서울행정법원 2008. 8. 21. 선고 2007구합42300 판결

원고의 주장

참가인들에 대한 각 징계처분은 그 징계사유가 인정될 뿐 아니라, 개인별 징계양정분류표에 기하여 이루어진 것으로서 그 양정도 합리적이므로, 모두 적법하다.

특히 참가인 B, P은 불법파업 이전부터 조합원들에게 불법파업을 선동하고 주도적으로 불법파업에 가담하였으며, 간부에 대하여 폭언과 폭행을 행사하였는바, 위 참가인들에게 과거의 징계전력도 있는 점, 불법파업에 대하여는 엄중한 징계를 함으로써 동일한 사태의 발생을 미연에 방지할 필요가 있는 점, 원고와 위 참가인들은 이미 사용자와 근로자로서 신뢰관계를 지속하기 어려운 상태에 이른 점 등에 비추어 볼 때, 위 참가인에 대한 해임처분은 합리적인 범위 내의 재량권 행사로서 적법하다.

또한, 일반조합원인 참가인 K, L은 감경사유가 상대적으로 적어 다른 일반조합원들보다 중한 징계처분을 받은 것이지, 파업관련 양정점수를 더 높게 배정받은 것은 아니므로(일반조합원들과 동일하게 단순가담으로 분류되어 100점을 배정받았다) 위 참가인들에 대한 징계처분이 형평의 원칙에 어긋난다고도 볼 수 없다.

참가인들의 주장

징계사유의 정당성 이 사건 파업은 직권중재가 있었음에도 파업을 하였다는 점을 제외하고는 다른 위법성은 없는바, 직권중재제도에는 위헌의 소지가 있는 점, 이 사건 파업으로 인하여 참가인이나 일반 국민에게 어떠한 피해도 발생하지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 참가인들이 Q노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)의 중앙쟁의대책위원회의 지시에 따라 파업에 참여하였다는 사유만으로 위법한 쟁의행위의 책임을 묻는 것은 부당하다.

징계양정의 정당성 원고가 징계양정의 기준으로 삼은 개인별 징계양정분류표(이하 '이 사건 분류표'라 한다)는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때 부당하므로, 위 분류표를 기초로 한 참가인들에 대한 각 징계처분은 모두 그 양정이 현저히 부당하여 위법하다.

참가인들이 이 사건 파업에 참여하였고 이 사건 노조의 간부들인 것은 사실이나, 이 사건 파업이 중앙쟁의대책위원회에 의하여 급박하게 결정된 것이므로, 참가인들이 일반조합원들에 비하여 이 사건 파업에 더 적극적으로 참여하였다고 보기 어렵다.

2006. 7. 12.자 임시총회와 2006. 9. 4.자 파업은 모두 원고와 이 사건 노조 사이의 2006년도 단체교섭에 관한 일련의 과정에서 발생된 것이고, 두 사건을 분리하여 징계처분을 하여야 할 합리적인 이유가 없음에도 이를 분리하여 별도로 징계하면서, 이 사건 분류표에서 위 임시총회와 관련하여 받은 징계를 과거 징계전력으로서 가중사유로 삼은 것은 부당하다.

이 사건 분류표는 복귀노력, 수감태도, 개전의 정을 감점요소로 규정하고 있으나, 위 감점요소들은 모호하고 자의적으로 규정되어 있을 뿐 아니라, 파업참여 단순가담의 경우 배정된 점수가 100점임에도 위 감점요소의 합이 120점임에 비추어 사실상 가중요소로 작용하며, 모두 감사문답서상의 답변만을 기준으로 판단된다는 점에서 부당하다. 특히 상벌규정 제30조는 피징계자인 참가자들의 보호규정일 뿐 이로써 참가인들이 원고의 개별감사에 응할 의무가 발생하는 것은 아니므로, 참가인들의 방어권 포기에 불과한 수감 거부를 징계양정에 있어 가중사유로 삼는 것은 부당하다. 더구나, 감사문답서의 내용 중에는 부당노동행위의 소지가 있는 질문들이 포함되어 있다.

