서울중앙지방법원 2000. 9. 1. 선고 99가합51383 판결

피고 주식회사 W(이하 피고은행이라 한다)은 1998. 6. 29. 구 금융산업의구조개선에관한법률(1998. 9. 14. 법률 제5549호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항에 근거한 금융감독위원회의 계약이전결정에 의하여 주식회사 Z(이하 Z이라 한다)의 자산 및 부채를 인수하게 되었다.

피고은행은 Z의 자산 및 부채의 인수에 따른 기존 Z 소속 직원들의 재고용 문제와 관련하여, 1998. 8. 중순경부터 3급 이상 간부직원과 4급 이하 직원들로 나누어 Z의 기존인사고과 및 서류상의 이력을 기초로 구체적인 재고용 대상 인원의 선별작업에 착수함과 아울러 Z 직원들에게 다음과 같은 내용의 채용요강을 통보하였다.

채용분야 및 채용예정인원은, 영업점장, 영업점 여신심사, 대출 및 외환업무 등의 업무를 담당할 3급 이상 간부직원은 50명 이내, 기획, 조사, 심사역 등의 업무를 담당할 일반직과 출납, 어음교환, 예금 및 창구업무 등의 업무를 담당할 사무직으로서 4급 내지 6급 직원은 970명 이내를 채용한다.

전형방법은, 3급 이상의 직원의 경우에는 서류전형과 면접을 실시하되, 4급 내지 6급 직원의 경우에는 서류전형 성적이 우수한 직원은 서류전형만으로, 나머지는 서류전형 및 면접을 거쳐 채용한다.

위 전형에 합격하여 채용되는 직원은 우선 계약직으로 채용하고, 계약만료되는 1998. 9. 29. 정규직원으로 전환한다.

위 채용요강에 따라 재고용 신청을 한 Z 직원 수는 모두 2,014명이었는데, 피고은행은 위 선별작업을 통해 이 중 50.5%에 이르는 1,017명을 재고용 대상자로 내정하였다.

피고은행은 위와 같이 재고용 대상자로 정해진 Z 직원들 중 3급 이상 간부직원들에 대하여는 1998. 9. 1.경 위 채용공고에서 공고한 바와 같이 같은 달 29.까지의 기간 동안 계약직으로 근무하는 내용의 임시고용계약을 체결하였으나, 4급 이하의 재고용 대상자들에 대하여는 업무처리의 편의상 별도의 임시고용계약을 체결하지 않고 금융감독위원회로부터 Z에 대한 인수업무의 종결기한으로 지정 받은 1998. 9. 29.경까지는 일단 Z 소속으로 계속 근무하도록 하였는바, 그후 위 4급 이하의 재고용 대상자들은 1998. 9. 30. Z으로부터 면직되었다.

원고들도 피고은행이 제시한 위 채용요강에 따라 각 일반직 또는 사무직의 직군을 선택하여 피고은행에 입행원서를 제출하였는데, 원고들 중 원고 I, K, V 등 3명을 제외한 나머지 원고들은 1998. 8.말경 서류전형만을 거쳐, 위 3명의 원고들은 같은 해 9. 10.경 서류전형 및 면접을 거쳐 피고은행으로부터 각 합격통보를 받았다.

피고은행은 금융감독위원회로부터 지정 받은 위 인수업무종결 기한이 다 되어오도록 위 인수업무가 종결되지 아니하자, 이미 1998. 9. 29.까지를 계약기간으로 정하여 피고 은행 소속의 계약직 직원으로 근무하고 있던 3급 이상의 재고용 대상자들에 대하여는 그 계약기간을 같은 해 9. 30.로부터 10. 31.까지로 1회 갱신하는 내용의 고용계약을, 원고들을 비롯하여 그 동안 Z 소속으로 근무하고 있다가 위와 같이 같은 해 9. 30.자로 Z에서 면직 처리된 4급 이하의 재고용 대상자들에 대하여는 인수업무의 완전 종료 후에 정식으로 신규채용하기 위하여 임시로 같은 해 10. 1.부터 같은 달 31.까지의 1개월 동안을 계약기간으로 정한 고용계약을 각 체결하였다.

