주문
중앙노동위원회가 2011.7.18. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2011부해442 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 피고보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시근로자 200여명을 고용하여 서울지역 상공업계의 이익을 대변하고 관련 정보를 제공하는 사용자단체인 법인이다.
① 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)은 2008.12.4. 원고와 사이에 1년(2008. 12.4. ~ 2009.12.3.)의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고, 그 무렵부터 2009.7.19.까지는 C상공회 사무차장으로, 2009.7.20.부터는 D상공회 사무차장으로 각 근무하던 사람이다. ② 원고와 참가인 사이의 위 근로계약은 2009.12.4. 갱신되어 그 근로계약기간이 2010.12.3.까지로 연장되었다.
원고는 2010.12.3. 참가인에게 ‘원고와 참가인 사이의 근로계약은 같은 날짜로 만료되어 종료되었고, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 없다’는 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)를 하였다.
참가인은 2011.3.2. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청(서울2011부해379)을 하였고, 서울지방노동위원회는 2011.4.22. 이 사건 통보가 부당해고임을 인정한다는 취지의 초심판정을 하였다.
원고는 위 라.항 기재 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2011.7.18. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 4호증의 각 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법여부
원고의 주장
근로계약의 연장은 원고의 재량권에 속하고, 참가인의 근무실적평가결과가 일정기준을 충족하지 못하였기 때문에 계약갱신 즉, 무기계약직으로의 전환이 가능하리라는 합리적인 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다.
설령 참가인에게 계약갱신의 기대가능성을 인정할 수 있다고 하더라도, 무기계약직으로 전환되기 위해서는 원고의 상공회직원 관리규칙 제7조제8항에 의한 근무성적 평가결과가 80점 이상, 상공회 직원 재계약 기준에서 정한 인사평가등급 A 이상을 얻어야 하는데, 원고의 참가인에 대한 합리적인 인사평가결과 참가인은 위 두 가지 요건 중 어느 하나도 충족하지 못하였다.
관련 규칙 등
이 사건과 관련하여 원고가 제정한 상공회 직원 관리규칙 등의 주요 내용은 다음과 같다.
인정사실
원고는 상공회 직원 관리규칙 제7조제4항에 따라 참가인의 2008.12.4.부터 2009.12.3.까지의 근무기간에 대한 근무성적을 평가한 결과 80점 이상이 나와 위 규칙 제7조제8항에 따라 2009.12.4. 참가인과 사이에 종전 근로계약을 2010.12.3.까지로 갱신하였다.
원고는 2010.1.경 참가인을 비롯한 각 지역 상공회 사무차장 25명(위 25명 중에는 원고와 같이 기간제근로자 뿐만 아니라 파견근로자, 기간의 정함이 없는 근로자도 있다)에 대한 2009년도 근무성적을 평가하였고, 참가인은 86.922점(업무실적평가 88.87점, 역량평가 84점)을 얻어 19위로 B등급을 받았다(7위 안에 들어야 A등급을 받을 수 있다).
원고는 참가인과의 근로계약기간이 만료할 무렵 상공회 직원 관리규칙 제7조제4항에 따라 참가인의 2009. 12.4.부터 2010.12.3.까지의 근무기간에 대한 근무성적을 평가하였고, 그 결과 참가인은 76.2점(1차 평가 77점, 2차 평가 75점)을 얻었다.
원고는 참가인과의 근로계약기간이 만료할 무렵 위 2009년도 근무성적평가결과(B등급), 2010년 D 상공회 BSC지표(25개 지역 상공회 중 23위)와 위 근무성적평가결과(76.2점)를 종합하면 참가인이 위 상공회 직원 재계약 기준에 따른 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되기 위한 요건 즉, 인사평가등급 A를 받을 수 없을 것이라고 판단하여 참가인에게 이 사건 통보를 하였다.
한편, 원고는 2007.1.경 위 상공회 직원 재계약 기준을 마련하고, 위 기준에 따른 인사평가를 토대로 기간제근로자로 채용된 각 지역 상공회 사무차장을 기간이 정함이 없는 근로자로 전환시켜 왔다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 7, 8호증, 갑 9호증의 1, 2, 갑 10, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 대한 기대가능성이 있는지 여부
2007.7.1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조제1항 본문에서는 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항에서는 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하여, 기간제근로자로의 사용기간을 2년으로 제한하고 있다. 한편, 위 법 제5조에서는 “사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.”라고만 규정하여, 사용자에게 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시킬 의무를 부여하고 있지는 않다.