이 사건 노조가 직권중재기간에 파업을 하였으나, 위 파업은 원고의 단체교섭 해태로 인하여 야기된 점, 위 파업은 15시간 만에 중단되었고(사실상 8시간 30분 동안의 파업에 불과함), 쟁의기간 동안에도 발전소는 정상적으로 가동되어 원고나 일반 국민에게 어떠한 피해도 발생하지 않은 점, 직권중재제도는 위헌성을 지니고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 분류표 및 징계양정 결정기준은 과도하게 높게 설정되어 비례의 원칙에 위반된다.

징계절차의 부당성 원고의 인사위원회는 참가인들에 대한 징계를 함에 있어 노사업무본부에서 작성하여 제출한 징계양정분류표의 기준을 일방적으로 수용함으로써, 1 사실인정권한의 불행사, 2 취업규칙위배 여부에 대한 심의권 불행사, 3 징계절차하자에 대한 심의권 불행사(이 사건 분류표의 작성과정에서 산업자원부의 지침 등이 배후로 작용하였음), 4 징계형평성 심의권 불행사(2002년도 파업 당시 징계양정에 비하여 불공평함), 5 징계양정에 관한 심의권 불행사(징계위원회의 출석 여부, 우수사업소 달성에 적극 기여 등을 기준으로 한 정상참작만을 하였을 뿐, 징계대상자의 평소 소행, 근무성적, 과거의 공적 및 포상실적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 고려하지 않음), 6 토론의 부존재 등 심의권의 본질적이고 핵심적인 부분에 대하여 전혀 권한을 행사하지 아니하였다.

참가인 B, C에 관한 부분

참가인 B은 파업기간 중 전기팀장과 기계팀장에게, 파업이 종료된 2006. 9. 5. 환경팀장과 대외협력실장에게 폭언을 한 바 있으나, 이는 파업 중 조합원들에게 업무복귀를 유도하여 노동조합을 분열시키고 파업 종료 후 파업에 참가한 조합원들에게 모욕감을 주는 원고의 부당노동행위에 대하여 노동조합 지부장으로서 대응한 것에 불과하므로 징계사유에 해당하지 않고, 설사 징계사유에 해당한다 하더라도 이에 대하여 100점의 징계양정점수를 부과하는 것은 지나치게 과중하다.

참가인 C은 2006. 8. 31. 11:50경 방송차량 확성장치를 이용해 노동가요를 방송하기는 하였으나, 원고의 실질적인 중식시간은 11:30경임에 비추어 업무를 방해하였다고 보기 어렵고, 2006. 9. 5. 출근집회 당시 간부들에게 폭언과 협박을 한 바 없으며 설령 있다고 하더라도 이는 특정 간부를 상대로 한 것도 아니고 공포심이나 위협감을 느낄 만큼 그 행위가 구체적인 것도 아니므로 징계사유에 해당하지 않고, 해당한다 하더라도 이에 대하여 100점의 징계양정점수를 부과하는 것은 지나치게 과중하다.

다른 발전회사에서 이루어진 지부장, 사무장에 대한 징계수위와 비교해 볼 때도 참가인 B, C에 대하여 해임처분을 한 것은 지나치게 과중하여 형평의 원칙에 위반되어 부당하다.

관계규정 ■ 노동조합 및 노동관계조정법 (2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제30조 (교섭 등의 원칙) 1 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다. 2 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다. 제38조 (노동조합의 지도와 책임) 1 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입 · 조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행 · 협박을 사용하여서는 아니된다. 2 작업시설의 손상이나 원료 · 제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다. 3 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도 · 관리 · 통제할 책임이 있다. 제62조 (중재의 개시) 노동위원회는 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 중재를 행한다.

이 사건 노조는 2006. 8. 12. 중앙노동위원회에 조정신청을 하였고, 2006. 8.22.부터 2006. 8. 23.까지 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 조합원 5,899명(투표율 92%) 투표에 3,789명 찬성(찬성율 64%)으로 가결되었다.