그후 피고은행은 4급 이하의 재고용 대상자들 중 원고들을 포함하여 위 선별작업의 결과 상대적으로 인사고과가 우수한 상위 70%에 해당하는 채용대상자들과 사이에는 1998. 11. 2. '근로자는 취업에 앞서 6개월의 범위 내에서 사용자가 정하는 시용기간을 거쳐야 하며 피고은행은 위 기간중과 종료시에 근로자를 해고할 수 있다. 다만, 필요한 경우에는 시용기간을 거치지 아니하고 직원으로 임용할 수 있다'는 내용의 정규직 취업계약(이하 이 사건 취업계약이라 한다)을 체결하고 원고들을 포함한 위 정규직 채용대상자들로부터 위 내용을 포함한 취업계약서(이하 이 사건 취업계약서라 한다) 및 차후 위 채용조건에 일체의 이의를 제기하지 않기로 하는 내용의 서약서를 각 작성, 제출 받았고, 나머지 하위 30%에 해당하는 채용대상자들과 사이에는 그 무렵 일단 1년간의 기간을 정하여 계약직으로 채용하고, 차후 그 업무능력 및 조직적응도에 따라 재계약 여부를 결정하기로 하는 내용의 계약직 취업계약을 체결하였다.

그후 피고은행은 1999. 4. 30.자로 원고들을 비롯하여 정규직 직원으로 채용된 4급 이하 직원들 중 그때까지 피고은행에 근무하고 있던 직원 736명 전원을 대상으로 근무성 적평정을 한 다음 평정등급이 에이(A, 우수) 및 비(B, 양호) 등급인 경우에는 정식직원으로 채용하고, 씨(C, 약간 미흡) 등급에 해당하는 때에는 선별적으로 정식직원으로 채용하며, 최하등급인 디(D, 상당히 미흡) 등급에 속하는 경우에는 고용계약을 해지하기로 하고 근무성적을 평정하였다.

위 근무성적평정 결과, 위 736명의 직원들 중 650명은 평정등급 에이(A) 또는 비(B)를 받아 1999. 5. 1.자로 피고은행의 정식직원이 되었지만, 나머지 원고들을 포함한 86명은 씨(C) 또는 디(D) 등급에 속하여 특별한 사정이 없는 한 고용계약해지의 대상자로 선정되었는바, 이에 피고은행은 우선 평정책임자들로 하여금 위 씨(C) 또는 디(D) 등급을 받은 해당자들에 대한 평정의견을 보충하여 제출하게 한 후, 위 해당 직원들 중 평정기간 중에 이미 퇴직한 2명을 제외한 나머지 84명에 대하여 1999. 4. 27.과 같은 달 28.에 걸쳐 개별면접을 실시하였고 그 결과 피고은행은 이들 중 42명의 직원에 대하여는 그 소명이 충분하다는 이유로 1999. 5. 1.자로 정식직원으로 발령하였으나, 원고들을 포함한 나머지 42명에 대하여는 업무수행태도와 능력 및 협조성 등 근무성적불량을 이유로 이 사건 취업계약서 '제2조 가)항'을 근거로 하여 1999. 4. 30.자로 고용계약을 해지하였다.

한편, 피고은행의 취업규칙의 일부인 인사규정은 '제3장 채용'의 장에서, '전형에 합격한 자는 일정한 수습기간을 거쳐 직원으로 임용한다. 다만, 필요한 경우에는 수습기간을 거치지 아니하고 직원으로 임용할 수 있다'(제19조, '채용발령'), '사무직의 경우 일정기간의 인턴행원과정을 거쳐 직원으로 채용한다. 인턴행원은 일정한 기간을 정하여 고용하되, 인턴기간 중 부적격하다고 판단될 때에는 직원으로 채용하지 아니한다'(제20조, '인턴행원의 운용'), '은행이 필요한 경우에는 계약에 의해 기한부로 고용하거나 용역하여 사용할 수 있다'(제21조 제1호, '계약인력의 사용')는 규정을 두고 있다.

