기간 내 대학교 졸업을 하는 경우에는 계약기간 만료 이후에 정규직으로 전환하는 것을 제안하기로 결정하였다.
원고는 피고의 제안을 수용하여 같은 날 피고와 기간제 임용계약(콘텐츠제작팀, 계약기간 2022. 6. 27.부터 2023. 6. 26.까지, 연 계약급여 4,800만 원)을 체결하였다. 다만, 원 · 피고는 원고가 계약기간 내 대학교 졸업을 하여야 한다는 점을 구두로만 합의하였을 뿐 기간제 임용계약서에 기재하지는 않았다.
원고의 기간제 임용계약서 제8조는 재임용에 관하여, 원고를 재임용 할 때에는 전 계약기간의 근무성적과 능력을 평정하여 재임용할 수 있고(제1항), 계약기간이 연장되지 아니하였을 경우에는 계약이 자동 해지된다(제2항)고 정하였다.
피고는 기간제 임용계약기간 만료 무렵 원고에게 대학교 졸업증명서 등 서류의 제출을 요구하였으나, 원고는 해당 서류를 제출하지 못하였고, 피고는 원고와 재계약을 체결하지 아니하였다.
원고는 피고와 재계약을 체결하지 못하였으나 당시 담당하던 프로젝트가 마무리되지 못하여 해당 업무까지는 마무리하기로 협의하였고, 이에 따라 피고는 원고에게 2023. 6.경까지는 급여를 지급하였으며 2023. 7.경 및 2023. 8.경에는 프리랜서에 대한 보수금을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 11호증, 변론 전체의 취지
청구원인에 대한 판단
청구원인
피고는 정규직 채용공고에 따라 원고를 최종합격 시킨 후 정당한 사유 없이 학력을 이유로 근로조건을 불리하게 변경하여 기간제 근로계약을 체결하였는바, 이는「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제4조 제2 · 3항<1> 및 근로기준법 제4조<2>에 위반되므로, 원 · 피고 사이에는 정규직 근로계약이 체결되었다고 보아야 한다.
설령, 원 · 피고 사이에 기간제 근로계약이 체결되었다고 보더라도, 원고에게는 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는데 피고가 원고의 학력을 이유로 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다.
결국 피고가 2023. 7. 31. 원고를 퇴사시킨 것은 부당해고에 해당하므로, ① 그 무효의 확인을 구하고, ② 2023. 8. 1.부터 2025. 2. 28.까지 부당해고로 지급받지 못한 급여 합계 7,600만 원에서 같은 기간 다른 회사에서 얻은 중간수입 1,564,060원을 공제한 나머지 74,435,940원 및 지연손해금의 지급을 구하며, ③ 2025. 3. 1.부터 복직일까지 월 400만 원의 비율로 계산한 급여 상당액의 지급을 구한다.
판단
원 · 피고 사이에 정규직 근로계약이 체결되었는지 여부 (부정)
위 인정사실에 따르면, 피고가 2022. 6. 22. 원고에게 제작 PD 정규직 채용공고에 따른 최종합격을 통보한 후 임용일인 2022. 6. 27. 정규직 근로계약을 체결하지 아니한 채 기간제 임용계약을 체결한 것은 채용공고에서 '학력 무관'으로 기재하였음에도 원고의 '학력'을 문제 삼은 것이 아니다. 즉, 피고가 채용공고에 기재한 바와 같이 원고는 '입사지원 서류에 허위사실을 기재한 경우'에 해당하고, 이는 채용공고에 따른 입사취소사유이거나 피고 인사규정 제9조에 따른 채용 취소사유 내지 징계해고사유에 해당한다.
따라서 피고가 원고에 대해 채용을 취소하거나 최종합격 통보를 취소할 수 있었음에도, 그와 같은 조치를 취하지 아니하는 대신 원고에게 1년의 기간제 임용계약을 제안하면서 해당 기간 내 대학교 졸업이라는 조건이 성취되는 경우에는 입사지원 서류에 기재한 허위사실이 사후적으로 보완되는 것으로 취급하여 그 이후에 비로소 정규직으로 전환될 수 있음을 고지한 다음 원고의 동의 아래 기간제 임용계약을 체결한 것은 '정당한 사유 없이 채용공고의 내용이나 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경한 경우'에 해당한다고 보기 어려우므로 「채용절차의 공정화에 관한 법률」제4조 제2 · 3항 및 근로기준법 제4조에 위반된다고 볼 수 없다.
결국 원 · 피고 사이에는 기간제 임용계약이 체결된 것일 뿐 정규직 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없으므로, 정규직 근로계약의 체결을 전제로 한 원고의 청구는 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 모두 이유가 없다.
피고가 부당하게 갱신거절 또는 정규직 전환거절을 하였는지 (부정)
위 인정사실에 따르면, 원고는 피고와의 구두 합의에 따라 기간제 임용계약 체결 당시 계약기간(1년) 내 대학교 졸업을 하는 경우에는 임용계약 종료 후 정규직 전환에 대한 기대권을 가진다고 봄이 타당하다.
그런데 원고는 기간제 임용계약기간 내 피고와 구두 합의하였던 대학교 졸업을 하지 못하였는바, 이는 원고가 채용 취소사유 내지 징계해고사유에 해당하는 '입사지원서류에 허위사실을 기재한 경우'에 해당됨에도 피고가 1년의 기간을 유예하여 사후적으로 이를 보완할 기회를 부여한 것을 충족시키지 못하였음을 의미한다. 따라서 피고가 원고에게 이를 이유로 기간제 임용계약을 갱신 · 연장 · 재임용하거나 정규직 전환을 하지 아니한 채 기간 만료로 종료되게 한 것은 기간제 임용계약서 제8조에 따른 재임용에 관한 재량권의 정당한 행사로 보일 뿐 원고의 학력을 이유로 한 부당한 갱신거절 또는 정규직 전환거절에 해당한다고 볼 수도 없다.
결국 원 · 피고 사이에 체결된 기간제 근로계약에 대하여 피고가 원고의 정규직전환 또는 갱신에 대한 기대권을 침해하였음을 전제로 한 원고의 청구 역시 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 모두 이유가 없다.
결론
원고의 청구는 어느 모로 보나 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 최누림(재판장) 이수경 김현정
각주1) 제4조 (거짓 채용광고 등의 금지)
구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
각주2) 제4조 (근로조건의 결정)
각주3) 근로조건은 근로자와사용자가동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.