중앙노동위원회(이하 '중노위'라고 한다) 특별조정위원회는 2006. 8. 28. 조정안을 제시하였고, 원고를 비롯한 발전회사들은 조정안을 수락하였으나 이 사건 노조는 이를 거부하여 조정이 종료되었다. 특별조정위원회는 2006. 8. 28. 필수공익 사업장인발전회사의 특성상 쟁의행위로 인하여 발전이 중단되거나 저해될 경우 전기공급 차질로 인하여 국민의 일상생활에 막대한 지장을 초래할 우려가 있다고 판단하여 노동조합및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라고 한다) 제74조 제1항에 의하여 중재에 회부하기로 권고하면서, "노조가 당분간 쟁의행위를 하지 않고 자율교섭을 통해 해결하겠다는 입장을 밝히고 있으므로, 노사간의 교섭을 통해 자율 해결할 수 있는 시간을 주기 위해 중재회부 결정을 보류하되, 만약 노조가 쟁의행위에 돌입하여 발전회사 업무의 정상적인 운영을 저해할 우려가 있다고 판단될 경우, 중재에 회부할 예정이다"라고 중재 회부 여부 결정을 보류하는 내용의 공문을 노사 양 당사자에게 보냈다.

이 사건 노조와 발전회사들은 단체교섭을 재개하였으나, 해고자 복직 및 5조 3교대제 시범실시 등 쟁점사항에 관하여 합의하지 못하였고, 이 사건 노조는 2006. 9.4. 01:30부로 전면 파업에 돌입하겠다고 선언하였다. 이에 중노위는 2006. 9. 3. 23:10부로 노조법 제75조에 의하여 이 사건 노조의 노동쟁의조정신청사건에 관하여 중재회부결정을 하였고, 노조법 제63조에 의하여 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 이후 15일간 쟁의행위를 할 수 없음을 양 당사자에게 통보하였다.

참가인들은 포함한 이 사건 노조 조합원들은 이 사건 노조 중앙쟁의대책위원회의 지침에 따라 2006. 9. 4. 01:30 전면파업에 돌입하였다가, 같은 날 16:30 파업을 잠정 중단하고 현장투쟁으로 전환하고 2006. 9. 5. 09:00부터 업무에 복귀하라는 위 위원회의 지침에 따라 업무에 복귀하였다. 당시 원고를 포함한 5개의 발전회사들은 파업에 참가한 조합원들에 대하여 같은 날 13:00까지 업무에 복귀할 것을 지시하였다.

참가인 B의 개별징계사유

파업 당시 R 전기팀장과 S 기계팀장이 파업 현장에 있는 직원들에게 복귀를 종용하는 내용의 전화통화를 하자, 참가인은 위 팀장들에게 폭언을 하였다.

참가인 B은 파업이 종료된 이후인 2006. 9. 5. 09:15경 조합원 E로부터 대외협력실 환경팀장 T이 파업에 참가하였던 환경팀 소속직원 7명을 일렬로 세워놓고 교육을 실시한다는 이야기를 들은 후, 대외협력실 사무실로 와서 T에게 "팀장 주제에 잘못없는 직원들을 세워 놓고 무슨 권한으로 몰아치느냐"며 다그치고 왼손으로 윗가슴을 치고 멱살을 잡아당겼으며, "너 개새끼 죽여버리겠다, 목을 따버리겠다"고 욕설을 하였다. 이에 U 과장과 V 과장이 참가인을 만류하자 참가인은 위 과장들에게 "이 새끼 죽여버리겠다"고 욕설을 하였고, 그 후 대외협력실장 W가 "사무실에서 행패 부리지 말라"고 만류하자 "너 실장 개새끼도 똑같은 놈이다, 다 죽여버리겠다"고 욕설을 하였다.

위 과정에서 T은 가슴 타박상, 목뼈 염좌 등의 상해를 입었고, 참가인 B 역시 제지하려는 사람들과 실랑이를 벌이다가 양측 수관절 염좌, 요추부염좌 등의 상해를 입었다.

참가인 C의 개별징계사유

참가인 C은 2006. 8. 31. 중식 집회를 개최하면서 11:50경부터 방송차량 확성장치를 이용하여 사무실을 향해 노동가요를 크게 방송하였고, 같은 날 14:00경부터 14:10경까지는 확성장치를 사용하여 "정당한 조합활동을 하고 돌아 온 조합원에 대해 일부 팀장이 간담회, 교육 등의 명목으로 회유와 협박을 하고 있는바, 이는 명백한 부당노동행위로 당장 중단하라", "계속 진행하는 부서가 있다는 소식이 들리면 해당부서에 직접 찾아가 항의하겠다"고 외친 후 노동가요를 크게 틀어 정상적인 업무를 방해하였다.