이에 대하여 원고들은, 1 원고들과 피고은행 사이에는 위 채용요강에 따른 근로계약이 체결되었을 뿐이고, 피고은행은 위 채용요강 등에서 원고들에게 '시용기간'을 둔다는 점에 대하여 전혀 언급한 바가 없으며, 따라서 가사 그런 조건이 있었더라도 이를 고지 받지 못하여 알지 못한 원고들에게는 위 시용조건 및 해고권 유보규정을 주장할 수 없고, 2 은행원을 채용함에 있어 시용기간을 두는 것 자체가 예외적인 일이며, 3 더욱이 피고은행이 주장하는 시용조건은 그 인사규정에 의하더라도 '사무직'의 경우에는 적용규정 자체가 없고, 기타의 경우에도 그 적용 여부가 선택적으로 되어 있을 뿐 아니라 시용기간도 그 정함이 없어 무효이며, 4 이 사건 취업계약서에 기재된 시용조건 및 해고권 유보규정은 원고들과 피고은행 사이의 경제적 지위의 현격한 차이를 감안할 때 강박에 의한 의사표시 내지는 불공정한 법률행위의 산물로서 그 효력을 인정할 수 없고, 5 나아가 원고들은 Z에 대한 계약이전결정 후에도 계속하여 동일한 근무를 하였고 적어도 1998. 10. 1.경에는 피고은행의 정규직원이 되었다 할 것인데, 피고은행이 위 계약이전결정이 있은 때로부터 4개월이 지난 1998. 11. 2.에 이르러서야 비로소 이 사건 취업계약서의 작성을 요구하면서 6개월간의 시용기간을 두었다는 것은 신의칙에 반할 뿐 아니라, 6 원고들은 모두 장기간 Z 직원으로서 근무해왔고 피고은행은 기존 Z 직원들 중에서도 근무평정이 우수한 직원들만을 채용한 것이며, 피고은행은 Z을 인수한 이후 위 1998. 11. 2.자 취업계약의 체결 이전에는 원고들을 계약직 직원으로 채용하였었는바, 원고들은 위 계약직 고용기간 동안의 근무로서 피고은행의 인사규정 소정의 수습기간을 이미 거친 것으로 보아야 할 뿐 아니라, 은행원으로서의 업무적격성이 충분히 검증된 원고들에 대하여 6개월이라는 장기간의 시용기간을 두고 해고권을 유보한 것은 강행법규인 근로기준법의 해고제한규정을 회피하기 위한 것이라고 밖에 볼 수 없어 무효라고 주장한다.

