서울행정법원 2000. 11. 9. 선고 2000구9426 판결

대리운전은 배차질서를 문란케 하는 등 회사운영에 중대한 영향을 미치는 것으로 해고사유에 해당한다(2000.11.09, 서울행법 2000구9426)

[요 지]

○○택시의 경우 단기간에 걸쳐 2회의 영업양도를 한 바, 만일 ○○택시의 원고에 대한 징계해고가 정당한 이유 없는 부당해고 혹은 부당노동행위에 해당한다면 원고는 참가인 회사를 상대로 부당해고및부당노동행위의 구제를 구할 법률상 이익이 있다 할 것이다. 한편 대리운전은 택시운송사업을 하는 피고의 인사권 행사 중 본질적 부분에 해당하는 배차질서를 문란케 하는 것이고, 대리운전 기간 중에 불의의 사고가 발생할 경우 보험처리, 산재처리, 회사의 대외신용도 추락 등 여러 면에서 회사의 운영에 중대한 영향을 미치는 것이므로 이를 해고사유로 삼았다고 근로기준법에 위배되는 무효규정이라 할 수 없다.

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○○운수 주식회사 사건

(서울행법 2000.11.9. 선고 2000구9426)

＊사건 / 2000.11.9 선고, 서울행법 제12부 2000구9426

부당노동행위및부당해고구제재심판정취소

＊원 고 / 구○진

＊피 고 / 중앙노동위원회위원장 소송수행자 남옥임

＊피고보조참가인 / ○○운수 주식회사 대표이사 최○수

소송대리인 법무법인 천지인

담당변호사 신석중

＊변론종결 / 2000.9.28

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[주문]

[청구취지]

피고가 2000.3.17 원고와 피고보조참가인 사이의 99부노176, 99부해643 부당노동행위및부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이유]

[증거 : 다툼 없는 사실, 갑11, 갑14 내지 18, 갑20-1 내지 5, 갑21-1 내지 4, 갑23(을6-1 내지 9는 위 갑호증과 중복), 을1-1, 2, 을2-1 내지 3]

참가인 회사는 자신이 ○○운수 주식회사를 통하여 ○○택시로부터 그 보유차량과 일반택시운송사업면허를 포함한 사업만을 현황 그대로 순차 양수하였을 뿐, 이미 해고된 원고와의 근로관계까지 포괄적으로 승계하지는 않았다고 주장하는 바, 이는 원고가 참가인 회사를 상대로 부당해고및부당노동행위의 구제를 구할 이익이 없다는 취지의 주장을 하는 것으로 보인다.

살피건대, 다른 기업의 사업부문의 일부를 양도·양수하는 계약을 체결하면서 그 물적 시설과 함께 그 인적 조직도 함께 포괄승계 받기로 약정한 경우, 원칙적으로 승계의 대상이 되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고, 계약체결일 이전에 해당 영업부문에서 근무하다고 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니라 할 것이나(대법원 1993.5.25 선고 91다41750 판결, 1995.9.29 선고 94다54245판결 등 참조), 이 사건에서와 같이 영업양도인이 해당 사업의 일부가 아닌 전부를 양도하고 자신의 사업은 폐지하는 경우까지 영업양도일 이전에 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계가 영업양수인에게 승계되지 않는다고 한다면, 당해 근로자는 나중에 위 해고에 정당한 사유가 없어 무효인 것으로 밝혀진다 하더라도 사실상 종전의 근로관계를 회복할 방법이 없게 되고, 결국 자신이 소속돼 있던 영업은 영업양도를 전후하여 동일성을 상실하지 아니한 채 영업의 주체만 바뀌어 계속되고 있음에도 영업양도인의 부당한 해고처분에 의한 해고의 효력만은 그대로 존속하는 셈이 되어 부당하다고 하지 않을 수 없으므로, 이러한 경우에는 영업양도·양수 당사자 사이에 유효한 근로관계 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 특약을 한 경우와 마찬가지로 근로기준법 제30조, 제31조 등에서 정한 정당한 이유가 있어야만 당해 근로자와의 근로관계 승계를 배제할 수 있다고 봄이 상당하다.

더군다나 이 사건에서 ○○택시는 단기간에 걸친 2회의 영업양도를 통하여 그 사업이 ○○운수, 참가인 회사로 순차 이전되었으나 이러한 사업자의 명의변경에도 불구하고 영업의 주체에 실질적인 변동이 있었다고 보기 어려운 바(갑55, 참가인 회사가 ○○운수로부터 영업을 양수한 1999.7.20에는 이○우가 대표이사로 되어 있었으나 같은 해 12.9 종전 ○○택시의 대표이사이던 최○수가 참가인 회사의 대표이사가 되었다), 만일 ○○택시의 원고에 대한 징계해고가 정당한 이유 없는 부당해고 혹은 부당노동행위에 해당한다면 참가인 회사가 원고와 행복택시 사이의 근로관계를 승계하지 않았다고 주장하는 것은 허용되지 않는다 할 것이므로(대법원 1996.4.26 선고 96누1972 판결, 1996.5.31 선고 95다33238 판결 참조), 원고로서는 참가인을 상대로 부당해고및 부당노동행위의 구제를 구할 법률상 이익이 있다 할 것이다.