원고의 X본부의 중식시간은 12시부터 1시로 정해져 있으나, 협력업체 직원들까지 6~700명이 모두 1시간 동안에 식사하기에는 식당이 협소하여 관행적으로 일부 직원들은 11:30경부터 중식식사를 하고 있다.

참가인 C은 파업을 종료한 이후인 2006. 9. 5. 08:50경부터 09:10경까지 출근집회를 진행하면서 확성장치를 사용하여 회사 간부들을 대상으로 "정당한 조합활동을 하고 돌아 온 조합원에 대해 탄압하는 간부놈들이 있을 경우에는 박살내 버리겠다", "가만 두지 않겠다"는 등 폭언과 협박을 하였다.

이 사건 각 징계의 경위

원고는 위 파업 종료 이후 원고의 복귀지시 시한인 2006. 9. 4. 13:00 이전에 업무에 복귀한 56명을 제외한 나머지 파업참가자 277명에 대하여 개별감사를 실시하여 개인별 징계양정점수를 산정하였고, 감사 결과 개전의 정이 인정되는 78명(경고조치)를 제외한 나머지 199명을 인사위원회에 회부하였다.

참가인들의 구체적인 개인별 징계양정분류표는 아래와 같다. 참가인 H을 제외한 나머지 참가인들은 모두 2007. 7. 12. 임시총회와 관련하여 받은 징계의 정도에 따라 징계양정점수가 가중되었다.

원고는 2006. 11. 14. 인사위원회를 개최하여 위 개인별 징계양정분류표를 기초로 참가인들에게 청구취지와 같은 징계처분을 하였다. 인사위원회에서는 위 199명중 36명에 대하여는 포상경력을 참작하여, 84명에 대하여는 개전의 정을 참작하여 각 감경하였는데, 참가인들은 위 감경 대상에 포함되지 않았다.

참가인들은 재심을 신청하였으나, 원고는 2007. 1. 30. 재심 인사위원회를 개최하여 참가인들의 재심 신청을 모두 기각하였다.

원고는 초심 및 재심 인사위원회를 개최하기 전에 참가인들에게 "이 사건 노조파업과 관련하여 중앙노동위원회의 중재회부 결정에도 불구하고 불법파업에 참여한 사실에 대하여 출석하여 소명할 것"을 통지하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~22, 25~27호증, 을 1~9, 22, 24~28, 33, 36~39호 증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 T, E의 각 증언, 변론 전체의 취지 마. 판단 (1) 징계사유 유무 (가) 노조법 제62조 제3호, 제63조는 필수공익사업에서 노사 양측의 극단적인 이해 대립과 갈등으로 파업이 빈발하면 공중의 일상생활을 마비시키고 국민경제가 붕괴의 위험에 처할 수 있으므로 노사간 합의 대신 노동위원회의 중재를 통한 쟁의의 해결이 가능하도록 함으로써 공중의 일상생활을 유지하고 국민경제를 보전하고자 하는 데에 그 입법목적이 있는 것으로서 그 입법목적이 정당하고, 같은 법상 규정한 기본권 제한의 방법이 적절하며, 기본권 제한의 정도도 최소화하고 있을 뿐만 아니라, 보호하고자 하는 공익과 제한되는 사익 간의 균형도 유지하고 있으므로 헌법상 과잉금지의 원칙에 위배되지 아니한다(헌법재판소 2003. 5. 15. 선고 2001헌가31 전원재판부 결정, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2005도890 판결 각 참조). 따라서, 적법하게 구성된 특별조정위원회가 조정이 성립될 가망이 없다고 인정하여 노동위원회에 중재회부를 권고하는 결정을 하고, 이 결정에 따라 노동위원회 위원장이 공익위원의 의견을 들어 중재에 회부하기로 하는 결정을 하였음에도, 참가인들이중재회부일로부터 15일간의 기간 중에 쟁의행위를 한 것은 위법한 행위로서 취업규칙 제10조 소정의 성실의무위반행위 및 취업규칙 제73조 제1호 소정의 '직무상 의무위반', 제3호 소정의 '회사의 질서문란'에 해당하므로 정당한 징계사유가 된다.