그러므로 차례대로 살피건대, 위 1 부분 주장에 대하여 보면, 원고들이 피고은행의 위 채용공고에 따라 피고은행의 전형에 합격하여 피고은행의 직원으로 고용되었음은 앞에서 본 바와 같으나, 한편, 위 채용공고에는 원고들의 고용조건 내지 형태에 관하여는 피고은행이 원고들을 우선 계약직으로 채용하되 계약기간이 만료되는 1998. 9. 29. '정규직원'으로 전환한다는 내용이 기재되어 있을 뿐 위 '정규직원'의 의미에 대하여는 다른 정함이 없는 반면, 원고들이 1998. 11. 2. 피고은행과 사이에 체결, 작성한 이 사건 취업계약서에는 원고들을 6개월 범위내의 시용기간을 조건으로 채용하고 피고은행에게 해고권을 유보하는 내용의 채용조건 내지 형태에 관한 약정이 있고, 차후 원고들은 위 채용조건에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않기로 한다는 내용의 서약서를 작성하여 피고은행에 제출한 사실 역시 앞에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 원고들과 피고은행 사이의 고용계약의 내용은 위 취업계약서에 따라 결정되었다고 봄이 상당하고, 가사 피고은행이 원고들에게 위 채용공고에서 '시용기간'의 존재 및 해고권의 유보에 대하여 고지한 바 없다 하더라도 앞에서 본 바와 같이 원고들이 위 내용이 기재되어 있는 이 사건 취업계약서에 직접 서명, 날인을 한 이상 위 '시용기간' 및 해고권 유보규정의 존재를 알고 있었다고 봄이 상당하므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고(원고들은 나아가 위 취업계약서, 서약서 등의 서류는 피고은행에 입사할 때 통상적으로 요구되는 입행서류에 불과한 것으로 알았다는 취지의 주장을 하나 위 사정만으로는 시용조건 및 해고권 유보에 관한 위 약정의 효력에 영향을 미치지 아니한다), 2 부분 주장에 대하여 보면, 위 주장 사실을 인정할 증거가 없을 뿐 아니라 가사 위 주장과 같이 일반적으로 은행원의 채용에 시용기간을 두는 것이 예외적인 것이라 하더라도 이로써 이를 명시적으로 규정한 원고들과 피고은행 사이의 이 사건 취업계약이 무효가 되는 것도 아니므로 이유 없고, 3 부분 주장 중, 우선 '사무직'의 경우 시용기간 규정이 없다는 주장에 대하여 보면, 위에서 인정한 사실에 의하면, 피고은행 인사규정 제19조는 위 인사규정의 규정체계상 같은 규정 제20조에 대한 일반규정으로서 경력직원과 신입직원, 일반직과 사무직 등 직군의 제한 없이 정규직원의 신규채용시 일반적으로 적용되는 규정이라 할 것이고(다만, 계약직의 경우에는 같은 규정 제21조가 우선적으로 적용되는 것으로 해석된다), 위 제20조는 '사무직'의 경우에 적용되는 조항으로서 위 제19조 소정의 '수습기간'의 내용을 '사무직'의 특성에 맞게 구체적으로 규정한 것으로서 위 제19조의 규정을 배제하는 취지는 아니라고 봄이 상당하다 할 것이어서 이유 없으며, 다음으로 기타의 경우 시용기간의 적용여부 및 그 기간에 정함이 없어 이에 대한 규정이 무효라는 주장에 대하여 보면, 피고은행의 인사규정은 '제3장 채용'의 장에서, '전형에 합격한 자는 일정한 수습기간을 거쳐 직원으로 임용한다. 다만, 필요한 경우에는 수습기간을 거치지 아니하고 직원으로 임용할 수 있다'(제19조, '채용발령')고 규정하고 있고, 이 사건 취업계약서는 위 인사규정에 따라 '제2조 가)항'에서 원고들에게 원칙적으로 6개월 범위 내의 시용기간을 적용하고, 예외적으로 이를 적용하지 않을 수 있다고 규정하고 있음은 앞에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 취업계약은 시용기간의 적용여부에 관하여 근로계약에서 이를 명시하고 있고 그 기간에 관하여도 최장기간을 규정함으로써 특정되었다고 보아야 할 것이고, 단지 이를 예외적으로 적용하지 않을 수 있음을 규정하고 있는 위 취업계약서 '제2조 가)항' 단서규정만을 들어 근로계약에 시용기간의 적용여부가 명시되지 않은 경우라거나 시용기간의 정함이 없는 경우에 해당하여 위 시용기간에 관한 규정이 무효라고 볼 수 없으므로 위 주장도 이유 없으며, 4 부분 주장에 대하여 보면, 피고은행이 원고들에 대하여 어떠한 내용의 강박을 하였다거나 혹은 불공정한 법률행위에 해당한다는 점을 인정할 증거가 없어 이유 없고, 5 부분 주장에 대하여 보면, 앞에서 든 각 증거 및 위에서 인정한 사실에 의하면 원고들이 Z에 대한 1998. 6. 29.자 계약이전결정 후 이 사건 취업계약서의 작성일에 이르기까지 계속하여 종전과 동일한 내용의 근무를 한 사실은 인정되나, 한편, 원고들이 피고은행의 '정규직' 직원으로서 채용된 1998. 11. 2. 이전에는 Z 소속 직원 혹은 시용기간의 적용을 받지 아니하는 피고은행의 계약직 직원으로서 근무하였을 뿐이고, 위 1998. 11. 2. 이후 비로소 위 시용기간의 적용을 받는 '정규직' 직원으로서 채용되기에 이른 것이므로, 피고은행이 위 정규직 고용계약을 체결한 1998. 11. 2.에 시용조건을 붙여 이 사건 채용계약을 체결한 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없으므로 결국 이 부분 주장도 이유 없으며, 마지막으로 6 부분 주장에 대하여 보면, 위에서 본 바와 같이 피고은행 인사규정 제19조는 위 인사규정의 규정체계상 경력직원과 신입직원, 일반직과 사무직 등 직군의 제한 없이 계약직원이 아닌 정규직원 신규채용의 경우 일반적으로 적용되는 규정이라 할 것이므로, 가사 원고들이 피고은행의 계약직 직원으로서 상당기간 근무하였다 하더라도 피고은행의 인사규정상 정규직 신규채용자들에게 요구되는 수습기간 내지 시용기간을 거친 것으로 볼 아무런 근거가 없을 뿐 아니라, 원고들이 Z에서 장기간 근무한 경력직 직원으로서 피고은행에 채용당시 상대적으로 우수한 평정을 받았다 할지라도 피고은행이 정규직 신규채용자들인 원고들을 위 인사규정에 따라 시용조건부로 채용하고 해고권을 유보한 것이 근로기준법상의 해고제한규정을 회피하기 위한 것이라고 단정할 수 없다할 것이므로 위 주장 역시 이유 없다 할 것이다.

