서울행정법원 2009. 12. 4. 선고 2009구합19748 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1, 2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

참가인은 이 사건 소에 대하여, 이 사건 재심신청 이전에 이미 원고의 정년이 도래하여 구제이익이 없었으므로 피고는 이 사건 재심신청을 각하하였어야 하나 피고는 기각을 하였는바, 이와 같은 경우에는 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다는 취지로 본안전 항변을 한다.

살피건대, 참가인 회사의 취업규칙 제45조에 의하면 종업원의 정년은 55세이므로, 원고는 2008.5.16. 정년이 도래함으로써 참가인 회사와 사이의 근로계약관계가 종료하였다고 할 것이다. 따라서 원고는 부당해고 구제신청의 구제이익이 없을 뿐만 아니라, 이 사건 재심판정이 취소된다고 하더라도 원직복직 등이 불가능하다고 할 것이므로 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 참가인 회사의 취업규칙은 당시 근로자의 동의를 얻어 작성된 유효한 취업규칙인지 여부 및 정당하게 관할 노동청에 신고한 취업규칙인지 여부가 의문시되는 취업규칙이고, 실제 참가인 회사의 근로자 중에 정년을 이유로 퇴직한 근로자가 없으며 현재 만 60세에 가까운 근로자들이 근무를 계속하고 있으므로 정년의 도래로써 원고와의 근로계약관계가 종료된 것은 아니라고 주장한다.

살피건대, 기록에 편철된 취업규칙신고서와 의견서의 기재에 비추어 보면 참가인 회사의 취업규칙은 당시 근로자 과반수(11명 중 6명)의 동의로서 적법하게 성립된 취업규칙으로 인정된다. 한편, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조제1항(현행 근로기준법 제23조제1항) 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이나(대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809 판결 참조), 이러한 법리는 사용자와 근로자 쌍방이 근로자의 정년 도래 사실을 인식하면서도 계속적으로 근로관계를 유지하였음을 전제로 하는 것이다. 그런데, 참가인 회사가 이 사건 해고를 하면서 원고의 정년 도래를 이유로 들지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 참가인이 원고의 정년 이후 근로수령을 거부한 사실은 원고가 자인하고 있으므로, 그와 같은 사정만으로 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약관계가 원고의 정년 이후에도 계속되었다고 할 수 없다(설사 원고의 주장과 같이 참가인 회사의 근로자들 중에 아직까지 정년을 이유로 퇴직한 근로자가 없고, 참가인 회사의 동의 아래 계속하여 근무하고 있는 근로자가 있다고 하더라도, 이는 참가인 회사가 당해 근로자의 업무능력, 근무태도 등을 고려하여 그와 같은 근로계약관계를 유지함에 따른 것으로 볼 수 있을 뿐이다). 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 소는 부적법하여 각하한다.

재판장 판사 이경구

판사 이진석

판사 유상호