앞서 본 바와 같이 참가인 B은 이 사건 파업에 참여하였을 뿐 아니라 파업기간및 파업 종료 후에 원고의 간부들에게 폭언과 폭행을 하였고, 참가인 C은 위 파업을 전후하여 방송차량을 통해 근무시간 중 노동가요를 방송하거나 확성기를 통해 원고의 불특정 간부들에게 폭언을 하였는바, 이 사건 파업이 불법파업인 이상, 소속 팀장에게는 위 파업에 참가한 팀원들에 대하여 교육을 실시할 권한이 있으므로 소속팀장이 팀원들을 세워 놓고 파업참가행위에 관하여 교육을 실시하였다는 사정만으로 부당노동행위에 해당한다고 볼 수는 없는 점, 원고가 중식식사의 편의 제공을 위해 원칙적인 중식시간보다 이른 11:30부터 중식식사를 하는 것을 허용하고 있다 하더라도 이는 어디까지나 중식식사에 관하여만 편의를 제공하는 것에 불과하므로 중식식사를 하지 않는 한 위 시간은 엄연히 근무시간에 해당하는 점, 노동조합 활동은 원칙적으로 근무시간외에 행해져야 하는 점 등을 종합하면, 참가인 B, C의 위 각 행위는 취업규칙 제10조 소정의 성실의무위반행위 및 취업규칙 제73조 제1호 소정의 '직무상 의무위반', 제3호 소정의 '회사의 질서문란'에 해당하므로 정당한 징계사유가 된다.

징계양정의 정당성

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조).

노조가 파업을 실시하는 경우 노조의 지도부인 간부들이 파업을 주도 · 계획하고 조합원들의 파업참여를 선동하는 등의 임무를 담당하는 것이 일반적이므로, 이 사건 파업에 참여하지 않았다는 등 특별한 사정이 없는 한 이 사건 노조의 간부인 참가인들에게 이 사건 파업에 관하여 일반조합원들보다 중한 책임을 지도록 규정한 것이 부당하다고 할 수 없는 점, 참가인들 중 K, L은 일반조합원이므로 간부인 다른 참가인들과 달리 이 사건 분류표상 단순참여로 분류하여 100점만을 배정한 점, 2006. 7. 12.자 임시총회와 2006. 9. 4.자 파업 사이의 기간, 행위태양 등에 비추어 볼 때, 위 두 집회를 이유로 한 직무이탈행위에 관하여 별개의 징계처분을 한 것을 현저히 부당하다고 보기 어려운 점, 이 사건 분류표에 기재된 항목이 다소 추상적인 내용으로 구성되어있다고 하더라도, 정적(靜的)인 법률관계와는 달리 동적(動的)인 근로관계 및 징계의 본질상 어느 정도 추상적인 표현이 불가피한 점, 위 분류표가 특정한 근로자에 대하여 불리한 방향으로 자의적으로 적용되었다는 점을 인정할 아무런 자료가 없는 점, 근로자는 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 사고나 위법행위등에 관하여 사용자의 조사에 협조할 의무가 있는바, 이 사건 파업이 불법파업인 이상 참가인들로서는 그와 같은 파업의 경위 등을 조사하기 위한 원고의 감사실 조사에 응할 의무가 있는 점(다만, 원고의 수감 명령이 참가인들에 대하여 '불법파업에 참가한 것을 반성하라'는 취지라면, 이는 원고가 사용자로서 사실관계 파악을 위하여 참가인들에게 요구할 수 있는 한계를 넘어 참가인들의 양심의 자유를 침해하는 것이어서 위법하므로 참가인들로서는 이에 응할 의무가 없다 할 것이나, 참가인들이 제출한 증거들만으로는 위 수감명령이 위와 같은 취지라고 보기 어렵다), 또한 원고는 위와 같은 수감태도 등을 징계를 위한 가중사유가 아닌 감경사유로 삼은 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 분류표에 기재된 항목들을 가중 또는 감경의 양정사유로 삼은 것은 원고의 재량권의 범위 내의 행위로서 정당하다.