6개월의 시용기간이 경과하여 이 사건 해고가 무효인지 여부

원고들은, 원고들이 피고은행의 정규직 직원으로 전환된 것은 위 채용요강에 따라 1998. 9. 29.경이므로 최소한 같은 해 10. 1.부터는 피고은행 소속의 근로자로서 피고은행의 정규직원이 되었다 할 것이고, 따라서 피고은행이 원고들을 해고한 1999. 4. 30.에는 이미 6개월의 시용기간이 경과된 후이므로 이 사건 취업계약에 의해 유보된 해고권을 행사하였다는 피고은행의 주장은 부당하다고 주장하고, 피고은행은 이에 대하여 피고은행이 원고들을 피고은행의 정규직 직원으로 채용한 것은 이 사건 취업계약이 체결된 1998. 11. 2.이므로 위 해고 당시에는 시용기간이 아직 경과되지 않았다고 다툰다.

살피건대, 원고들이 피고은행에 정규직 직원으로 채용되어 위 시용기간의 적용을 받게 된 것은 이 사건 취업계약이 체결된 1998. 11. 2.부터 임은 앞에서 본 바와 같으므로 위 시용기간은 1998. 11. 2.부터 6개월의 범위내의 기간이라 할 것이고, 따라서 1999. 4. 30.자 이 사건 각 해고는 위 시용기간 중에 이루어 진 것이라 할 것이므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해고가 단체협약 및 상벌규정 위반인지 여부

원고들은, 원고들이 피고은행 노동조합의 조합원이므로 피고은행과 위 노동조합 사이에 체결된 단체협약의 적용을 받는데, 위 단체협약 제35조는 '해고의 제한'이라는 표제 하에 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 사유를 한정적으로 열거하고 있으며 여기에 열거되지 않은 사유로 해고할 수 없도록 규정되어 있는바, 피고은행의 원고들에 대한 이 사건 각 해고는 위 단체협약 제35조에 열거된 해고사유에 해당하지 않으므로 무효이고, 또한 피고은행의 상벌규정 제9조는 징계대상에 대하여 한정적으로 열거하고 있는데, 원고들에게는 위 조항에 열거된 징계사유에 해당하는 비위사실이 없음에도 피고은행이 원고들에 대하여 가장 중한 징계인 면직처분을 한 것은 부당할 뿐 아니라, 위 상벌규정 제12조 내지 제14조 소정의 징계부의의 절차(상벌위원회에서의 소명기회 부여 및 상벌위원회의 의결)에도 위반되어 무효라고 주장하고, 이에 대하여 피고은행은 이 사건 각 해고는 1998. 11. 2.자 이 사건 취업계약에서 유보된 해고권의 행사로서 이루어진 것으로 원고들이 주장하는 바와 같은 징계해고와는 성질을 달리 하므로 위 단체협약 및 상벌규정은 각 그 적용이 없다고 다툰다.

살피건대, 앞에서 든 각 증거와 갑11, 14의 각 기재 의하면, 피고은행의 단체협약 제35조에서는 해고의 사유를, 피고은행의 상벌규정 제9조에서는 징계대상을 각 열거하고 있고, 위 상벌규정 제12조 내지 제14조에서 징계부의의 절차, 소명기회의 부여 및 징계의 결정에 관한 규정 등 징계절차에 관한 규정을 두고 있으며, 원고들은 위 단체협약상의 해고사유 및 위 상벌규정상의 징계대상에 각 해당하지 않고, 피고은행이 원고들에 대한 이 사건 각 해고 당시 위 상벌규정에 규정된 징계절차를 거치지 않은 사실은 인정되나, 앞에서 본 바와 같이 원고들에 대한 이 사건 각 해고는 원고들과 피고은행 사이에 1998. 11. 2. 체결된 이 사건 취업계약에서 유보된 해고권의 행사로서 이루어진 것일 뿐, 원고들이 위 단체협약 및 상벌규정 소정의 해고사유 내지 징계대상에 해당함을 이유로 이루어진 징계처분으로서의 해고가 아니므로 위 단체협약 및 상벌규정의 각 해당조항은 그 적용이 없다 할 것이어서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다(나아가 피고은행은 원고들에 대하여 이 사건 취업계약에 의해 유보된 해고권을 행사함에 있어서도 그 전제가 되는 근무성적평정시 원고들에게 근무평정결과에 대한 소명기회를 부여하였음은 앞에서 본 바와 같다).