하지만, 앞서 본 바와 같이 원고는 사무차장을 기간제근로자로 채용한 후 2년이 경과한 후에 인사평가를 거쳐 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시켜 왔던 점, 원고는 이를 위하여 위 상공회 직원 재계약 기준 등 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환대상자를 추려내기 위한 인사평가방법 및 기준 등을 수립하였던 점에 비추어 볼 때, 참가인에게는 근로계약기간이 끝난 후 정당한 인사평가를 거쳐 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있을 것이라는 기대권이 있었다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 견해의 원고의 주장은 받아들일 수 없다(원고는, 참가인이 본인의 근무실적 평가결과가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되기 위한 요건을 충족하지 못하였으므로 참가인에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것이라는 기대권이 없다는 취지로 주장하나, 위와 같은 사정은 기대권의 존부 자체의 문제라기보다는 아래에서 보는 바와 같이 전환 거부의 합리적 이유가 있는지 여부에 관한 사항이라고 봄이 상당하다).
참가인에 대한 인사평가가 적정하였는지 여부
위에서 본 바와 같이 참가인에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있을 것이라는 기대권이 인정되는 이상 이 사건 재심판정의 적법여부는 참가인에 대한 인사평가가 적정하게 이루어졌는지에 달려 있다고 할 것이므로, 이에 관하여 본다.
위 상공회 직원 재계약 기준에 따르면 2년 동안 근무한 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되기 위해서는 기간제근로자로 근무하였던 2년 동안에 대한 인사평가등급이 A 이상이어야 한다. 그런데 위 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 참가인의 인사평가등급이 A 이상이었을 것으로 보이지 아니하고, 그 평가방법 등이 합리적이지 못하다고 보이지도 아니한다. 따라서 원고가 한 이 사건 통보는 이 사건 재심판정의 결론과 달리 적법하다고 할 것이고, 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.
참가인은 2009년도 근무성적평가에 각 지역 상공회 사무차장 25명 중 19위를 차지해 B등급을 받았다.
상공회 직원 관리규칙 제7조제1항에 따르면, 직원에 대한 근무성적평가는 매년 1월 전년도 1.1.부터 12.31.까지의 근무기간에 대하여 이루어지는데, 참가인의 경우 2010년도 근무성적평가가 이루어지는 2011.1. 이전인 2010.12.3. 근로계약기간이 끝나 각 지역 상공회 사무차장들에 대하여 상대평가로 이루어지는 근무성적평가를 받기가 곤란하였다.
지역 상공회 사무차장에 대한 근무성적평가의 두 가지 요소 중 60%를 차지하는 업무실적평가에 있어서 BSC지표가 80%의 비중을 점하고 있는데, 참가인이 근무하였던 D 상공회의 2010년도 BSC지표는 2010.11. 현재 25개 지역 상공회 중 23위였고(2010.12.을 기준하여도 22위이다), 40%를 차지하는 역량평가에 있어서 중요한 지표가 되는 상공회직원 관리규칙 제7조제4항에 따른 근무성적평가는 76.2점에 불과하였다.
상공회 직원 관리규칙 제7조제5항에 의하면, 원고의 상공회운영사업단의 기획 및 관리 담당팀장과 상공회운영사업단장이 기간제근로자의 근무성적을 평가하도록 되어 있는데, 위 평가자들이 평가대상근로자의 직속 상사가 아니라는 점만으로 위 평가자들에 의한 평가가 불공정하다고 단정할 수 없고, 참가인도 위 평가자들의 평가를 거쳐 2009.12.4. 원고와 사이에 종전 근로계약을 갱신하였다.
기간제근로자에서 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환은 근로계약의 내용은 동일하고 근로계약기간만을 연장하는 근로계약의 갱신과는 그 내용이 확연이 다르고, 반면에 신규채용과는 다르지 않다고 할 것이고, 직원들에 대한 근무성적평가결과는 공개되지 아니하는 것이 일반적인 점에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에게 위 상공회 직원재계약기준 등 기간의 정함이 없는 근로자로 전환 여부를 판단하기 위한 인사평가의 방법 및 기준을 고지하지 아니하였다고 하더라도 이를 위법하다고 볼 수 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 박정화
판사 김태환
판사 이승원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.