서울행정법원 2011. 5. 26. 선고 2011구합198 판결

원고의 주장

참가인은 원고의 품질경영고문이자 상무의 지위에 있는 사람으로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니한다.

설령 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하더라도 이 사건 계약 해지는 경영환경의 악화로 인한 조직변경에 따른 불가피한 조치이었을 뿐만 아니라, 참가인이 2009.10.28. 품질경영고문으로 원고 회사에 복직한 이후 수시로 무단결근하는 등 근무태도가 불성실하고, 정당한 업무지시에 불응하였으며, 원고를 근로기준법 위반혐의로 진정 또는 고소하는 등으로 원고의 업무를 방해하고 명예를 훼손시키는 등 계약을 해지할 만한 정당한 이유가 있다.

관계법령 등

인정사실

참가인은 2009.1.5. 원고 회사에 입사하여 2009.4.21. 원고와 사이에 인사, 노무, 총무, 품질에 대한 업무를 관장하는 관리지원담당의 직책을 담당하고 그 직위는 상무로 하는 내용이 포함된 계약(Contractor Agreement, 이하 ‘제1차 계약’이라고 한다)을 체결하였는데, 위 계약상 계약기간과 해지에 관하여 아래와 같이 규정되어 있다(갑1호증 참조).

계약기간 : 기간의 정함이 없는 것으로 하되, 계약해지 사유가 발생할 때까지로 한다.(입사일 2005.1.5.)

계약 해지

법 또는 회사 규정을 위반하거나 회사 명예를 훼손하는 경우

직책을 성실히 수행하지 않거나 업무능력이 부족하여 회사 실적에 부정적 영향을 끼치는 경우

회사 승인 없이 재산, 문서, 자료 등을 유용하거나 폐기하는 경우

회사의 업무상 지시, 요구에 정당한 사유 없이 불복하는 경우

기타 위와 유사한 사유 등으로 계약 해지가 필요한 경우

원고가 2007.2.20. 참가인과 사이에 제1차 계약을 해지하자(이하 ‘제1차 계약해지’라고 한다), 참가인은 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2007.6.4. 위 노동위원회로부터 구제판정을 받았고(갑 2호증 참조), 2007.9.21. 수원지방법원으로부터 제1차 계약 해지가 무효임을 확인한다는 내용의 판결을 받았다(갑 3호증 수원지방법원 2007가합14202 판결 참조). 원고는 위 판결에 대하여 항소하였다가 2008.5.26. 항소를 취하하였다(을 6호증 참조).

원고는 2008.7.31. 참가인과 사이에 참가인에게 품질에 대한 업무를 관장하는 품질경영본부장의 직책을 부여하고 그 직위는 상무로 하는 내용이 포함된 계약(Contractor Agreement, 이하 ‘이 사건 계약’이라고 하고, 갑 4호증 참조)을 체결하였는데, 계약기간 및 해지에 관한 규정은 위에서 본 제1차 계약과 그 내용이 같다. 그 후 2009.3.3. 원고에 의하여 특수사업팀 팀원으로 전보발령되자 참가인은 다시 경기지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하여 2009.7.10. 위 노동위원회로부터 구제판정을 받았고, 2009.10.12. 중앙노동위원회로부터 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 받았다(갑 5호증 참조).

원고는 2009.10.16. 참가인에 대하여 2009.10.28.자로 품질경영본부로의 원직복직 명령과 품질경영고문직으로의 보임 명령을 하면서 참가인에 대하여 ‘품질경영부문의 현안 문제점 도출 및 개선방안의 제시, 품질력 향상을 위한 실질적 제안 및 관리기술적 제안의 제시, 전사적 품질경영 보증시스템의 체질강화전략 및 전술의 입안 및 제시’ 업무를 부여하였다(갑 6호증 참조).

그 후 원고는 참가인에게 2010.3.31.자로 모든 자문 및 고문 조직을 폐지하는 내용의 조직변경을 실시한다는 내용이 포함된 이메일을 전송하였고(갑 7호증 참조), 2010.4.8. 위 조직변경에 따라 참가인과 사이의 경영위임계약을 해지한다는 내용의 이 사건 계약 해지를 내용증명으로 통보하였다(갑 8호증 참조).