해고에 정당한 사유가 있는지 여부

원고들은, 이 사건 각 해고는 피고은행이 원고들을 포함하여 Z에 근무하다가 피고은행에 시용조건부로 재고용된 전 직원을 상대로 실시한 근무성적평정결과 원고들이 씨(C), 디(D) 등급을 받았다는 이유로 이루어진 것인데, 원고들의 이 사건 각 해고의 근거가 된 위 근무성적평정결과는, 처음 피고은행이 실시한 근무성적평정결과 1999. 4. 10.까지 제출된 근무성적표상으로는 씨(C), 디(D) 등급을 받은 사람이 7명 정도였는데 피고은행이 정리대상 인원수가 너무 적다는 이유로 재평가를 실시, 지점별로 인원을 할당하여 씨(C), 디(D) 등급자를 늘리는 방식으로 작성된 것으로서 신빙성이 없다 할 것인데 이러한 근무성 적평정결과만을 이유로 해고 대상자를 선정한 것은 정당한 사유 있는 해고라 할 수 없고, 또한 원고들은 피고은행이 1998. 8.경 원고들에 대하여 실시한 채용전형에서도 높은 점수를 얻어 정규직으로 채용된 직원들로서 이미 은행원으로서의 업무적격성과 능력을 검증받았음에도 피고은행이 추상적이고 구체적인 기준이 없는 위 근무성적평정에 따라 원고들을 해고한 것은 객관성과 합리성을 결한 경우에 해당하여 무효라고 주장한다.

살피건대, 피고은행이 위 근무성적평정표를 통하여 평정결과를 취합한 연후, 지점장급의 상당수 평정확인자들로 하여금 위 근무성적평정표의 '평정등급에 관한 의견'란을 보충하여 재작성 하도록 지시한 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피고은행이 위 근무성적평정결과 정리대상 인원수가 너무 적다는 이유로 재평가를 실시, 지점별로 인원을 할당하여 씨(C), 디(D)등급자를 늘리는 방식으로 위 근무성적평정표를 재작성 하도록 지시하였다는 점에 부합하는 듯한 갑5, 6의 1 내지 5, 7의 1 및 2, 17의 1 내지 10의 각 기재와 증인 X의 증언, 원고 Q 본인신문결과는 각 을19, 20 내지 22의 각 1 및 2의 각 기재 및 증인 Y의 증언에 비추어 믿기 어렵고 그밖에 이를 인정할 증거가 없는 반면, 오히려 앞에서 든 각 증거 및 위 각 증거(각 믿지 않는 부분 제외)와 을24의 기재에 변론의 전취지를 종합하여 보면, 피고은행의 근무성적평정규칙에서는 에스(S, 탁월), 에이(A) 및 비(B)의 분포비율의 합은 90%를 초과할 수 없다고 규정하고 있는 사실, 위 근무성적평정결과 당시 총 정규직 평정대상자 736명 중 최종적으로 씨(C), 디(D) 등급을 받은 직원은 84명으로 약 11.5%인 사실, 이 중 소명절차를 거쳐 해고 대상자로 선정된 직원은 원고들을 포함하여 42명으로서 위 736명의 약 5.7%에 불과한 사실, 위 근무성적평정표의 작성 당시 피고은행은 Z 출신간의 온정주의적 인사평정을 우려하여 근무성적평정표를 형식적으로 작성하고 특별한 이유도 없이 평정대상 직원들에 대하여 에이(A) 또는 비(B) 등급을 부여한 평정확인자들에게 보다 객관적인 재평정을 요구하기에 이르렀던 사실을 인정할 수 있고, 또한 피고은행은 위 근무성적평정표를 취합한 후 씨(C), 디(D) 등급을 받은 직원 84명에 대하여 개별면접을 실시하여 평정결과에 대한 소명기회를 부여하는 절차를 거친 후, 이들 중 원고 T 등 개별 면접 불참자 7명을 포함하여 총 42명에 대하여만 고용계약을 해지한 사실은 앞에서 본 바와 같으며, 을4, 5 및 6의 각 1 내지 4, 5 및 6의 각 6 내지 20, 5 및 7의 각 22 내지 24의 각 기재에 의하면, 피고은행이 작성한 위 근무성적평정표는 그 판단항목을 세분하여 나름대로 객관적이고 합리적인 기준을 설정하고 이에 따른 판단결과를 기재한 것이라는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실 및 이 사건 취업계약과 같은 시용조건부 고용계약에서 허용되는 해고제한의 완화라는 특수성에 비추어 보면 피고은행이 위와 같은 기준에 의하여 작성된 근무성적평정표를 기초로 작성된 근무성적평정결과와 소명절차를 통해 이 사건 취업계약에 유보된 해고권을 행사하여 원고들을 해고한 것이 특별히 정당한 사유가 없는 경우에 해당한다거나 혹은 객관성과 합리성을 결하여 무효인 경우에 해당한다고 보기 어렵다 할 것이므로 결국 이 부분에 대한 원고들의 주장은 이유 없다.

