서울행정법원 2012. 2. 23. 선고 2011구합24361 판결

원고의 주장

관계 규정

인정 사실

이 사건 어학교육원의 원장은 외래교수를 채용할 때 근로계약기간, 담당업무, 근무시간, 강사료, 사전 동의 없는 타 기관 출강금지 등 근로조건에 관한 구체적인 내용을 담은 근로계약을 체결하기도 하고, 위와 같은 근로조건에 대한 구체적인 내용을 정하지 않은 채 채용하기도 하였다.

이 사건 어학교육원 원장은 2008.6.경 외래교수 모집공고를 하였고 이에 응모한 참가인을 계약기간이나 근무시간 등 근로조건 등에 대하여 구체적인 내용을 정하지 않은 채 외래교수로 채용하였고, 참가인은 같은 해 9월부터 이 사건 어학교육원에서 토플 등 영어 강의를 하였다.

이 사건 어학교육원에서 외래교수의 강좌개설은 ① 이 사건 어학교육원 원장이 외래교수들(약 30명의 강사풀 구성)에게 강좌개설을 의뢰하고, ② 강좌개설을 희망하는 외래교수가 원하는 과목과 강의시간에 관한 강의시간표를 제출하면, ③ 이 사건 어학교육원 원장이 이를 토대로 강의 일정이나 강의 내용의 중복 여부 등을 검토한 후 해당 외래교수에게 강좌개설 가능 여부를 통보하며, ④ 외래교수가 이를 수락할 경우 강좌개설이 확정되는 절차를 거친다.

이 사건 어학교육원의 강좌는 수강생 접수인원이 4~6명일 경우 원칙적으로 폐강된다. 다만 당해 외래교수가 개설을 원할 때에는 강좌를 개설하며 강사료는 수강생이 납입하는 수강료 수입의 85%이다. 수강생 접수인원이 7~20명일 경우 강사료는 시간당 28,000원(총 수강료 수입보다 지급해야 할 강사료가 많을 경우 그 차액은 이 사건 어학교육원에서 지급)이다.

이 사건 어학교육원 원장은 매월 강좌개설이 확정되면 담당과목, 강사료, 강의시간(주당 책임시간) 등의 내용이 담긴 외래교수 발령문건을 작성하였으나, 이를 해당 외래교수에게 따로 통지하지는 않았다.

참가인은 위 (3)항 내지 (5)항의 절차에 따라 매월 토플 등 영어강좌를 개설하여 강의를 하였는데, 참가인의 강의시간 및 강사료는 아래<생략>와 같다.

한편, 참가인이 이 사건 어학교육원에서 강의한 기간 동안 환불율은 62.5%, 폐강율은 36.7%로서 다른 외래교수들에 비하여 높은 편이다. 참가인이 개설한 강좌 수나 수강생 수는 다소 많은 편이었다.

이 사건 어학교육원 원장은 2010.9.9. 참가인에게 신규강좌 개설이 어렵다고 구두로 통보를 하였고, 같은 해 10.7. “강의개설 종료 알림” 제목의 공문으로 ‘11월 강좌개설 시부터는 강의를 할 수 없다’는 내용의 서면 통보(이 사건 통보)를 한 후 같은 해 10.25. 참가인을 강사풀에서 제외하였다.

한편 이 사건 어학교육원 원장은 참가인에 대하여 채용일인 2008.9.1.부터 고용보험, 국민연금, 건강보험, 산업재해보상보험에 가입시키고 근로소득세를 원천징수하였으며 강의준비 등을 위하여 연구실도 제공하였는데, 2010.10.27.경 참가인에 대하여 위 각 보험의 가입자격 상실신고를 하였다.

판단

참가인이 근로기준법 소정의 근로자인지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1996.7.30. 선고 96도732판결, 대법원 2007.3.29. 선고 2005두13018,13025 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 이 사건 변론에 나타난 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인이 OO대학교 어학교육원 규정, OO대학교 어학당 운영요원 시행세칙(이하 ‘이 사건 시행세칙’이라고 한다) 제4조에 정해진 서류심사 및 면접절차 등에 따라 외래교수로 채용된 것으로 보이고 이 사건 어학교육원으로부터 급료를 지급받는 등 위 시행세칙 제2조에서 규정하고 있는 운영요원에 해당하는 것으로 보이는 점, ② 참가인이 강의시간표를 제출하는 방법으로 강좌개설 여부에 대하여 어느 정도 재량을 가지고 있었던 것으로 보이기는 하나, 기본적으로 이 사건 어학교육원 원장과의 협의에 따라 강좌개설 여부가 정하여지는데 그 최종결정권이 이 사건 어학교육원 원장에 있는 것으로 보이는 점, ③ 참가인이 강의를 태만히 하거나 강의 수행능력이 현저히 부족하고 법령 또는 업무상 명령에 위반하는 등의 경우에 이 사건 시행세칙 제6조에 따라 면직되는 점, ④ 수강생이 소수인 경우를 제외하고는 수강생의 숫자가 늘거나 줄더라도 강사료는 시간당 정액으로 고정되어 있는 점, ⑤ 참가인이 제3자를 고용하여 강의업무를 수행하는 것은 규정상 또는 사실상 불가능한 점, ⑥ 참가인이 이 사건 어학교육원에서 약 2년 2개월 근무하는 동안 고용보험 등 4대 보험에 가입되었고 근로소득세도 원천징수 되었으며 강의준비를 위한 연구실도 제공받았던 점 등에 비추어 보면, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 봄이 상당하다.

참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부

살피건대, 이 사건 어학교육원은 계약기간을 정하지 않은 채 참가인을 채용하였는데 이 사건 시행세칙 제5조에 의하면 참가인과 같은 운영요원의 경우 1년 단위로 임용하도록 되어 있는 점에 비추어 참가인은 2008.9.1.부터 1년 단위로 근로계약을 체결한 기간제근로자라고 봄이 상당하다. 한편, 위 근로계약관계가 종료된 시점은 참가인이 강사풀에서 제외된 2010.10.25.이라고 봄이 상당한바, 근로계약 체결일부터 종료일까지 2년이 초과되었음은 역수상 명백하므로 참가인은 위 근로계약의 총기간이 2년을 초과하는 2010.9.1.부터 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는, 참가인이 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호, 근로기준법 제18조 제3항에서 규정하고 있는 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자이므로 기간제법 제4조 제2항의 적용대상자가 아니라고 주장한다.

이 사건 통보로 근로계약관계를 종료시킨 것이 정당한지 여부