판단

참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

참가인은 원고의 법인등기부에 이사로서 등재되어 있지 아니하였을 뿐만 아니라 이사회의 구성원도 아니었다.

참가인은 2005.1.5. 원고 회사에 입사하면서 인사 등을 관장하는 관리지원담당업무를 수행하다가 품질경영본부장, 특수사업팀 팀원 등으로 보직이 변경되었고, 2009.10.25. 품질경영본부의 품질경영고문으로 보임되기도 하는 등 사용자의 뜻에 따라 그 업무분장이 수시로 변경되었다.

참가인은 품질경영고문으로 보임되면서 원고로부터 품질경영부문의 현안 문제점 도출 및 개선방안 제시 등의 업무를 부여받는 등 구체적인 업무 지시를 받아 이를 행하였다(갑 6호증, 을 15호증 참조).

원고가 이 사건에서 주식회사 □△△과의 용역계약에 의하여 저장·관리하는 참가인의 출·퇴근 관리기록(갑 14호증)을 제출하는 것으로 보아 참가인의 출·퇴근이 자유로웠던 것으로 보이지 아니한다.

참가인은 부사장과 사장의 결재를 받아 부품의 구매 여부를 결정하거나 국내 출장으로 인한 출장비를 지급받은 사실이 있다(을 2호증의 1, 2 참조).

비록 참가인의 신고에 따른 것이기는 하나, 원고는 2010.5.경 참가인에게 재직기간 중 참가인이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 관한 수당 13,945,210원을 지급하기도 하였다(을 7호증 참조).

이 사건 계약 해지의 정당성 여부

인사위원회 규정 제20조, 제21조에 의하여 근로자에게 징계혐의사실이 있다고 인정될 때에는 징계의결요구 및 이에 따른 인사위원회의 소집 절차가 이루어져야 하고 인사위원회에서는 징계 혐의자에게 진술할 수 있는 기회를 충분히 부여하여야 함에도 불구하고, 원고는 이 사건 계약 해지에 앞서 위 인사위원회 규정에 따른 징계절차를 거친 사실이 없다.

또한, 갑 7호증의 기재만으로는 원고의 2010.3.31.자 조직개편이 근로기준법 제24조에서 규정하는 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라거나 이 사건 계약 해지가 위 근로기준법 규정에 의한 정리해고의 요건을 갖추었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

원고는 노동위원회의 심문과정에서 위 가의 (2)항 기재와 같이 위 계약 해지의 정당한 이유로서 참가인의 불성실한 근무태도, 정당한 업무지시 불이행, 업무방해 및 명예훼손의 사유를 들고 있으나, 이는 이 사건 계약 해지를 하는 과정에서 전혀 문제삼지 아니하여 정당한 징계사유로 삼을 수 없다.

뿐만 아니라 원고가 제출한 출·퇴근 자료(갑 14호증, 을 12호증)는 근로의무가 없는 휴무일까지 결근으로 표기되어 있는 등으로 근태관리에 대한 사실관계의 확인이 어려워서 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 참가인의 근무태도가 불성실하였다고 인정할 만한 증거가 없다. 다음으로, 갑 6, 15 내지 17호증, 을 15호증의 각 기재만으로는 참가인이 품질경영고문으로 보임된 이후 업무명령에 불응하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

끝으로, 참가인이 원고를 상대로 제기한 부당해고 및 부당전보 구제신청과 노동관계법령 위반을 이유로 한 진정(을 16호증의 1, 2, 을 17호증 참조) 등은 원고의 잦은 경영진 교체(을 23호증 참조), 비용절감 방안에 따른 복리혜택 축소(을 18, 20호증 참조) 등으로 인한 참가인의 권리구제를 위한 방편으로 보일 뿐이고 이를 근거로 참가인이 원고의 업무를 방해하였다거나 명예를 훼손하였다고 할 수 없다.