이 사건 분류표는 파업참여 · 가담정도를 적극주도 · 적극가담 · 단순가담으로 세분하여 구분하고 있고, 과거징계전력도 경고 · 견책 · 감봉 이상으로 구분하고 있으며, 복귀노력 · 수감태도 · 개전의 정에 관하여도 각각 3단계로 구분하여 징계양정을 하도록 규정하고 있는바, 이는 취업규칙 · 상벌규정에서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였음에도 사용자 스스로 징계권 행사시 자의를 배제하기 위하여 자신의 징계에 관한 재량권 행사의 범위를 계량화한 것이므로 본질상 근로자에 유리한 것으로 볼 수 있는 점, 필수 공익사업을 수행하는 공기업인 원고로서는 불법파업이 발생할 경우 대외적 이미지 및 신뢰에 심각한 손상을 입게 되므로, 불법파업에 관하여 엄중히 징계함으로써 이를 미연에 방지할 필요성이 강하게 요청되는 점 등을 고려하면, 이 사건 분류표 및 그에 기초한 징계양정기준상의 징계양정이 사용자의 징계재량의 범위를 벗어나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.

이 사건 분류표는 파업참여 · 가담 외에 파업 전후에 있었던 폭행 · 파손 · 욕설등의 개별적 행위를 별도의 징계사유로 삼아 100점을 배정하고 있는바, 파업을 전후한 기간 동안 파업과 관련하여 이루어진 추가적인 위법행위를 별도의 가중사유로 삼는 것을 부당하다고 볼 수 없는 점, 특히 파업을 전후한 시기에 위와 같은 행위가 이루어질 경우

이 사건 분류표는 파업참여 · 가담 외에 파업 전후에 있었던 폭행 · 파손 · 욕설등의 개별적 행위를 별도의 징계사유로 삼아 100점을 배정하고 있는바, 파업을 전후한 기간 동안 파업과 관련하여 이루어진 추가적인 위법행위를 별도의 가중사유로 삼는 것을 부당하다고 볼 수 없는 점, 특히 파업을 전후한 시기에 위와 같은 행위가 이루어질 경우 이로 인하여 회사의 기강 · 질서 등에 중대한 영향을 미쳐 파업이 과격화되거나 파업 종료 이후에도 업무 분위기를 저해할 우려가 있는 점, 폭행 등의 행위에 대하여 배정된 점수는 100점으로서 파업에 단순히 가담한 경우에 배정받는 점수와 동일한 점 등을 종합하면, 이 사건 분류표가 폭행 등 행위태양의 정도에 따라 배정점수를 세분화하지 않은 사정을 감안한다 하더라도 이 사건 분류표의 징계양정이 사용자의 징계재량의 범위를 벗어나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.

위와 같이 이 사건 분류표 및 그에 기초한 징계양정의 결정기준표에서 정한 징계기준이 정당한 이상, 위 분류표 등에 기하여 이루어진 참가인들에 대한 징계처분은 정당하다. 참가인 B, C은 다른 참가인들 또는 다른 발전회사의 지부장 · 사무장들에 비하여 중한 해임처분을 받았으나, 이는 위 참가인들에게 원고의 간부들에게 욕설을 하는 등 추가적인 징계사유가 있는 반면 감경사유 등이 없음에 기인하는 것이므로, 징계처분의 내용이 중하다는 사정만으로 위 참가인들에 대한 징계가 원고의 징계재량권의 범위를 일탈 · 남용하여 위법하다고 볼 수 없다.

징계절차의 정당성 사용자는 기업의 존립 · 운영에 불가결한 기업질서를 정립 · 유지하는 권한을 가지고 있고, 근로자는 근로계약의 성질 · 내용상 당연히 기업질서의 준수의무를 부담하는데, 사용자는 근로기준법 제93조 제11호에 의하여 징계사유와 수단을 취업규칙에 명확하게 규정하여 근로계약의 내용으로 함으로써 징계처분을 할 수 있다. 이 사건에 관하여 보건대, 단체협약 제46조, 상벌규정(그 법적 성질은 '취업규칙'이다) 제29조에 의하면, 원고는 인사위원회(징계심사위원회)의 심의를 거쳐서 근로자를 징계할 수 있는바, 위 인사위원회가 참가인들을 징계하면서 참가인들의 징계사유와 징계양정에 관한 제반 사정을 참작하여 징계의 내용을 결정한 이상, 노사업무본부에서 작성한 징계양정분류표의 기준을 수용하였다는 것만으로는 심의권의 본질적이고 핵심적인 부분에 대하여 전혀 권한을 행사하지 아니하였다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 참가인들에 대한 각 징계처분은 모두 원고의 징계재량권 범위에 속하여 적법하므로, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.