해고권의 남용에 해당하는지 여부

원고들은, 피고은행이 1999. 11. 1.자로 원고들과 같은 정규직 직원에 비해 채용 당시 전형성적이 하위에 속하였던 Z 출신 계약직 직원들을 전원 정규직원으로 발령하였음에 반해 전형성적이 상위에 속하였던 원고들과 같은 정규직 직원에 대하여는 위 근무성적 평정결과를 근거로 42명을 해고하였고, 피고은행이 원고 P, AA에 대하여 1999. 3.경 장기간의 산전후휴가를 준 점에 비추어 피고은행은 1999. 3.경까지도 원고들과의 고용계약을 해지할 생각이 없었음에도 같은 해 4. 30. 아무런 사정의 변경 없이 원고들을 해고하였으며, 피고은행이 원고들을 포함한 Z 출신 직원을 재고용함에 있어 당시 이른바 5개 퇴출은행의 자산 및 부채를 인수한 다른 은행들의 경우에 비하여 6개월간의 시용기간을 설정하는 등 원고들에게 훨씬 불리한 채용조건을 요구, 관철시켰으며, 피고은행이 기존 피고은행 직원의 경우에는 근무성적평정에서 에이(A) 또는 비(B) 평점을 주는 경우는 매우 드물고 나머지 대부분의 경우에는 씨(C) 이하의 평점을 주었음에도 이들에게는 승급기간의 차이 외에는 특별한 불이익을 주지 않았으나, 원고들을 포함한 Z 출신 직원들에 대하여는 위 근무성적평정결과를 근거로 이 사건 해고를 하기에 이르렀는바, 이와 같은 사정에 비추어 볼 때 피고은행의 원고들에 대한 위 각 해고는 결국 해고권의 남용에 해당하여 효력이 없다고 다툰다.