원고는 ○○택시가 원고를 징계해고하면서 단체협약에 규정된 적법한 징계위원회를 개최하지 않은 절차상 하자가 있다고 주장하나, 갑제11, 14호증, 갑제20호증의 1 내지 5, 갑제21호증의 1 내지 4, 갑제25호증의 각 기재와 증인 김○호의 증언에 의하면 ○○택시는 원고를 징계위원회에 회부한 후 1999.2.8(징계위원회 개최일자 같은 달 22일), 같은 달 24일(징계위원회 개최일자 같은 해 3.5), 같은 해 3.5(징계위원회 개최일자 같은 달 10일) 3회에 걸쳐 징계위원회 개최사실을 고지하면서 그 출석을 요구하였음에도 원고가 모두 응하지 않은 사실, 이에 ○○택시는 같은 달 10일 원고가 단체협약에서 정한 소명의 기회를 포기한 것으로 보고 사용자측 징계위원 이○석, 최○배, 이○용과 노동조합측 징계위원 김○국, 김○호, 김○호가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 과반수의 찬성으로 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실을 각 인정할 수 있다. 원고는 참가인 회사와 징계위원회를 개최하지 않고서도 적법한 징계위원회의 의결이 있었던 것처럼 징계회의록이나 징계의결기록을 조작하였다고 주장하나, 이에 관한 갑제12호증(여○형의 자인서)의 기재는 갑제27호증(여○형의 진술서)의 기재에 비추어 위 징계위원회 개최사실을 뒤집는 자료로 삼을 수 없고, 갑제11호증(징계회의록)의 기재와 갑제25호증(징계회의록)의 기재 사이의 불일치도 노조측과 사용자측이 각각 징계위원회에 간사를 참여시켜 회의록을 작성하는 과정에서 다소간의 차이가 생긴 것으로 보일 뿐(증인 김○호) 징계위원회 개최사실이나 의결의 내용을 좌우할 만한 것으로 볼 수 없다.

그렇다면 이 사건 징계해고는 단체협약에서 정한 적법한 절차에 따라 이루어진 것으로 인정되고(1999.3.5 출석요구서가 징계위원회 개최일로부터 5일 전에 발송되었으나, 그 전에 이미 상당한 기간을 두고 2차례에 걸쳐 출석요구서를 발송한 바 있어 이를 단체협약 제52조 제1호에 위반한 것으로 볼 수 없다), 달리 그 절차에 하자가 있다고 볼 증거가 없다.

근로기준법 제30조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙이나 단체협약에 해고사유에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것인데(대법원 1992.4.24 선고 91다17931 판결 참조), 대리운전은 택시운송사업을 하는 피고의 인사권 행사 중 본질적 부분에 해당하는 배차질서를 문란하게 하는 것이고(원고로부터 차량을 빌린 안재용은 당시 참가인 회사에 의하여 승무정치 처분을 받은 상태였다), 특히 1인 1차로 배차받은 원고의 경우 자신의 능력에 따라 차량을 운행하고 남은 시간에는 다른 사람을 시켜 영업행위를 할 경우 실제 영업시간이 연장되어 사고위험이 늘어날 뿐만 아니라, 대리운전 기간 중에 불의의 사고가 발생할 경우 보험처리, 산재처리, 회사의 대외신용도 추락 등 여러 면에서 회사의 운영에 중대한 영향을 미치는 것이므로, 이를 해고사유로 삼았다고 하여 근로기준법에 위배되는 무효의 규정이라고 할 수 없다.

더군다나 원고는 노동조합 위원장으로 활동할 당시 소속 상급단체인 ○○○○택시노동조합 탈퇴문제와 관련하여 노동조합 내 분란이 발생하고 그 해결의 방법을 찾지 못하자 1999.11월경 노동조합 활동을 그만두는 조건으로 안○용을 통하여 참가인 회사업무부장 이○석에게 금품을 요구하는 등 노동조합원들에 대한 배신행위를 함으로써 이를 둘러싼 노동조합 내 분란이 더욱 증폭되어 참가인 회사의 업무수행에 상당한 지장을 초래하기도 하였는 바(갑4, 을7-1, 을11, 증인 안재용), 이러한 원고의 전력에 비추어 보더라도 사회통념상 더이상 원고와 참가인회사 사이에서 근로계약관계가 존속될 것을 기대하기는 어렵다 할 것이다.

결국 참가인 회사가 원고에 대한 징계로 해고를 선택한 것이 징계양정이 과중하여 징계권을 남용한 것이라고도 볼 수 없다.

사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996.4.23 선고 95누6151 판결 등 참조).

이 사건에서도 원고에 대한 징계해고에 정당한 사유가 있음은 위에서 본 바와 같으므로, 비록 원고가 노동조합 위원장으로 활동할 당시 참가인 회사가 노동조합 활동에 개입하여 영향력을 행사하려 하는 등 반노동조합 의사가 있었다고 추인할 만한 사정이 인정된다 하더라도, 위 징계해고 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없고, 따라서 위 징계해고를 부당노동행위로 볼 수 없다.

그렇다면 이 사건 원고에 대한 징계해고가 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 이사건 재심판정은 정당하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유없어 주문과 같이 판결한다.

판사 김영태(재판장), 김성수, 김민기