살피건대, 피고은행이 원고 P, AA에 대하여 1999. 3.경 각 4개월에서 1년간에 걸친 장기간의 산전후휴가를 부여한 사실 및 피고은행의 근무성적평정규칙에는 기존 피고은행 직원의 경우 근무성적평정결과에 따라 승급기간의 차이를 두도록 하는 규정이 있는 외에 다른 특별한 불이익 규정은 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고은행이 Z 자산 및 부채의 인수 당시 원고들을 포함한 Z 출신 직원들을 재고용함에 있어 전형결과 상위 70%에 속하는 직원들은 정규직 직원으로, 나머지 하위 30%의 직원들은 계약직 직원으로 각 채용한 사실은 앞에서 본 바와 같으며, 을23의 기재, 증인 Y의 증언에 변론의 전취지를 보태어 보면 피고은행의 계약직 직원 평정대상자 158명 중 씨(C), 디(D) 등급을 받은 직원은 8명이고, 이 중 3명만이 피고은행으로부터 계약해지되었을 뿐, 2명은 계약기간이 6개월 연장되었으며, 나머지 3명은 에이(A), 비(B) 등급자 150명과 함께 정규직 직원으로 발령된 사실을 인정할 수 있다. 그러나, 한편, 피고은행으로서는 원고 P, AA의 경우 시용기간 중이라 하더라도 근로기준법상 인정되는 산전후휴가를 주지 않을 수는 없는 것이므로, 피고은행이 위와 같이 위 원고들에게 장기간의 산전후휴가를 부여한 사정만을 들어 피고은행에게는 위 1999. 3.경까지도 시용조건부 정규직 직원들 중 원고들을 포함한 해고 대상자들에 대한 고용해지 방침이 없었다고 보기 어렵다 할 것이어서 피고은행이 그 무렵까지 해고 대상자들에 대한 고용해지방침을 갖고 있지 않았음을 전제로 이 사건 해고가 해고권의 남용에 해당한다는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없고, 이미 앞에서 본 바와 같이 원고들에 대한 이 사건 근무성적평정결과는 원고들을 포함하여 Z 출신 직원들에 대한 시용기간 중의 근무성적을 평정하여 재고용 여부를 결정하기 위한 목적 하에 작성된 것으로서 피고은행이 기존의 피고은행 직원들을 대상으로 하여 일상적인 근무를 전제로 승급기간의 차등부여 목적 하에 실시한 근무성적평정결과와는 그 목적 및 효과 등을 달리 예정하고 있다고 봄이 상당하다 할 것이어서, 피고은행이 기존 피고은행 직원들에 대한 근무성적평정결과에 따라 위 직원들에게 승급기간의 차이를 두는 외의 특별한 불이익 조치를 취하지 않았음에도 원고들에 대하여는 원고들에 대한 위 근무성적평정결과를 토대로 해고권을 행사한 것이 해고권의 남용에 해당한다고 보기 어려우며, 또한 앞에서 인정사실에 의하면 전형성적이 하위에 속하였던 계약직 직원의 경우 계약기간이 연장된 직원을 포함하더라도 해고 대상자의 비율이 약 3%를 약간 상회하는 정도로서 상대적으로 전형성적이 상위에 속하였던 정규직 직원의 경우(736명 중 42명, 5.7%)에 비해 상대적으로 낮았음을 알 수 있으나, 이는 피고은행이 위 계약직 직원들에 대하여도 일응의 근무성적평정을 실시하여 그러한 결과에 이른 것이라는 점을 고려하면, 단지 계약직 직원의 경우가 정규직 직원의 경우에 비해 해고대상자의 비율이 다소 낮았다는 사정만으로 정규직 직원인 원고들에 대한 이 사건 해고가 해고 대상자의 선정에 있어 합리성을 결한 경우에 해당하여 해고권의 남용에 해당한다고 보기 어렵다 할 것이어서 원고들의 주장은 이유 없고, 나아가 가사 피고 은행이 원고들과 사이에 이른바 5개 퇴출은행에 대한 다른 인수은행의 경우에 비해 시용기간 적용 조항 및 해고권 유보 조항과 같이 불리한 규정을 포함한 내용의 채용계약을 체결하였다 할지라도, 앞에서 이미 본 바와 같이 위 시용조항 및 해고권 유보 조항이 무효가 아닌 이상 위 사정만으로 위 해고권 유보 조항에 따른 이 사건 해고가 해고권의 남용에 해당한다고 볼 수 없어 원고들의 이 부분 주장은 주장 자체로 이유 없다 할 것이다.

원고 P이 1999. 3.초 같은 해 3. 15.부터 같은 해 7. 11.까지의 기간동안 산전후휴 가원을 제출하였고, 피고은행이 이를 수락하여 원고 P은 같은 해 3. 15.부터 산전후휴가에 들어갔으며, 같은 해 3. 20. 출산을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고 P이 1999. 4. 30. 피고은행으로부터 해고된 사실은 앞에서 본 바와 같은바, 피고은행의 원고 P에 대한 위 해고는 근로기준법 제30조 제2항(근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일간 및 산전, 산후의 여자가 근로기준법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다) 및 같은 법 제72조 제1항(사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되도록 한다)의 규정에 위반하여 무효라 할 것이다.

나아가 피고은행이 원고 P에게 지급하여야 할 임금의 범위에 대하여 보면, 월 급여와 각종 수당(시은수당, 직무수당)을 합한 월 통상임금에 월평균 상여금, 중식대, 중식보조비, 사원복지연금 및 교통비를 합산한 원고 P의 월 평균임금액이 1,613,246원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고은행은 원고 P에게 해고통보일 다음날인 1999. 5. 1.부터 위 원고를 복직시킬 때까지 월 1,613,246원의